企业人力资源招聘中的常见误区及解决对策

2019-06-08

【摘要】随着经济全球化进程的深⼊，许多跨国企业以及外资企业逐渐参与进我国的市场竞争中，⽇益激烈的市场竞争使⼈⼒资源成为现代化企业竞争的重要因素。由于现阶段我国企业在⼈⼒资源招聘中仍存在⼀系列问题，本⽂从企业⼈⼒资源招聘中常见的误区⼊⼿，对企业⼈⼒资源招聘策略进⾏了探讨。【关键词】企业；⼈⼒资源招聘；常见误区；策略前⾔

在现代化企业的竞争中，企业综合竞争⼒的⾼低在很⼤程度上取决于企业各部门的⼈员素质。企业⼈⼒资源招聘作为企业获取优秀⼈才的重要途径，企业管理层应当加强对⼈⼒资源招聘⼯作的重视。由于现阶段企业在实际招聘过程中存在⼀定问题，因此对企业⼈⼒资源招聘策略进⾏探讨具有⼀定现实意义。⼀、⼈⼒资源招聘概述（⼀）⼈⼒资源招聘概念

⼈⼒资源招聘是由企业作为主体，根据⼈⼒资源规划以及⼯作分析的要求，为了实现某个⽬标或发展任务⽽进⾏的择⼈过程。⼈⼒资源招聘主要由企业⼈⼒资源部门负责，主要包括刊登招聘⼴告、⼆次⾯试以及雇佣⼈选等过程，⼈⼒资源招聘的决策者是⽤⼈单位，通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成⼈⼒资源招聘⼯作。（⼆）⼈⼒资源招聘的重要性

⼈⼒资源招聘管理⼯作作为企业⼈⼒资源管理的核⼼环节，加强对⼈⼒资源招聘⼯作的重视有利于满⾜企业持续性发展过程中对⼈才的需求，有效的⼈⼒资源招聘⼯作不仅有利于提⾼员⼯的满意度，⽽且可以通过降低员⼯培训成本与员⼯流失率，提⾼企业各部门⼯作的整体绩效⽔平，进⽽提⾼企业的经营利益。⼆、企业⼈⼒资源招聘中常见误区（⼀）招聘理念与企业⽂化存在偏离问题

现阶段我国绝⼤多数企业在招聘相关⼈员的过程中，所持的招聘理念与企业⽂化存在偏离现象，对求职者能⼒的考评主要侧重于求职者的知识⽔平、专业技能、学历以及⼯作经验等⽅⾯，⽽忽略了考察求职者的个⼈价值观能否有效地融⼊企业的⽂化理念。企业⼈⼒资源招聘⼯作与企业⽂化相偏离主要是由两种原因决定的，⼀部分企业的企业⽂化没有得到有效的宣传与灌输，导致⼈⼒资源部门缺乏企业⽂化理念，在实际招聘活动中难以有效地遵守企业⽂化理念；⽽另⼀部分企业则是由于企业⽂化建设较差或是没有进⾏企业⽂化建设，没有形成统⼀性的企业价值观念。求职者是否可以有效地融⼊企业⽂化，在⼀定程度上影响着求职者对企业的忠诚度，也关系着求职者对企业价值观的认同度。（⼆）招聘⼯作没有充分考虑团队建设问题

由于⼈⼒资源招聘⼯作是基于⼈⼒资源招聘规划以及⼯作分析的要求开展的，因此在⼈⼒资源招聘过程中应当充分考虑企业发展战略，并根据企业发展战略考虑团队建设问题。为了有效提⾼企业各部门的绩效⽔平，应当在建⽴系统性的中长期⼈⼒资源规划的基础上，充分考虑构建⼯作团队所需的⼈⼒资源，应当保证⽬标部门的招聘成员可以形成优势互补的⼯作氛围，进⽽提升企业的综合竞争⼒。然⽽现阶段我国绝⼤多数企业的⼈⼒资源招聘⼯作没有深⼊地考虑到⽬标部门团队建设问题，导致招聘到的⼈⼒资源良莠不齐、缺乏有效的协调与配合，难以实现⼈⼒资源的可持续发展，导致短期离职现象难以得到有效控制，为企业运营埋下了⼈才流失安全隐患。（三）企业⼈⼒资源招聘标准不合理

