〔通用知识局部 共50分〕
一、诚信判断题〔每题1分，共10分。请在括号里正确的填√，错误的填×。判断正确得分，判断错误、不答不得分也不扣分〕
〔×〕1、国家工商行政管理总局根据企业的信用状况将其分为6个管理类别。 〔×〕2、一个商人守不守信用无所谓，只要有好的商品就能赚钱。 〔√〕3、诚信是商业道德的精髓。
〔√〕4、诚信既是最重要的市场规那么，又是最好的竞争手段。 〔×〕5、对于那些亏了钱或是几乎没有盈利的公司无法讲信誉。 〔√〕6、市场经济是信用经济，诚信是市场经济的根本规那么。
〔√〕7、一般来说，完善的社会信用体系通常由信用法律制度、信用管理与效劳行业、社
会信用活动和监督与惩罚机制4个局部组成。
〔√〕8、善待职工也是企业讲诚信、重诚信的重要局部。 〔×〕9、企业的产品质量不过关，并不表示企业失信。
〔√〕10、社会主义市场经济不仅包括它的法制规那么，还包括它必需的道德伦理体系。
二、单项选择题〔每题1分，共20分。在每题备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，不选、选错均不得分〕
1、在劳动经济学的研究方法中。( B )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A.观察研究方法 B.实证研究方法 C.比照研究方法 D.标准研究方法
2、( D )是造成非正常失业的主要原因。
A.劳动生产率提高 B.气候的变化 C.市场经济的动态性 D. 总需求缺乏
3、劳动和社会保障部发布的标准性文件称为( D )
A.劳动法规 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章
4、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( B )。 A.34小时 B.36小时 C.38小时 D.40小时 5、消费者市场是指所有为了( B )而购置商品或效劳的个人和家庭所构成市扬。 A.家庭消费 B.个人消费 C.政府购
置 D.产业消费 6、绩效管理的核心阶段是〔 C 〕143
A、准备阶段 B、实施阶段 C、考评阶段 D、应用开发阶段 7、供求均衡工资论是由〔 C 〕提出的。 69
A、亚当斯密 B、大卫۟ 李嘉图 C、马歇尔 D、泰勒 8、让参加者处于模拟的日常真实环境中，按照在实际工作中应有的权责，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的培训方法是〔 A 〕110
A、角色扮演法 B、行为模拟法 C、模拟训练法 D、事件处理法 9、当外部环境稳定，对企业影响因素比拟简单时企业适宜采用的组织结构形式为〔 D 〕
A、事业部制结构 B、矩阵制结构 C、子公司和分公司 D、职能制结构 10、对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形从上到下一般可以分为〔 D 〕42
A、操作层、执行层、管理层、决策层 B、操作层、管理层、执行层、决策层 C、决策层、执行层、管理层、操作层 D、决策层、管理层、执行层、操作层 11、影响产业购置着购置决定的主要固素不包括( A )。
A.社会因素 B.环境因素 C.组织因素 D.人际因素 12、影响工作满意度的因素不包括〔 D )。
A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬 C.支持性的工作环境 D.合理的分工
13、( A )是组织报酬体系设计和实施的第一原那么。
A.公平公正 B.适当鼓励 C.效率优先 D.本钱节约 14、群体决策的优点是( B )。
A.群体讨论时不易产生个人倾向 B.能增加决策的可接受性 C.要比个体决策需要更少的时间 D.对决策结果的责任清晰 15、设计一个调查方案的关键在于〔 A 〕79 A、明确调查目的 B、确定准确的调查对象 C、制定调查工程 D、选择适合的调查方法
16、泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论根底是〔 A 〕提出的职能专业化。 16
A、亚当斯密 B、法约尔 C、赫茨博格 D、孔茨 17、劳动参与率是参与劳动活动的“经济活动人口〞与〔 B 〕的比例。55 A、适龄劳动人口 B、社会总人口 C、社会就业人口 D、适龄人口
18、企业中最常用的岗位评价方法是〔 A 〕。 169
A、要素计点法 B、岗位分类法 C、岗位排列法 D、线性分析法
19、?劳动法?的核心是〔 B 〕8
A、保护劳动者的合法权宜 B、调整劳动关系 C、确定劳动标准 D、建立最低保障制度 20、职工鼓励的特点不包括( B )。
A.任何一种鼓励方法都不是万能的 B.鼓励不一定到达满意效果 C.职工做出相应反响需要一定时间 D.鼓励不一定会产生直接反响 21、( C )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
A.岗位调查 B.岗位评价 C.岗位分析 D.岗位分类分级 22、被称为人力资源管理活动的纽带的是( B )。
A.制度规划 B.人力赍源规划 C.战略规划 D.工作岗位分析
23、管理岗位培训标准的内容不包括( A )。
A.经历要求 B.指导性培训方案 C.推荐教材 D.参考性培训大纲
24、改良岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( C )。 A.岗位工作的满负荷 B.岗位的工时制度 C.岗位职工的知识化 D.劳动环境的优化 25、以下关于工作丰富化的说法错误的选项是( D )。
A.促进职工综合素质的提高 B.有利于提高岗位的工作敢率 C.增强职工在生理、心理上的满足感 D.使职工完成任务的内容和手段发生变更 26、以下关于企业定员的说法错误的选项是( D )。
A.在一定时期内具有相对稳定性
B.定员标准通过主观努力要能够到达 C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
27、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的选项是〔A 〕。
A.应用范围相同 B.劳动时间采用的单位长度不同 C.概念内涵相同 D.都是对人力消耗所规定的限额 28、以下关于零基定员法的表述不正确的选项是( C )。
A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 C.零基法是以某一类人员人数为根底，按比例定人数 D.零基法对工作量不饱和的岗位,实行并岗或由一人兼职兼岗 29、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( B )。
