如何提升团队管理能力
随着餐饮市场规模的扩大，餐厅的领班已不像以前是一个跑堂的，而更多地那么需要一定的管理能力，“领班〞在每个班次都要起到领导的作用，即在于诱导或劝说所有的下属以其最大的努力，自觉地为实现餐厅的目标作出奉献，领导是管理的一种职能，是管理工作的一个重要方面。而领班如何提升团队管理能力呢？是不是真的能调动所有同事的积极性为餐厅创造更大的业绩呢？本资料中对团队建立的讲解有助于提升个人的团队管理能力。
第一节：认识团队建立
◎团队建立的条件
1．自主性
日常工作中有没有主动反应、主动沟通、主动关切的习惯。例如新员工人职有没有主动关切，顾客提意见有没有主动跟进等。
2．思考性
会不会经常开掘问题，寻求对策，提出流程改善方案。例如推行怎样的促销活动会使餐厅生意更好，做怎样的效劳顾客满意度会更高，员工离职率如何通过自己的行为来降低等。
3．协作性
能不能排除自我、自私、自大，有原那么、肯妥协的与人沟通，愿意与不同部门的同事进展协作沟通，容易与人相处。
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工作中具有团队精神、不推诿、不扯后腿、不倡导英雄主义、不强调个人奖金、不隐匿信息。
团队力量来自于凝聚力，就如一车沙子，把沙变成混凝土，就很结实，在没有成为混凝土之前，只是一盘散沙。也好比木桶新原理一样，一个木捅能装多少水取决于最短的那块，也取决于木捅密度。如果我们把短的木块修补，那么只会耗损长木块的利用价值，因此要想方法重新组合木桶。一个木桶有长有短，如果把长的木块取出来，组成一个一样长的木桶，就可以装满满一桶水了，然后再把短一点的木块组成另一个木桶，又可以装满一桶水。这就是团队组合的重要性。
◎团队开展的四个阶段
1．组合期
◆对团队规那么不熟悉；
◆彼此陌生，互相猜忌；
◆对团队目标和个人目标不了解
◆花了力气，但效果不好；
◆选择适宜的人选、确定目标；
◆运用社交活动、小组讨论。
2、摸索期
◆成员冲突、彼此敌对；
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◆信息不通、出现混乱；
◆调整工作容及角色；
◆开放沟通渠道、共享信息；
◆领导建立威信、常开沟通会议；
◆确定问题解决方法。
3．共识期
◆执行或者修正既定方案；
◆及时修正，建立工作模式；
◆建立团队忠诚。
4．发挥期
◆对队员适当鼓励；
◆保持团队的效率；
◆加强队员沟通；
◆承受挑战性的任务。
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◎高效团队的11个特征
◆有明确的努力方向。如果团队的目标不一致，就会对目标的实现造成很大的障碍。例如：一只天鹅、一条狗和一只虾同时在拉一部车，怎么拉也拉不动，原因不是那部车很重，而是他们的方向不一致，天鹅往天上飞，狗在地上跑，虾在水中游，怎么可能拉动车呢？
◆喜欢非正式的轻松沟通气氛；
◆全体员工有着共同的关注目标。例如，一位昆虫学家和一位商人在散步，当昆虫学家走到森林里时，突然停下脚步，问商人有没有听到昆虫的声商人认真听，但是却听不到。昆虫学家很奇怪，明明昆虫叫声这么大，这么清晰，竟然商人会没有听到。当两人走到大街上的时候，商人停下脚步，问目学家，刚刚有没有听到地上有钱币掉下。昆虫学家说没有，商人也觉得奇一明明刚刚钱币掉在昆虫学家旁边，他却什么也没有听到。出现上述现象的原因是他们两个的心关注的对象不同；
◆彼此之间善于倾听，互相尊重；
◆遵守君子之约，而非蛮不讲理的狡辩；
◆彼此之间容易达成共识，想法一致，遵循合作原那么。曾经有位小孩，嘲于自己穿的裤子太长了，于是就在一家人吃饭的时候说，要把裤子改短点。嘲饭吃完后，家里人忘了这件事，就各自去睡了。这时小孩的大嫂记起弟弟裤子太长，明天上学要穿，爸妈都睡觉了，还是自己起床帮弟弟修改裤子。不久/h孩妈妈也想起孩子裤子长还没有改，也起床修改后放回原位。这时奶奶也想越来了，于是也起来修改裤子。第二天小孩起床穿上裤子，发现长裤变成短裤了：
◆要进展公开沟通；
◆明确角色与任务分派。一个餐饮团队要明确各自岗位所要承当的责任，大家是为了什么目的共同走到一起的？
