2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库附答案

人力资源管理师通关题库（附答案）

单选题（共50题）

1、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）内不向人民法院起诉的,即发生法律效力。 A.3H B.5H C.7日 D.15日

【答案】D

2、企业年金适用于（） Λ.新进员工 B.试用期满的员工 C.临时员工 D.全体员工

【答案】B

3、选项中属于岗位深度扩大法的是（）。 Λ.充实岗位工作内容 B.延长加工周期

C.增加岗位的工作内容 D.包干负责

【答案】 A

4、（）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。 A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法

【答案】C

5、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境

【答案】D

6、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 A.一岗一薪制 B.薪点薪酬制

C.一岗多薪制 D.提成制

【答案】B

7、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处。 Λ.25% B. 50% C. 75% D. 95%

【答案】C

8、（）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 Λ.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象

【答案】C

9、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代 表，但委托人数不得超过本方代表的（）o A. 1/2 B. 1/3

C. 1/4 D. 1/5

【答案】B

10、()属于企业全员培训的外部环境因素。 Λ.培训者 B.培训设备 C.培训场所 D.组织环境

【答案】D

11、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现

“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的O。 A.相似偏差 B-后继效应 C.对比偏差 D.晕轮效应

【答案】C

12、绩效考评过程中的()表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 Λ.个人偏见

B.晕轮误差 C.相似偏差 D.对比偏差

【答案】B

13、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）o Λ.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

【答案】D

14、下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）o A.趋势外推法最简单，自变量只有一个 B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响

C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

【答案】D

15、（）是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。 Λ.薪酬管理

B.薪酬技术 C.薪酬计划 D.薪酬战略

【答案】D

16、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是()。 A.上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.外部人员考评

【答案】D

17、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时， 已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会 ()o

A.立即赶往家中处理事情

B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法

【答案】C

18、（）不是计件工资制的组成部分。 A.计件单价 B.劳动生产率 C.劳动定额 D.工作物等级

【答案】B

19、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（）。 Λ,必须与企业集体合同的精神一致 B.保持企业人力资源制度规划的动态性 C.与集体合同条款不一致时，修改集体合同 D.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行

【答案】C

20、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。 A价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性

【答案】C

21、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。

Λ.劳动法的首要原则 B.劳动法律规范 C.劳动法的基本原则 D.相关国际公约

【答案】C

22、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求，说法错误的是（）。 Λ,确保人力资源费用预算的合理性 B.确保人力资源费用预算的准确性 C.确保人力资源费用预算的科学性 D.确保人力资源费用预算的可比性

【答案】C

23、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 Λ.课程目标 B.课程内容 C.课程评价 D.课程空间

【答案】 A

24、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化 面试中的（）o Λ.背景性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.压力性问题

【答案】C

25、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（）o A.工作扩大化 B.工作丰富化 C.工作满负荷 D.工作环境的优化

【答案】B

26、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次 B.多次 C.无限 D.两次

【答案】 A

27、人力资源开发目标的整体性不包括（）。 Λ.目标制定的整体性 B.目标实施的整体性 C.各个目标间不孤立 D.目标设计的针对性

【答案】D

28、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。 Λ.市场改良 B.市场营销组合改良 C.产品改良

D.增强销售渠道功效

【答案】D

29、关于平均失业持续期，表述错误的是（）。 Λ.无论时间长短都属于非正常失业 B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者

【答案】A

30、（）是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。 A.单向劝导式绩效面谈 B.综合式绩效面谈 C.双向倾听式绩效面谈 D.解决问题式面谈

【答案】A

31、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的（）特点。 A时代性 B.专业性 C.层次性 D.综合性

【答案】A

32、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C∙方差 D.标准差

【答案】D

33、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员（）精神的重要性。 Λ.奉献 B.态度 C.敬业 D.效率

【答案】C

34、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。 Λ.1/2 B. 1/3 C. 1/4 D. 1/5

【答案】B

35、下面关于绩效辅导的作用，说法不正确的是（）。

A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定

能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持 B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去

的经验中学习

C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作 D.监督员工工作行为，确保完成工作绩效

【答案】D

36、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。 Λ.岗位工作的满负荷 B.岗位的工时制度 C.岗位员工的知识化 D.劳动环境的优化

【答案】C

37、职业化的中间层次是（） Λ.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想

【答案】B

38、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说 法不正确的是()。

A.要以随机抽样的方式收集数据

B.收集的数据要有可比性 C.应按照国家相关政策规定进行 D.收集数据的范围是城镇企业

【答案】A

39、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于()。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题