A.劳动力市场的结构 B.企业文化气氛的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 30、人力资源费用支出控制的根本原那么不包括( D )。
A.及时性 B.节约性 C.适应性 D.合理性 31、有可能影响内部职工积极性的职工招募方式是(D )。
A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘 32、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的职工招募方式是 ( B )。
A.面试 B.笔试 C.调查 D.档案
33、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( D )。
A.细选原那么 B.精选原那么 C.重点原那么 D.面广原那么
34、面试的开始阶段应从( D )发问，从而营造和谐的面试气氛。
A.应聘者熟悉的问题 B.应聘着不能预料到的问题 C.应聘者陌生的问题 D.应聘者能够预料到的问题
35、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( B )。
A.开放式提问 B.封闭式提问 C.清单式提问 D.假设式提问 36、( B )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A.录用比 B.招聘完成比 C.应聘比 D.总本钱效用
37、( A )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度 38、( C )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理
39、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( B )。
A.3
年 B.5
年 C.10
年 D.15年
40、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(D )。
A.影响职工的工作 B.对培训者的面谈技巧要求高 C.占用大量的时问 D.会受到面谈者主观因素影响
人力资源师岗位培训试题〔A卷〕
〔实务知识局部 共100分〕
一、单项选择题〔每题1分，共20分。在每题备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，不选、选错均不得分〕
1、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为〔 D 〕提供的。 A. 任何提出申请的职工 B. 需要再进修的高层管理人员 C. 表现突出的基层职工 D. 有开展前途的中层管理人员 2、模拟训练法的缺点不包括〔 B 〕。
A. 模拟情景准备时间长 B. 对学员要求较高 C. 模拟情景质量要求高 D. 要求组织者熟悉培训技能 3、在培训鼓励制度中，对职工鼓励不包括( B )。
A. 对职工的鼓励 B. 对培训实施者的鼓励 C. 对企业的鼓励 D. 对部门及主管的鼓励 4、以下有关培训制度的推行与完善说法错误的选项是( A )。 A. 监督检查人员仅限于企业高层领导
B. 在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C. 培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 D. 实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度
5、( A )应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A. 绩效管理程序设计 B. 绩效管理制度设计 C. 绩效管理方法设计 D. 绩效考评标准设计 6、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为〔 B )。 A. 上级考评 B. 同级考评 C. 下级考评 D. 自我考评 7、企业组织的绩效开发的目的是〔 C )。
A. 改善组织的环境 B. 提高组织的知名度 C. 提高组织效率和经济效益 D. 提高组织职工的素质 8、适用于促进职工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为〔D 〕。 A. 单向劝导式面谈 B. 综合式绩效面谈
C. 双向倾听式面谈 D. 解决问题式面谈 9、以下关于绩效标准法的说法错误的选项是〔 A 〕。
A.适用于管理岗位的职工 B.要规定完成目标的先后顺序 C.有时间空间、数量质量的约束 D.采用的指标要具体、合理、明确 10、以下绩效考评方法中人力、物力消耗相对较低的是( C )。
A.成绩记录法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.360度考评法 11、〔A 〕是指职工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬 B.奖励 C.薪金 D.工资
12、根据职工的实际奉献付薪，适当拉开薪酬差距表达了企业薪酬管理的( B )。
A.对外具有竞争力原那么 B.对职工具有鼓励性原那么 C.对内具有公正性原那么 D.对本钱具有控制性原那么
13、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( D )。
A.100％ B.150％ C.200％ D.300％
14、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( A )。
A.总体加权 B.局部加权 C.内部加权 D.外部加杈 15、( B )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度 B.统计效度 C.过程效度 D.结构效度 16、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比拟，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ( C )。
A.排列法 B.分值法 C.分类法 D.评分法
17、以下关于劳动关系的说法错误的选项是( C )。
A.是产权关系的表现形式 B.主体具有特定性
C.与劳动分工有直接联系 D.资本与劳动力结合的表现力形式 18、〔 A 〕能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 A.劳动法律行为 B.劳动法律关系 C.与劳动法律事件 D.劳动法律事实
19、职工代表大会讨论集体合同草案应当有〔 A 〕职工出席。
A.2／3以上 B.全部 C.3／4 D.半数以上