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◆建立良好的对外关系。每个成员确保对外形象一致，即与顾客的关系要有统一标准，做到效劳一致性，不管顾客到哪里用餐，享受到的效劳都是一样好的；
◆接纳多元化的个人风格，容纳个人文化差异，不要有任何偏见；
◆建立团队自我评估的系统。每个人的工作表现每天下班前都要自省，哪些工作做得好，哪些工作做得不够好，如何来完善今天的工作成果。给自己一些标准要求，这些标准要求就是自我评估的标准。
◎团队成员主要不良特征
◆自我保护主义者：戴上层层保护面具，不给别人了解自己的时机，有过强的自我保护意识。
◆自以为是者：指手画脚、高谈阔论、纸上谈兵、光说不做。就如人的五个手指，大拇指说：“我是老大〞，因为“我是大拇指〞，二拇指说：“错了，我是老大，因为人们做事离不开我〞，中指说：“都不对，我是最长的，我应该是老大〞，四拇指说：“我是最有价值的，因为人们都把最珍贵的东西戴在我的身上，我应该是当之无愧的老大〞，尾指说：“在人们最虔诚祷告时，我离主最近，所以我是老大〞。团队每个成员都想做老大，自以为是，这样的团队不会有合力。
案例演绎
曾经有三个和尚来到一座寺庙，看到这座寺庙没有香火，到处脏乱不堪，于是三位就决定留下来重整寺庙。于是三人进展分工，A和尚负责对外联系香客化缘，B和尚负责清扫寺庙，C和尚负责诵经。终于寺庙清扫干净，香火也越来越旺，三人为自己的付出得到回报而感到庆幸，一边快乐一边炫耀自己，A和尚说：“现在寺庙香火旺，主要是我到处化缘拉来很多香客，我功绩最大。〞B和尚也说：“不对，寺庙如果没有我清扫干净，怎么会有那么多香客来了又去，去了又来呢？〞C和尚也说：“错，应该是菩萨显灵了，这是我整天诵经的结果〞。就这样三人都不认同对方，都认为自己功绩最大。后来谁也没有再好好做自己的工作，结果寺庙的香客越来越少。
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◆沉默者：在团队中一句话也不说，从不奉献自己的能量。
◆好哭者：悲观消极、感情脆弱、受不得半点批评，挫折时抱怨不公平。
◆拒绝者：固执、拒绝别人的意见和建议。
◆观摩者：人在团队，却抱着旁观者的角度做事，无法融入团队中，把自己当作局外人。
◆批判者：随时准备指责别人，批评别人、到处暗箭伤人。
◆无聊者：不求上进、混日子，做些无关紧要的事情打发时间，整天无所事事。
◆找借口者：自我设限，凡事喜欢找借口不找方法，推卸责任，认为自己没有错，做不好都是别人的错。
◆包打听者：喜欢打听小道消息，散布谣言，用不正当渠道沟通。曾经有一只两头鸟，平时相处得很好，后来因为什么原因一个头得罪了另一个头，一个头想和另一个头合好，另一个头却不理它。一个头建议吃点安康食物，而另一个头想报复对方，于是偏偏要吃有毒的食物。就这样，一个头吃安康食物，另一个头就吃有毒食物，时间长了，由于吃的有毒食物太多，后来这只两头鸟就死去了。团队中如果有这样一个人，那就会导致整个团队无常运行。
◆心胸狭隘者：斤斤计较、有仇必报。
◆特立独行者：个人主义、我行我素。
◆山头主义者：拉帮结派、搞自己的小团队。
◆貌合神离者：不志同道合，对团队缺少忠诚度。
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◆自私自利者：个人利益高于一切。
案例演绎
有个农民引进了一种优良的玉米种子，村民知道后，都去问是否可以教他们种植方法。这位农民心想这样会产生竞争，于是拒绝了其他村民的要求。到了年底收粮时，这位农民发现自己田里的玉米不但没有比以前好反而质量更差了。后来了解原因，原来是风把上游农民种植的不良玉米种子吹到他田里。所以自私自利的人，一定没有好的结果。
◆手心向上者：凡事总是手心向上，向别人乞讨，从不施舍自己的东西给别人。
◆放纵者：放纵自己，无法无天，自制力差，不服从管理，不守规矩。
◆不敬业者：工作没有激情和热情，白天睡觉，晚上活动，对工作、任务无精打采，但对下班或非工作任务却特别热情。
◆不老实者：喜欢说谎，自欺欺人。
第二节：掌握餐饮团队建立perform原那么
◎目标和价值观(Purpose)
成员能描述共同的使命与目标，并献身于这个目标，并且目标十清楚确，具有挑战性。用以下题目可以判断你的工作价值观：
◆工作中对我来说最重要的是什么？我选择工作时主要考虑的条件是什么？
