如何看待基于劳动合同的约定或者劳动规章制度规定的单方约定

劳动合同约定优先于用人单位规章制度，当两者不一致时以合同约定为准。劳动合同和集体合同的优先适用效力适用于没有约定的情况下。但若劳动合同中明确约定规章制度为准，则以规章制度为准。用人单位制订或修改规章制度时，应与员工协商确定，确保涉及劳动者利益的规定合法有效。劳动合同纠纷可聘请专业律师起草合同、审查合同，劳动者可申请仲裁要求赔偿双倍工资。

法律分析

按照法律规定，劳动合同约定优先于用人单位的规章制度。用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理。在劳动合同中约定，“规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准”。《规章制度》作为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【风险提醒】劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的载体，本身是非常重要的，也有专门的《劳动合同法》来调整生活中的劳动合同纠纷。但是在实践中依旧有很多劳动合同相关的问题存在：

1.劳动合同中的内容不符合法律规定，比如约定的薪酬低于最低工资标准，劳动时间多于法定劳动时间。

2.劳动合同中除了约定服务期和竞业协议后还对其他内容也约定了违约金。或者缺少了必备条款，如用人单位住址。

3.在劳动者入职一个月后，用人单位还没有和劳动者签订劳动合同。【专家建议】为了避免出现劳动合同纠纷，用人单位或者劳动者都可以聘请一位专业律师来处理：1.律师可以帮助用人单位起草劳动合同，确保内容合法，不会遗漏条款；也可以帮助劳动者审查对方起草的劳动合同，确保不会出现虚假内容或者强制条款。2.律师可以在劳动者入职一个月还未签合同的时候，申请仲裁，要求用人单位赔偿双倍工资。

结语

根据法律规定，劳动合同约定优先于用人单位的规章制度。在劳动合同与规章制度不一致时，应以合同约定为准。劳动合同和集体合同的优先适用效力适用于没有约定的情况下。然而，如果劳动合同中有特别约定，应按照约定处理。在制订或修改规章制度时，应与员工协商并签署劳动合同条款变更协议。劳动合同的重要性不可忽视，建议用人单位或劳动者聘请专业律师处理劳动合同相关事务，以避免纠纷发生。律师可以帮助起草合法合规的劳动合同，并审查对方提供的合同，确保合同内容真实合法。如果劳动者一个月后仍未签订劳动合同，律师可以协助申请仲裁，要求用人单位赔偿双倍工资。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第八章 附则 第九十七条 【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。