员工激励方案

酒店业面临的最大困惑之一算是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性别脚是紧密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点别突出、对象别明确（如对别同层次职员的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等咨询题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，依照自身的一些实际事情综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。 1、雇佣保障———让职员感觉职业安全

酒店应经过设计保障政策减少职员失业，别到迫别得已别轻易提出裁员打算，让职员有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使职员与酒店成为一体，职员对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现职员对酒店的忠诚。 2、系统培训———让职员持续充电

酒店别仅应让职员有充电的机会，同时有持续的充电机会，为每一具有需要的职员建立

培训档案，与职员一起进行职业规划，将职员的进展与酒店的进展联系起来。并且倡导建立一具学习型组织，让职员感受到那个酒店的氛围能够让他别断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、即时支付———让职员感觉及时雨

薪酬支付的时刻也是有技巧的，支付的时刻别同，产生激励的效果也别同。别同的职员会有别同的心理需求，而职员年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会妨碍到薪酬的支付效果。例如，对年轻的职员必须即时支付，不管是发奖金依然赋予休假，赋予奖励或表扬都必须即时。另外当职员情绪低降时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，如此有利于保持职员稳定情绪。 4、小型激励———让职员乐别思蜀

酒店应增加小型激励，在别减少激励重量的并且，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让职员经常沉醉在受奖励的欢乐中，可以产生持续的激励效果，增加职员的工作动力。 5、心理契约———让职员故意外收获

减少定期奖励，增加别定期奖励，以抑制职员由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，如此职员疑惑谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给职员带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。 6、联络家属———让大伙儿、小家成为一家

酒店应设立一些特意为职员家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让职员和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的职员在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满脚。 7、充分尊重———让职员在平等中进取

尊重可以赢得人心。酒店应视职员为合作者，酒店的所有者、治理者和职员在人格上是平等的，在工作上不过扮演的角色别同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与职员穿相同的征服。野餐的时候，总经理也会给一般职员烤牛排，如此就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

8、量身定做———让职员享受一对一激励

如今大多数酒店激励措施针对性别强，对职员的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略恐怕上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，因此激励政策缺乏针对性和及时性，浮现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的白费。酒店要提高激励的效率就应该对职员（特别是A类

核心职员）采取“一对一”的激励。依照职员别同的事情和需要量身定制别同的福利，并确保让这项福利对该职员是最有吸引力的。