◆排出轻重顺序。
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◆假设上述条件都存在，是什么原因让我放弃这份工作？
◆当上述事件发生时，如何才能留住我？
◆重复上两项问题，直到提到非离开不可的价值要件时为止。
◆明确定义价值规那么。
◆与企业的价值观融合。
◆我能做哪些事或如何调整才能让目前的工作更能符合我的工作价值观及规那么，而使自己乐于工作、产生更大的动力？
◎赋能授权(endow with accredit)
授权可以给员工时间进步，以便领班腾出更多时间发挥管理职能；增加员工的了解，减少瓶颈；鼓励员工，使其有成就感，全身心投入工作；提高队能力；培养员工尝试新工作，解决新难题；弥补管理者的短处。
1．领班不愿意授权的原因
◆缺乏信心
对员工的工作能力存疑，认为只有自己做得最好，不放心员工去处理。
◆害怕挑战
害怕员工取代自己、对自己构成威胁。每个人都有专长，员工做得好是事，而领班的工作是管理不是
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生产。
◆担忧失去控制
习惯对部门的大小事情都要了解得十分清楚，担忧放权后会失去控制，不能立即答复上级的查询。其实，如果上级查询，你大可这样答复：“我已经指派某某负责，我了解一下情况，然后立即向你报告。〞
◆效率假象
感觉自己半小时就能完成，而分配给员工可能要2小时才能完成，还不如自己做。
◆没有适宜的人授权
2．领班授权的态度
◆尽量放手
在最初授权时是很困难的，但一定要拿出勇气，敢于冒一些风险，然后等待员工的成果。
◆显示信任
希望员工全力以赴，必须全面信任，承诺的事情必须实行，出错时，不要将责任推给他们，要保护他们，再作补救。
◆永远支持
领班当然希望员工不要出错，但错误在所难免，重要的是让员工明白，只要全力以赴，即使犯错，也会全力支持他。只有这样，员工才会勇于告诉督导人员自己的过失，防止错误开展到无可救药的地步。
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◆取得承诺
如果员工愿意承诺完成任务，那么成功的时机便会提高，要告诉员工任务是重要的，委托给他是完全相信他的能力，同时也给他一定的自主权。
◎沟通关系(rapport)
团队所有成员沟通比拟顺畅，关系比拟和睦。团队之间的沟通必须保持老实，相互理解，相互倾听对方的心声和建议，重视每一位团队成员。不可以在团队部建立自己的小山头、小团队。
◎灵活 (flexibility)
团队的角色和功能是彼此分担各自的工作责任，但是在执行过程中要灵活应变。方案是可以随着时间的进展而变化的，切记不可以死板执行。
◎最正确的生产力(optimal fertility)
将复杂的因素简单执行，将简单的任务量化执行，将量化工作清晰的告诉员工，这是团队对每位成员的要求。
◎肯定与表扬(ratify and admire)
个人的奉献受到领导者和其他成员的认可与赞美，团队的成就受到成员的认可，团队成员觉得受到尊敬，团队的奉献受到组织的重视和认可。只有团队成员之间互相肯定和表扬，才能使团队保持一致行动。
◎士气(morale)
个人乐于作为团队的一员，有信心、士气高，成员对自己的工作引以为荣向心力强，团队精神高昂。
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第三节：团队建立评估
◎松鼠精神评估
松鼠在冬天即将降临的时候，总会不断地将松子运到可靠的地方埋起来，因为他们知道，不努力工作，不把食物储藏起来，就活不过冬天。而正因为把松籽埋在土里，到了来年春天，新的松籽生根发芽了，又会长成茂密的森林。理解自己工作的重要性、工作的价值，让自己的生命和生存的世界变得更加美丽。这就是“松鼠精神〞。
◎野雁天赋评估
野雁在飞行时总是排成一个大大的人字型，人字的顶端有一只野雁领飞，所有的野雁都在不断地呜叫鼓励。当领飞的野雁疲劳时，另一只野雁会来替它领飞，如此周而复始。互相鼓励、彼此协作，这就是“野雁天赋〞。
◎海狸方式评估