现阶段我国绝⼤多数企业进⾏⼈⼒资源招聘⼯作时，存在招聘标准不合理问题，难以对评判尺度进⾏准确把握，导致招聘活动存在较⼤的主观随意性，难以根据企业战略发展需求以及部门⼈才需求对应聘者进⾏有效甄别。我国⾃改⾰开放以来由计划经济时代进⼊了市场经济时代，然⽽我国绝⼤多数企业的⼈⼒资源招聘⼯作仍在很⼤程度上受到计划管理理念的影响，对求职者的甄别⼤都参考社会招聘基本门槛，⽽不是企业⾃⾝所需标准，甚⾄很多⼈⼒资源部门仅凭对求职者的好恶对⼈员进⾏选择。同时很⼤⼀部分企业在招聘员⼯时对学历、⼯作经验等附加条件要求较多，使得很多有能⼒、素质⾼的优秀⼈才排除在外，⼈⼒资源招聘范围较窄导致招聘⼯作效率难以得到有效提⾼。部分企业为了提⾼⼈⼒资源招聘⼯作的质量，盲⽬性地扩⼤⼈⼒资源选拔范围，在⼀定程度上导致招聘到的员⼯素质较低。三、企业⼈⼒资源招聘误区存在的原因（⼀）企业招聘⼈员缺乏专业素养

求职者对于应聘企业的第⼀印象都是通过对企业招聘⼈员进⾏直观了解，因此企业招聘⼈员的专业素养在很⼤程度上代表着企

业的整体形象，因此培养⼈⼒资源部门员⼯的专业素养具有相当重要的意义。现阶段企业⼈⼒资源招聘过程中产⽣误区的直接原因就是招聘⼈员缺乏专业素养，企业招聘⼈员与求职者的交谈与了解不够深⼊，⼀⽅⾯导致求职者对企业产⽣不良的印象，另⼀⽅⾯企业难以对求职者价值观等问题进⾏深⼊了解，最终导致⼈⼒资源招聘的实际效果受到重⼤影响，甚⾄导致企业的招聘⼯作难以顺利开展。

企业招聘⼈员缺乏专业素养，⼀⽅⾯会导致招聘⼈员对招聘⼯作岗位的职责认识模糊，在对招聘岗位进⾏描述时模糊不清，导致实际招聘结果容易出现偏差；另⼀⽅⾯招聘⼈员缺乏专业素养导致招聘⾯试环节安排存在不合理现象，⾯试⽅式以及⾯试问题的设计缺乏⽬的性，难以突出招聘岗位的特点，难以有效地对求职者的能⼒进⾏审核，导致⾯试质量的下降。（⼆）缺乏详细的招聘计划

由于现阶段我国部分企业管理层存在对招聘⼯作不重视问题，导致相关⼈⼒资源部门在进⾏招聘活动过程中缺乏详细的招聘计划。招聘计划作为⼈⼒资源招聘⼯作的蓝图与范本，指导着⼈⼒资源招聘活动的开展，若在招聘准备阶段缺乏详细的招聘计划，就会导致企业的⼈才可持续发展战略难以得到有效的执⾏，进⽽导致企业员⼯流失率难以得到有效控制。同时部分企业的⼈⼒资源招聘⼯作制定了招聘计划，但招聘计划却存在不合理问题，难以有效指导企业⼈⼒资源招聘⼯作。详细的⼈⼒资源招聘计划需要在招聘活动开始前，对企业⼈⼒资源供需关系进⾏深⼊了解与分析判断，并在实际招聘活动中严格遵守⼈⼒资源招聘计划，从⽽有效提⾼⼈⼒资源招聘的合理性。（三）企业⼈⼒资源招聘制度有待健全

