新形势下国有企业绩效考核的问题与对策探析陈丽摘要：良好的企业绩效考核机制能够有效的提高企业的管理水平，对企业市场竞争力的提高有明显帮助，更能够但还存在诸多不足之促进企业的管理创新以及发展模式的转变。近几年，国有企业的绩效考核逐步开展并不断完善，处。本文对国有企业绩效考核中存在的问题进行阐述，并探讨提升国有企业绩效考核工作的具体对策，旨在进一步有效提升国有企业绩效考核工作质量和管理水平。关键词：国有企业；绩效考核；管理一、国有企业开展绩效考核的重要性绩效考核是企业应用系统的工具方法寻找差距、不断改进的过程，既是对过往的总结，也是对未来的展望，有利于企业更好地明确下一步的目标和方向。绩效考核工作的质量最终关系到企业生产经营和持续发展。高质量的绩效考核不仅能够使员工查缺补漏，提高工作效率，实现自我约束，全面提升综合素质，而且能够增强员工的归属感和认同感，从而不断提升企业管理水平、管理质量和持续发展能力，最终确保战略目标的实现。二、国有企业绩效考核的现状及存在的问题（一）绩效考核体系尚不健全，指标设置缺乏合理性从表面来看，国有企业已经形成一套自己独立且完整的考核体系，但因其市场化程度并不是很高，缺乏竞争意识，很多的国有企业纯粹为了考核而考核，由高层管理人员和绩效管理部门强制推行而起，从KPI模仿开始逐步建立绩效考核体系，因此指标设置不合理，缺乏系统性，难以形成客户导向型的指标体系。在绩效考核内容设计方面，考核指标与各个部门的实际工作贴合度不够，指标单一化、标准化，很多时候使用同一套考核体系对所有员工实行考核，显得比较宽泛，缺乏科学合理性。同时对于考核指标描述较为随意，尤其是对于没有计算公式的指标，文字表述不够精准，容易导致执行结果偏差。（二）宣传贯彻不到位，考核人员不够专业很多国有企业的绩效考核并不发挥实质作用，很大一部分原因是管理者和员工对绩效考核的根本目的、模式等相关内容及重要性缺乏全面的认识。国有企业在绩效考核工作推进中，也缺乏必要的制度宣传，大多数普通员工乃至管理层，对绩效考核的重要性认识肤浅，留于表面，认为绩效考核仅仅只是企业管理的一种手段和工具，所以缺乏参与绩效考核的积极主动性和认同感，最终导致绩效考核工作不能得到有力执行和贯彻落实。同时，大部分国有企业在绩效考核工作的实施过程中依赖于职能部门的直线管理人员，由管理人员上报考核指标，实行考核，反馈考核结果，而部分管理人员由于其自身综合管理素质欠缺，又对具体业务不太熟悉，专业能力较低，导致绩效考核工作开展不力。100（三）绩效考核周期设置不合理，考核过程流于形式目前，国有企业绩效考核不断从宽泛到严格，基本以月度考核为主，考核周期短、频率较为频繁，给员工带来工作压力，积极性不高，怨声载道，疲于应付，机械地为了考核指标的完成而开展工作，不考核就不工作，更是对绩效考核产生抵触情绪，无法体会企业绩效考核设置的根本目的。同时，月度考核使企业各部门占用大量工作时间用于考核结果的评定、反馈，甚至扯皮推诿，出现部门管理人员拉关系跑指标现象，踏实生产工作时间减少，最终使得考核过程流于形式。三、国有企业加强绩效考核的对策（一）建立科学的绩效考核体系,合理设置考核指标科学完善的绩效考核体系至少应当包括考核目的、考核原则、考核指标、方式及对象等内容，这是绩效考核工作能够有效实施的基本保障。国有企业应以战略为导向，建立“战略制导”的科学绩效考核体系，积极转变绩效管理模式，通过梳理、宣贯和培训等形式，在国有企业中形成自上而下、规范管理的绩效管理模式。同时，集团各分（子）公司重视流程改造和工作分析，使得战略成为各部门和所有员工的日常工作，使得绩效真正成为战略落地的有力抓手。首先，在县级国有企业集团层面（直管机构例如不经营实体的非法人组织），应全面掌握国有企业整体战略目标，重点运用KPI法对考核指标进行设定，再层层分解落实。在这个过程中，考核指标以量化考核为主，同时，积极调动各分（子）公司参与性，根据它们的反馈合理制定具体的考核指标。其次，在分（子）公司层面，充分贯彻集团战略，定量与定性相结合设定考核指标。打破KPI思维模式，综合运用BSC、KPI、MBO等多种绩效考核方法，将宏观与微观、全局与个别相结合，选用真正适合公司特点的绩效考核指标，建立考核体系，不断提高国有企业绩效管理的全面性。最后，在部门及员工层面，根据员工类别进行层级考核，重点在考核形式、奖励政策、绩效薪酬分配等方面逐步规范内设部门二次考核与分配方案，从而提高绩效考核的针对性和有效性。如以T公司为例，充分吸收BSC.com.cn. All Rights Reserved.