20、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( A )享受工伤医疗待遇。 A.不 B.酌情 C.全部 D.局部
二、判断题〔每题1分，共10分〕
〔 〕1、企业培训制度的主要目的是鼓励各个利益主体参加培训的积极性。〔 √ 〕 〔 〕2、绩效面谈的质量和效果主要取决于考评者与被考评者事先的准备程度〔 ╳ 〕 〔 〕3、试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过12个月的考察期。〔 ╳ 〕
〔 〕4、事业部制的组织结构最大的特点在于具有双道命令系统。〔 ╳ 〕 〔 〕5、集体合同中用人单位一方的法定签约人为基层工会委员会。〔 ╳ 〕 〔 〕6、我国劳动法规定的根本原那么其中之一就是劳动是公民的义务。〔 ╳ 〕 〔 〕7、行为性效标侧重考量的是职工的个人特质，如沟通能力、领导技巧等〔 ╳ 〕 〔 〕8、良性病毒是指那些只表现自己而不破坏系统数据，不会使系统瘫痪的一种计算机病毒，它不会造成任何不良后果。〔 ╳ 〕
〔 〕9、总结的标题一般有单位、时间、事由和文种组成。〔 ╳ 〕
〔 〕10、课堂演讲法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于机械性工种。
〔 ╳ 〕
二、多项选择题〔每题2分，共20分。在每题备选答案中选出二个以上正确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，漏选、不选、选错均不得分〕
1、财政政策的手段包括( BC )。
A. 调节利率 B. 增减预算支出水平 C. 增减政府税收
D. 调节法定准备金库 E. 公开市场业务
2、劳动权是人权的重要组成局部，其核心内容包括( AD )。
A. 平等就业权 B. 劳动报酬权 C. 体息休假权 D. 自由择业权 E. 职业培训权 3、企业经营环境的微观分析包括( ABC )。
A. 现有竞争对手分析 B. 顾客力量分析 C. 潜在竞争对手分析
D. 市场力量分析 E. 国际竞争对手分析 4、岗位标准中，定员定额标准的内容包括〔 ABCDE 〕。
A. 编制定员标准 B. 产量定额标准 C. 时间定额标准 D. 双重定额标准 E. 各类岗位人员标准 5、工作说明书的内容包括( ACDE )。
A. 监督与岗位关系 B. 性别要求 C. 劳动条件和环境
D. 绩效考评 E. 身体条件和资历
6、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做〔 DE 〕方面的分析。
A. 考勤制度 B. 用人制度 C. 定员标准
D. 工作岗位 E. 劳动者根本状况
7、实现企业人力资源管理根本职能中保持职能的活动包括〔 ABCE 〕。
A. 营造良好的企业文化气氛 B. 有效的鼓励职工 C. 为职工提供健康、舒适的环境
D. 提出人员补充方案 E. 保持职工有效工作的积极性、主动性 8、非结构化面试的优点包括〔 ABD 〕。
A. 灵活自由 B. 问题因人而异 C. 标准统一 D. 得到信息较深入 E. 效率较高
9、场地拓展训练可以使团队在( ACDE )方面得到收益和改善。
A. 变革与学习 B. 杰出领导 C. 心态和士气
D. 共同愿景 E. 沟通与默契 10、外部薪酬包括〔 ABCE 〕。
A. 根本工资 B. 绩效工资 C. 社会保险 D. 晋升时机 E. 额外津贴
四、简答题〔每题7分，共35分〕
1、劳动争议的预防措施有哪些？239 劳动争议预防的措施有：
〔1〕强化劳动关系当事人的劳动法制观念。〔1分〕 〔2〕强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查。〔1分〕 〔3〕强化劳动合同、集体合同的管理。〔1分〕 〔4〕强化和完善企业的民主管理体制。〔1分〕 〔5〕完善我国的劳动立法。〔1分〕 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系? 答：〔1〕劳动法律、法规规定对劳动关系的调整。 〔2〕劳动合同标准的调整。 〔3〕集体合同标准的调整。
〔4〕民主管理制度〔职工代表大会制度、职工大会〕的调整。 〔5〕企业内部劳动规那么〔规章制度〕的调整。 〔6〕劳动争议处理制度的调整。
〔7〕劳动监督检查制度的调整。
3、劳动法律关系与劳动关系的区别 12
劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果表达。〔1分〕
区别在于：
〔1〕形成的前提条件不同。
劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。〔1分〕
劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。〔1分〕
〔2〕内容和效力不同。
劳动关系是以劳动为内容的事实关系。〔1分〕
劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，受国家强制力的保护。〔1分〕
五、论述题〔共15分〕
1、试论述薪酬设计的要点
〔1〕薪酬水平与薪酬结构设计
企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平：能够吸引并保存适当职工所必须支付的薪酬水平；企业有能力支付的薪酬水平；实现企业战略目标所要求的薪酬水平。〔2分〕 薪酬结构的类型从性质上分为三类：高弹性类、高稳定类、折衷类。〔2分〕
〔2〕薪酬等级设计
要确定假设干岗位等级作为薪酬等级的依据，岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。〔2分〕
薪酬等级一般有两种：分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型〔2分〕
〔3〕固定薪酬设计
首先要先确定薪酬级差，确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。〔2分〕
其次要确定薪酬浮动幅度。〔2分〕
〔4〕浮动薪酬设计
浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还应与个人业绩考核结果挂钩。设计方法为：确定浮动薪酬总额后再确定个人浮动薪酬份额。〔4分〕
〔5〕过渡方法：旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡时要考虑的许多技术问题。〔2分〕
〔6〕其他规定：应对新参加工作职工、军队专业干部等薪酬支付方法作出规定，还应对其他人力资源相关制度的接口问题作出规定。〔2分〕
人力资源师岗位培训试题〔A卷〕
〔实践技能局部 共150分〕
一、共10分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程及分析不得分