【答案】A

40、企业人力资源管理制度体系可以从()人手，进行规划设计。 Λ.基础性管理制度和规范性管理制度 B.基础性管理制度和员工管理制度 C.规范性管理制度和员工管理制度 D.规范性管理制度和岗位管理制度

【答案】B

41、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这 属于（）o Λ.第一印象

B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力

【答案】A

42、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）o A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差

【答案】D

43、培训中评估的作用是。

A.确保培训计划与实际需求的合理衔接 B.保证培训效果测定的科学性 C.保证培训活动按照计划进行 D.可以为管理者决策提供所需的信息

【答案】C

44、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（）。 Λ.所有权与管理权相结合 B.管理者忠于职守而不是某个人

C.把责任和权力作为明确规范而制度化

D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质

【答案】 A

45、常用的信度评估系数不包括（）系数。

A.稳定

B.外在一致性 C.等值 D.内在一致性

【答案】B

46、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。 Λ.无需 B.部分 C.酌情

D.按照正常提供劳动

【答案】D

47、员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。 Λ.固定薪酬 B.基本薪酬 C.浮动薪酬

D.岗位薪酬

【答案】C

48、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A.技术性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.季节性失业

【答案】C

49、以下关于人员规划的说法不正确的是()。 Λ.人员规划是人力资源预测的一部分

B.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 C.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求

【答案】50、（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。 Λ.事实劳动关系 B.劳动法律关系 C.劳动关系 D.劳务关系

【答案】A

多选题（共30题）

1、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）。 A.乐观性劳动力假说 B.相对性劳动力假说 C.悲观性劳动力假说 D.绝对性劳动性假说 E.附加性劳动力假说

【答案】C

2、根据人本管理思想，应当构建具有（）特征的企业组织形态或结构。 A.明确组织的宗旨和目标 B.管理幅度合理

C.组织集权与分权的平衡与适宜 D.目标不同但能相互接纳

E.确立企业员工参与管理的制度和渠道

【答案】 ABC

3、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有（）。 A.可由雇员推举产生

B.可由当地劳动行政部门指定 C.可由企业法定代表人担任 D.可由股东大会选出的代表担任

E.可由企业法定代表人指定的其他人担任

【答案】C

4、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）o Λ.权利争议 B.利益争议 C.个别争议 D.集体争议 E.团体争议

【答案】CD

5、改进工作岗位设计的意义有（）o A.企业劳动分工与协作的需要

B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要

C.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心 理上的需要

D.增加劳动强度的需要 E.团结互助的需要

【答案】 ABC

6、工资奖金调整的方式包括（）。 A.奖励性调整 B.生活指数调整

C.福利性调整 D.工龄工资调整 E.特殊性调整

【答案】 ABD

7、关于劳务派遣的表述，正确的有（）。

A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间 B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 C.用工单位是实际劳动关系的主体之一

D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间 E.劳务派遣是一种组合劳动关系

【答案】BC

8、矩阵制组织结构的优点包括（）

A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能

【答案】ABC

9、绩效薪酬制的主要形式有（） A.岗位薪酬制 B.薪点薪酬制

C,技能薪酬制 D.提成薪酬制 E.计件薪酬制

【答案】D

10、下列属于面试中背景性问题的有（）o Λ.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.专业知识

【答案】ABD

11、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。 Λ,由高到低 B.由大到小 C.由优到劣 D.由难到易 E.由上到下

【答案】ABCD

12、员工正确处理利益关系的做法包括（

）。

A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人

B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益 D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益

【答案】CD

13、培训中的评估包括（）。 A.培训活动参与状况的评估 B.培训内容的评估

C.培训进度与中间效果的评估 D.培训可行性评估

E.培训机构和培训人员的评估

【答案】ABC

14、管理人员在职培训开发的主要方法有（） Λ.替补训练 B.职务轮换 C.设立副职 D.临时提升 E.敏感性训练

【答案】BCD

15、关于绩效面谈方式的表述,正确的是（）

Λ.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展

B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度

C.双向阳听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标

E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式

【答案】ABD

16、人力资源信息库中属于管理才能清单的有（）o A.技术能力 B.管理的总预算 C.下属的职责 D.工作经验 E.管理的幅度范围

【答案】BC

17、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） A.协调能力 B.指导能力 C.判断能力 D.理解能力 E.概念归纳能力 【答案】BD