健全的⼈⼒资源招聘制度可以有效地对优质⼈⼒资源进⾏吸纳，保证⼈⼒资源招聘⼯作的合理性与科学性。企业战略发展⽬标作为⼈⼒资源招聘与管理⼯作的基础，健全的⼈⼒资源招聘制度应当与企业经营发展情况相适应。然⽽，现阶段我国绝⼤多数企业的⼈⼒资源招聘⼯作主要以经验化管理为主，受到管理理念、资⾦限制等多⽅⾯因素的影响，⼤多数企业没有建⽴起规范健全的企业⼈⼒资源招聘制度，导致⼈⼒资源管理部门在招聘⼯作中难以真正理解企业发展实际需要的⼈才类型，难以确保⾼素质⼈才的吸纳。随着我国进⼊市场经济时代，企业⼈⼒资源招聘制度也应当与市场规律相符合，确保企业的发展战略契合市场发展规律。企业⼈⼒资源招聘⼯作作为复杂的管理⼯作，在实际开展⼯程中缺乏健全的企业⼈⼒资源招聘制度进⾏配合，导致⼈⼒资源招聘⼯作难以有效地适应企业发展需要。四、企业⼈⼒资源招聘策略（⼀）制定明确⼈⼒资源招聘标准

由于企业⼈⼒资源招聘标准对于实际⼈⼒资源招聘⼯作起着决定性作⽤，企业能否有效地选拔到应聘岗位所需的⼈才，从本质上讲很⼤程度上取决于企业制定的招聘标准。因此为了提升企业⼈⼒资源招聘质量，⾛出⼈⼒资源招聘误区，⾸先应当制定明确的⼈⼒资源标准，在开展⼈⼒资源招聘⼯作前对应聘岗位进⾏深⼊的职责分析，明确应聘岗位的职责、操作规程以及对应聘⼈员的素质要求，进⽽形成相应的⼈⼒资源招聘标准，确保⼈⼒资源招聘⼯作可以为企业招募到⾼素质⼈才。明确的⼈⼒资源招聘标准应当以准确的岗位描述作为考核关键点，进⽽有效的缩⼩招聘筛选氛围。在招聘过程中相关⼈⼒资源管理部门可以适当放宽对于学历、⼯作经验的限制，从求职者能⼒、个性、技能等多⽅⾯进⾏量化分析，确定出岗位所需的最佳数值⽐以此作为参照标准合理开展⼈⼒资源招聘⼯作。与此同时，⼈⼒资源招聘标准并不是固定的，随着市场经济环境以及企业实际发展情况的不断变化，⼈⼒资源管理部门应当根据市场需求以及企业实际需求对⼈⼒资源招聘标准进⾏合理调整。（⼆）提⾼⼈⼒资源招聘队伍的专业素质

⼈⼒资源招聘队伍作为企业招聘⼯作的执⾏者与策略者，其不仅代表着企业的整体形象，同时影响着企业⼈⼒资源招聘质量。因此为了确保企业招募到的⼈才质量，并提⾼企业整体公关形象，企业应当加强对培养⼈⼒资源招聘队伍整体素质的重视程度。⼈⼒资源招聘队伍的专业技能以及个性特征往往影响着优秀求职者对于企业的直观印象，并直接影响着⼈⼒资源招聘后的结果。因此企业在选取⼈员构建⼈⼒资源招聘队伍的过程中，应当对⼈⼒资源招聘队伍需求的知识能⼒结构以及年龄结构等因素进⾏考虑，对招聘队伍⼈员进⾏合理搭配，使其按照理想层次分布。同时在⼈⼒资源招聘活动准备阶段，相关⼈⼒资源招聘成员应当加强对招聘⼯作岗位的职责的认识与了解，确保在对招聘岗位进⾏描述时可以清晰地表达招聘诉求，避免招聘结果出现偏差。同时招聘⼈员还应当对⾯试⽅式以及⾯试问题进⾏合理设计，结合招聘岗位的特点设计相应问题，确保对求职者能⼒进⾏全⾯审核，进⽽有效地提⾼⼈⼒资源招聘质量。为了有效提升⼈⼒资源招聘队伍的整体素质，企业管理层在招聘准备阶段还应当对招聘⼈员进⾏全⽅位的培训，通过相应的培训⼯作使其综合素质可以达到⼈⼒资源管理需求，从⽽提⾼⼈⼒资源招聘质量。