1、某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2021年的订单如表1所示。预计该企业在
2021年的定额完成率为110%，废品率为3%，职工出勤率为95%。
产品类型 单位产品工时定额〔小时〕 2021年的订单〔台〕 A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60 请计算该企业2021年生产人员的定员人数。
定员人数=〔100×30〕+〔200×50〕+〔300×60〕/251×8×1.1×0.95×〔1-0.03〕 ≈15〔人〕
二、案例分析题〔共140分〕
1、小赵在单位干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反响。 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。后来，小赵主动找到公
司经理，谈了他的想法。不料，上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。几天后，令公司领导吃惊的是，小赵辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单；自己的奉献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。通过以上案例，试分析：
〔1〕公司应建立如何的考评体系？〔2分〕 公司应建立绩效考评体系
〔2〕这种考评体系到达良好的效果的要求是什么?(7分) 有效的绩效反响应到达的要求是：
有效的信息反响应具有针对性、真实性、及时性、主动性、能动性
〔3〕如果你是公司经理，你应如何去做，才能在当时情况下留住小赵？〔6分〕 提高工资、改善福利待遇
态度诚恳，诚心诚意地与小赵谈心，并针对他提出的公司的现状给予解释，在可能的情况下予以改正，争取留住他。
给予小赵更充分的工作空间，更好地实现自我价值。
2、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速开展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速的提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层人为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上可轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人才缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有适宜的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请答复：在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？〔25分〕 〔1〕带来新思想和新方法，给内部职工施加压力，激发斗志，产生“鲶鱼效应〞。 〔2〕人员来源广泛，选择余地大，利于招聘一流人才，节省培训费用。 〔3〕可以借招聘时机，树立良好的企业形象。 〔4〕有利于提高职工的积极性和工作效率。
3、公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的开展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核方法往往频繁调整，然而职工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核方法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改良的？
•1：绩效考核方法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制
•2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
•4：对高层管理人员缺乏明确而持续的鼓励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，职工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。•组织再造，建立一套系统的组织结构体系，
•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此根底上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平，
•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
•制定人才培训方案，人力资源管理流程再造〔招聘、选拔、任命、鼓励〕，制定职工开展方案，培育职工的使命感和归宿感，
• 建立以绩效考核结果为根底的薪酬分配体系和人才晋升通道。
4、背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮助一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，抚慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新职工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：
1、你认为这家公司新职工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何防止上述问题提出你的建议。 参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。新职工上岗培训工作管理混乱，没有方案性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、职工行为守那么等内容。 2、设立相应的职工培训部门或培训专员，负责职工的培训工作。
制定科学的新职工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、职工行为守那么；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对职工进行上岗培训。
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。培训结束后，由受训职工的上司催促受训职工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改良。
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