18、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是()o Λ,劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理

B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理

C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权 D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行

【答案】BD

19、面试的发展趋势有()。 A.提问弹性化

B.理论和方法不断发展 C.形式丰富多样 D.测评的内容不断扩展

E.非结构化面试成为面试的主流

20、员工素质测评指导语的内容应包括（） A.测评目的

B.举例说明填写要求

C.强调测评与测验考试的一致性 D.填表前的准备工作和填表要求 E.测评结果的保密、处理和反馈

【答案】 ABD

21、实行经营者年薪制应具备条件包括（）。 A.完善的群众监督机制

B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的组织机构

E.明确的经营者业绩考核指标体系

【答案】 ABC

22、对企业而言，薪酬的功能包括（）o Λ,改善经营绩效 B.支持企业改革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本

23、属于企业变革征兆的是（）。 Λ.企业营业业绩下降 B.企业营业业绩上升 C.员工士气低落

D.组织结构本身病症显露 E.员工的旷工率上升

【答案】 ACD

24、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）o A.分布误差 B.自我中心效应 C.个人偏见 D.优先和近期效应 E.标准误差

【答案】 ABCD

25、下列言语中，属于职业忌语的是（）。 A“有完没完” B.“我就这态度”

C.“我解决不了，愿意找谁找谁去” D.“后边等着去”

26、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） Λ.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分

C.由心理素质和心理状态两部分组成

D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成

E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和

【答案】AB

27、劳动法的内容极为丰富，包括（）。 Λ.劳动关系 B.劳动法律事件 C.劳动标准 D.劳动监督检查 E.社会保险

【答案】ACD

28、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构 包括（）o

A.分析确定劳动争议的标的

B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为 C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

【答案】BCD

29、选项中属于岗位宽度扩大法的是（）o A.延长加工周期

B.增加岗位的工作内容，如安排员工分担一些辅助工作 C.采用包干负责制 D.岗位工作轮换设计

E.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标 【答案】ABC

30、目标管理法的优点包括（）。 Λ.结果易于观测

B.易于进行部门间绩效的横向比较 C.个人、组织目标保持一致 D.适合对员工提供建议反馈和辅导 E.为晋升决策提供依据 【答案】ACD

大题（共10题）

一、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测

试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生,该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:①请问你在哪些单位实习过?②你认为职业成功的评价标准是什么?③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。 【要求1】

该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点？ 【要求2】

该公司的人员选拔方法有哪些优点？

【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、

“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。 【要求2】

该公司人员选拔方法的优点主要有：①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对

人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1）请问你在哪些单位实习过?2）你认为职业成功的评价标准是什么?3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？（2）该公司采

取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？

【答案】（1）该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。（2）该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1）“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2）“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 三、3、 【文件三】

类别：电话录音来电人：王睿

劳动关系与安全主管收电人：秦

冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：（请

将选项前的口打√）□ 信函/便函口 面谈口 Emai1

【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）口 面谈□ 不予处理

Emai1Q

电话/语音邮件

信函/便函口 处理时间口

5月20日下午2点30分回复内容：⑴

立即向主管总裁汇报。（2）立即根据公司应急预案组成事故处理小组。⑶联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。（4）联系伤亡员工家属。（5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。（6）与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。（7）做好伤亡员工家属前往郑州的准备。

四、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明

发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。 若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22~23件衣服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪

水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9册经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制

度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数,及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似,提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

五、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或

降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：

“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着

哪些等待改造的问题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

【答案】（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量」⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，

自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

六、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？

【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规

定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生

条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。 七、3、 【公文三】

类别：电话录音来电人：杜轶

培训科长接收人：陈莉人力

资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶

【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关

领导和财务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。（2分）4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。（2分） 八、

2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作 根据本案例，回答以 下问题1.组织职能设计包括哪些内容？（6分） 2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分） 【答案】

答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步

骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：

①组织职能设计过程包括职能分

析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。（6

分） ②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括

基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分） 九、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理幺且成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下

5个题目：（1）请问您在哪些单位实习过？（2）您认为职业成功的评价标准是什么？（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）

【答案】（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：①第一个问题属于背景性问题。（2分）②第二个问题属于

思维性问题。（2分）③第三个问题属于压力性问题。（2分）④第四个问题属于情境性问题。（2分）⑤第五个问题属于经验性问题。（2分）（3）优点:①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分） 一十、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂IOOO名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：⑴劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程

序？⑵劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有IOOo人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。