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人力资源管理现状与发展趋势
当前我国经济高速发展，企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源 市场竞争日益激烈，工作的核心。 管理人的因素越来越成为 已成为企业加强人力资源 管理新的形势下， 管理 是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 我国的中小企业面临着前所未有的挑战，
一、人力资源 管理 对企业的重要意义 ( 一 ) 人力资源 管理 是企业生
必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息存发展的关键。 企业要从事经济活动以实现其既定目标，
就
与时间。这是创
造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信
息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，力已成为企业发展的最大动力， 具有 人才、 人其他资源所不具备的特殊功能，用都是靠人力资源来推动的， 其他资源的组合运效能的发挥也都 是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
( 二 ) 人力资源 管理 可使企业获取并保持竞争优势。 科学、有效
的人力资源 管理 可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商 管理 学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功， 企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。 这种竞争优势可以通过两个途径达到： 一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源 管理 。
( 讲，三 ) 人力资源 管理 可以完善和加强企业提升企业竞争力量直 管理
。对于中小企业来接、最有效的途径就是加强企业社会经济的发展、 企业的是不断进步而不
管理 。企业 管理 是随着断发展的，历史的过程中， 在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业 只有进行
管理 发生演变科学的人力资源人等，才能使企业形 管理
，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调成互相配合、善和加强企业 取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理 ，从 管理 ，才能完而提升企业的竞争力。
二、人力资源 管理 现状和问题
( 确，一 ) 考核目标不明确。在设计绩效考核体系时往往表 在我国由于一些企业目的不明
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现出非科学性， 如考核原则混乱， 在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性； 如考核原则混乱， 在考核内容、 项目设定等方面无相关性， 体现长官意识和个人好恶现象严重。 绩效考核体系更改
随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种 管理 的手段，是以有效的绩效考核创建高
绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是 管理 的目的。
( 二 ) 考核标准不清晰。 在一些企业存在绩效考表述不清晰、 标准不
核的标准过于模糊、
得到结果也必然
齐全，以主观代替客观等现象。 将不完善甚至是不相 关的标准对员工进行考核，
是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。
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( 考核时，三 ) 考核方式单一， 往往只是单向的考 考核结果不科学。
有的企业在进行绩效核，即上司对下属的审查式考核。情或冲突、 存在偏见等许多非客观的 如果考核者曾有过私人感因素将势必影响绩效考核的结果，自己的职责分工， 有时考核者也很难了
而且由于考核人员也有解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
( 的契合差距明显。四 ) 人力资源 管理 与企业文化
目前，国内许多企业非常关注企业文化
的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。
企业文化建设过程中却存在着一些误区。 但在建设， 而忽略企业核心价值观的作用； 重视策划人员的 例如重视企业文化的物质层 创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。
( 同和共有的企业核五 ) 企业文化未体现企业核心价值观念。
企业文化是全体员工衷心认心价值观念，全体员工衷心认同 它规定了人们的基本思维模式和行为模式，
创造一种能够使企业的核心价值观念和使命感， 一个能够促进奋发向上的心理环境， 一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。 而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。
( 六 ) 人力资源 管理 的技术方法落后。 进入网络经济时代， 人力
资源 管理 的内涵， 手段与运作模式又发生了新的变化。 国内对人力资源开发和 管理 的重视已达到一个相当高的水平， 但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。 我国在现代人力资源开发和 管理 的技术诸如人力资源规划、招聘 管理 、培训分析、绩效评估 管理 、薪酬设计、组织 管理 水平等方面的技术和方法还相当落后。
位培训方面，( 七 ) 在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。工作仍处于不稳定和低水平状态， 尽管我国培训市场发展迅速， 在企业岗
培训的效益难以体 但目前我国企业员工培训
现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
三、实现从传统人事
管理 观念向人力资源
管理 观念的转变
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( 的选拔、一 ) 管理 职能涵盖的范围不同。使用、考核、
传统劳动人事工作， 考虑的是员工报酬、晋升、调动、退休等。人力资源虑组织中所有体力 管理 打破了工人、干部的界线，统一考脑力劳动者的是招募新人， 一系
管理填补空缺， 。传统人事 人事相宜之后， 管理 部门的功能 就是列管理 环节督导执行了。还要担负各种工作设计、 人力资源规划工作流 管理 不仅具有这种功能，程、协调工作关系的任务。
( 二 ) 实施 管理 的重点不同。 传统的人事 管理 以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇
佣的人的工资都打入成本之内。因此，问题，通过开发和科学 而人力资源 管理 管理 如何少雇人，多出活是其关心的
，可以使其升值， 则首先把人看作是一种可以开发的资源， 创造出更大的
认为---
甚至意想不到的价值。
( 三 ) 激励机制。 体现奖罚分明， 以绩取酬。 企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源
管理，并让激励机制与人力资源 管理 的其他环节相互联治、 相互促进。 激励机制的重要部分是体
现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭” 做法， 分配制度可 以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。
( 四 ) 业绩考评机制。体现崇尚业绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就是对任何
人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的，以岗定职、 不以人划线， 对
考证的结果一视同仁。
( 五 ) 选才用人机制。 体现竞争、 择优、规范、灵活。国企人力资源 管理 中要真正解决 “任
人唯亲” 裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。 其重要一环， 就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源 管理 与市场接轨，最终实现优化配置。
四、中国人力资源发展的新趋势
( 一 ) 由战术性向战略性人力资源转变。 目前人力资源管理者逐
渐从作业性、 行政性事务中解放出来， 改变过去那种行政、 服务和服从的角色， 转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略， 这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识， 而且要擅长组织设计、 组织变革和干预方法， 并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。
( 二 ) 人力资源的使用与薪酬发展趋势。 能本 管理 是一种以能力
为本的 管理 ，是人本 管理发展的新阶段， 能本 管理 要求企业必须打破身份界限， 特权门第和人情关系对用工的干扰， 打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端， 根据才能选人才， 按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。
( 三 ) 人力资源 管理 工作外包趋势日益明显。 国外企业人力资源
管理职能外包的实践证明，实施人力资源 管理 职能外包，可以得到专业
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的人力资源服务， 可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。
( 四 ) 人力资本的投资不断扩大。 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得
增
加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、 多形式的业内培训， 以提高员工业务技
能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。
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