（三）结合企业战略⽬标制定⼈⼒资源规划

⼈⼒资源战略作为企业整体发展战略的核⼼内容，⼈⼒资源规划应当以企业整体战略发展⽬标为基础，在明确企业战略布置的前提下有序地开展⼈⼒资源招聘⼯作，从⽽使⼈⼒资源招聘⼯作⾛出误区。在⼈⼒资源招聘⼯作开始前，相关⼈⼒资源管理应当对企业整体使命、企业发展⽬标进⾏明确，从⽽确保⼈⼒资源规划制定的规范性。现代企业的招聘活动应当兼具⽬的性与针对性，对于具体部门具体分析，即应当看到企业发展的短期利益，还应当着眼于企业发展的长远战略⽬标，从⽽确保企业持续性拥有⾼质量的⼈⼒资源，并使⼈⼒资源拥有量与企业发展需求相⼀致，进⽽提⾼企业⼈⼒资源招聘⼯作的科学性。（四）加强对企业招聘前准备⼯作的重视

尽管⼈⼒资源招聘⼯作需要按照相应的招聘标准有序开展，但实际招聘⼯作还应当结合实际应聘情况进⾏相应的变化，从⽽满

⾜企业对于⾼素质⼈⼒资源的需要。实际展开的招聘⼯作中，应当对求职者的潜能进⾏深⼊分析，并仔细评估其潜能可否在企业未来发展中做出贡献，从⽽筛选出企业真正需要的⼈才。同时企业可以拓宽⼈⼒资源招聘⼿段以及招聘范围，例如通过校园招聘、猎头招聘、⼴告招聘或者亲友介绍等⽅式为企业招募到需要的⼈才。通过多样化的⼈才招聘计划可以在尽可能少的经济投⼊的基础上提⾼企业⼈⼒资源管理的获取，避免企业在实际⼈⼒资源招聘过程中出现⼈才浪费现象。科学合理的⼈⼒资源前期准备⼯作，可以根据空缺岗位对求职者的综合素质进⾏评定，并可以根据企业实际发展情况寻求最为合适的招聘⼿段，从⽽有效地节约企业招聘成本。

（五）加强对企业招聘后期⼯作的重视

现阶段绝⼤多数企业的对招聘的后期⼯作的重视程度不够，企业管理层没有对求职者给予⾜够的关⼼与尊重，相关⼈⼒资源招聘部门对求职落选的⼈员态度相对冷漠不利于企业后期发展的战略资源储备。在实际⼈⼒资源招聘过程中，相关招聘⼈员应当对每⼀名求职者报以尊重，⼀⽅⾯为企业树⽴良好的企业形象，另⼀⽅⾯为企业发展储备后期⼈才招聘资源，进⽽节约⼈⼒资源招聘成本。企业⼈⼒资源招聘过程中相关部门应当坚持以⼈为本的原则与理念，并构建成熟的⼈才录⽤反馈以及⼈才评估体系，在招聘后期及时对⼈⼒资源招聘⼯作进⾏总结与评估，为⽇后的⼈⼒资源管理⼯作节约成本。五、结论

总⽽⾔之，⼈⼒资源招聘管理⼯作作为企业⼈⼒资源管理的始发模块，在很⼤程度上决定着企业⼈⼒资源管理业务能否顺利开展。尽管现阶段很⼤⼀部分企业在⼈⼒资源招聘⽅⾯还存在着⼀系列的误区，但这恰恰为⼈⼒资源管理⼯作提供了发展空间，在实际招聘过程中，相关⼈⼒资源招聘部门应当深⼊分析现阶段⼯作的不⾜并及时进⾏改进，进⽽提⾼企业⼈⼒资源招聘质量。参考⽂献：

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[5]晁艳彦.浅析我国企业⼈⼒资源管理的误区及对策[J].中⼩企业管理与科技（下旬刊），2011，12：48注：本⽂为⽹友上传，不代表本站观点，与本站⽴场⽆关。0

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