法的核心思想和精髓，构建考核体系，提取公司层面的KPI指标：在财务维度，为了实现保持稳定的增长及保障资金安全的战略目标，提取营业收入增长率、利润总额、资产保值增值率、资产负债率、应收账款回收率作为衡量指标，分别设定目标值，并采取应用ISO9000系列标准、加强区域联盟、完善资金预算管理、制定落实应收款回收方案等作为行动方案；在客户维度，为实现提供优质服务及拓宽市场的战略目标，提取客户满意度、客户投诉处理天数、市场占有率作为衡量指标，分别设定目标值，并采取了解客户及市场需求、提高产品质量、完善客户投诉处理机制等作为行动方案；在内部流程维度，为实现建立高效实用的运营管理、创新管理、客户管理流程的战略目标，提取市场需求分析、产品创新设计、生产控制、产品合格率作为衡量指标，设定目标值，并采取目标客户、市场饱和度及竞争对手情况进行综合分析、加大研发费用投入、严把生产安全关、应用ISO9000系列标准等作为行动方案；在学习成长维度，发展持续核心竞争力与塑造优秀企业文化，提取培训计划完成率、员工离职率、员工建议采纳度作为衡量指标，设定目标值，并采取合理安排培训计划、做好员工职业规划提供晋升通道、建立沟通机制作为行动方案。再通过纵向和横向分解落实到各部门、员工，形成部门、员工层面的绩效考核体系。（二）加大宣传力度，提升绩效管理技能良性的绩效考核机制，能引导员工积极主动的开展工作，促进企业战略目标的实现。国有企业要提高绩效考核制度执行效果和质量，必须重视绩效考核工作，加大绩效考核宣传力度，增强员工意识，不断提升考核人员的绩效管理技能。一方面，绩效考核是一个系统工程，需要加强对国有企业绩效的宣传，为绩效考核体制在国有企业中的实施提供有效保障。通过使用企业内网、公众号、APP等文化建设平台，进一步宣传绩效考核体制、考核管理办法、考核流程等，发挥绩效考核导向作用，让员工明白工作的侧重点，然后通过绩效考核培训，引导员工及时进行合理的绩效反馈，进而作出绩效改进。在具体实施过程中，可以由企业领导做整个企业层面的宣贯，提高绩效考核工作的权威性，由人力资源部门和直线管理者讲解细化部分。另一方面，国有企业应组织开展专项培训，提高绩效考核人员管理技能。无论是从国有企业战略导向考虑，还是企业内部管理要求，各级直线管理者都逐渐成为绩效考评队伍的中坚力量，因此，国有企业人力资源部门除了做好绩效考核任务的布置、考核工作的指导及考核结果的监督，还需进一步加强与各级直线管理人员的沟通，通过理论培训、实战运用等形式，提升整个考评队伍的绩效管理专业技能以及目标分解、绩效反馈、整改落实等方面的素质技巧，促使绩效考核人员全方位的认识绩效考核工作，从而有效提高绩效考核工作的执行力。（三）合理设置考核周期，发挥考核导向作用国有企业在设置绩效考核周期的时候，应该充分根据企业自身的特点和员工的工作状况来设置，不宜过长，也不可过短。如果时间设置过长，就无法调动员工工作积极性，设置时间过短，就会为员工带来巨大压力，所以需要合理设置考核周期。首先，将考核周期适当放长，除需要月度考核的特定指标外，对管理人员和基层员工应以季度考核为主，对中高层管理人员以半年度考核为主，对企业及所有员工年度进行综合评价考核，更多的将考核与员工日常工作进行融合，给员工减压，让其有适度的自由发挥空间，不影响其正常工作。其次，根据不同的指标设置不同的考核周期。国有企业可以结合自身实际状况，分别设置月度、季度及年度指标，月度、季度指标侧重于经营过程管理，具体来讲，在关键性业绩指标选取方面，月度指标可以选取应收账款回收率，以保障资金安全；季度指标可以选取市场占有率，新形势下市场拓展对国有企业相当重要，但是因其自身特点，市场响应速度较慢，从业务接洽到最终合同签订审批流程复杂，故季度指标比较合适；年度指标可以选取营业收入、利润、资产负债率，以确保高效完成年度预算。再次，国有企业在考核实施过程中，应坚持原则性与灵活性相结合的原则,对关键性业绩指标须坚持原则进行加扣分；对其他指标，要充分发挥绩效考核的导向作用，不纯粹为了考核而必须扣分，以免日积月累导致员工产生抵触情绪。最后，将对考核结果整理反馈的工作指定工作时间，如指定每季初的某三天作为上季度工作的考核时间，考核人员可以专心整理考核结果，避免与日常工作冲突影响，被考核人员也可以进行工作总结，根据考核结果，对自身工作进行改进。四、结束语综上所述，绩效考核虽然不是万能的，但作为企业管理的重要手段，能够促使企业和员工取得双赢。国有企业绩效考核已然初具成效。但我们在取得成绩的同时也不应回避其实施过程中碰到的瓶颈，仍需不断探索，完善绩效考核体系，合理设置考核周期，加大宣贯力度，充分发挥绩效考核的导向作用，从而提升企业经济效益，实现战略目标。参考文献：[1]张文娟,尹爽.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策分析[J].人力资源,2019，(04):85-86.[2]陈爱霞,吴蕾.国有企业绩效管理的改革与优化[J].办公自动化,2019,24(16):44-45+24.[3]刘燕.新形势下如何加强国有企业绩效考核工作[J].科技经济市场,2019，(02):84-85.（作者单位：桐庐电力开发有限公司）101.com.cn. All Rights Reserved.