海狸在潮水到来之前，会不停地在水流湍急的地方修补水坝，为的就是保护家园。它并不需要什么人在背后发号施令，工作的容完全出自自己的意愿。团队每一位成员都要知道掌控达成目标的过程，彼此尊重，不扯后腿，每个人都发挥自己的最正确判断力，共同完成集体的任务，这便是“海狸方式〞。
案例演绎
团队合作
深山里住着一个以打猎为生的猎人，他养了三只动物：老鹰、猎狗和马，而且它们都非常优秀。狩猎时，这三只动物分工十清楚确，彼此之间合作得很好。从没失过手，猎人按照各自的表现发食物，日子一天一天过着……
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一天，猎人病了，不能外出打猎，于是把三只动物叫到了床前：“我现在不能出去打猎了，但我们还要生活下去。你们三个已经合作多年了，今天你们自己出去打猎，按各自的分工做好自己的工作就行了〞。三只动物果然合作得很好：老鹰飞上天后，发现丛林中有一只兔子，立刻告诉猎狗，猎狗按照老鹰指引的方向飞奔，马跟在猎狗后面。“注意、注意，兔子向西跑了，兔子又向南跑了……〞老鹰向猎狗发出信息。兔子不断变换自己奔跑的方向，眼看猎狗抓不到，老鹰着急坏了……于是一个俯冲，将兔子抓起来再摔下去，猎狗一下子冲过去，咬住兔子，叼回了家。猎人很快乐，也没有问打猎的过程，就按照以前的规那么发放了食物。晚上，三只动物互相埋怨起来，猎狗说：“老鹰，你的工作是发现目标，用不着管我的事，你去抓兔子算怎么回事？要是主人知道了，会觉得我没有做好呢。〞老鹰很委屈地说：“我好心才帮你的，要不然你怎么能抓住兔子呢？〞马开场怪猎狗：“运猎物是我的工作，你干嘛自己叼回来了？〞老鹰说：“好，那我们各司其职。〞猎狗回应： “这也是我想对你说的！我的事不用别人管，要是出了问题，你负责吗？你就负责发现猎物与指引方向，我负责抓获猎物。〞马回应：“我负责运输猎物，咱们谁也别管谁。幸好猎人没有问我们是怎么抓到猎物的，要是知道了，你老鹰发两份食物，猎狗发一份，而我只能看着你们吃了。〞
第二天，它们又出发了，互相之间不说话，按照头天晚上的约定开场工作。老鹰发现树林里有一只兔子，就向猎狗发出了信号，猎狗按照指示去抓。就在快要抓住猎物的时候，突然旁边窜出一只狼和猎狗厮打起来，猎狗身上顿时伤痕累累。老鹰在思考： “要不要去帮猎狗呢？不帮的话……帮它，说不定会被骂？唉！还是管好自己的事情。〞马也在思考：“要不要去帮猎狗踢狼一脚呢？可昨晚上……嗯，各司其职，还是不管了。〞
猎狗继续和狼撕咬着……
最后虽然胜利地赶走了狼，猎狗自己却受了伤，猎物也早没影了。猎人见他们没带猎物回来，猎狗还伤痕累累，问清原因后把三个家伙都训了一通，最后谁也没得到食物。三个家伙耷拉着脑袋，各自在心里嘀咕开了：“各司其职、明确分工很好吗？〞猎狗反思：“我错了吗？自己的工作应该自己负责，如果别人帮助出了问题，还不是我负责？〞老鹰反思：“我错了吗，我帮过猎狗，但它不愿意承受，搞成这样，关我什么事？〞马也反思：“反正不是我的错，我只是个遵守自己职责的好马！〞猎人也怪自己：“难道
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是我错了？给它们分了工，希望它们能各司其职，并且按照各自的工作成绩发放食物，鼓励它们做得更好，我哪里错了？〞问题出在哪里呢？明确责任，分清职责有利于提高工作效率，但是对于整个团队来说，协作和互助的精神是不可缺少的。一个完善的量化考核制度必须有团结互助的团队精神作为补充才行，只有这样，量化考核制度才能最大限度地发挥作用。
特别提示：
1、 管理下属更多地是建立在信任上，信任是最能唤起人们最珍贵，最有价值的忠诚度和创新动力的信任，主体用自己的信任，鼓励，尊重，支持等情感对鼓励对象进展鼓励的一种模式。它被认为是最持久，最廉价，最深刻的鼓励方式之一；
2、 要管理好员工，首先站在员工的利益上考虑问题，在做好工作的过程中但凡要与员工个体的切身利益密切相关，在保证了员工的利益后，员工才会甘愿为你付出。
3、 对把手下的员工当兄弟，多关心常交流，找到共同的爱好和兴趣，多多一起活动，但对工作必须一丝不苟。当员工对你工作肯定、处分服气、生活中能够在一起，工作自然做好。小团队的凝聚力出来了，工作成绩自然会出来，相信你的上级有会看到你的能力的展现。
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