员工建言行为研究现状和未来展望

员工建言行为研究现状和未来展望

作者：陈英

来源：《中国管理信息化》2014年第20期

[摘 要] 员工作为企业的一种宝贵资源，能够指出组织发展过程中存在的各种问题，对组织中的问题提出建设性意见，提升组织决策的正确性和效率，预防和解决危机。文章在回顾国内外研究的基础上，从个体和组织团队视角分析了建言行为的前因变量和结果变量，并对建言行为的未来研究做了展望。

[关键词] 建言行为；前因变量；结果变量

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 20. 034

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）20- 0058- 02 面对迅速发展的经济环境，组织需要不断创新变革，提高竞争力。员工能够在企业的发展过程中及时提出建议，帮助企业识别和处理发展中遇到的问题。企业要正确发挥全体员工的智慧，聆听员工意见，推动组织创新和进步。 1 建言行为研究概念

国外主要有两大学术流派对建言行为进行研究。其一是以Hirschman等为代表的学术流派，认为建言行为是对组织发展中存在的问题提出建议，是致力于改善组织现状的建设性行为。Hirschman（1970）最早提出建言行为的概念，将其定义为“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力”。其二是以Van Dyne和LePine等为代表的学术流派，认为建言行为是组织中角色外行为（或组织公民行为）的一种，将建言行为定义为以变革为向导，致力于改善现状的建设性沟通。虽然两大学派以不同视角对组织中的建言行为进行研究，但都一致认为建言行为在组织中是一种正面行为，组织应该激励。

国内学者魏昕和张志学（2010）探讨了抑制性建言的影响机制。段锦云（2011）在对以往研究进行总结分析的同时，探索中国背景下员工的建言行为，研究其构思、形成机制及其对组织创新的影响。段锦云和凌斌（2011）区分了顾全大局式建言和自我冒进式建言，并指出中庸思维和顾全大局式建言正相关，但与自我冒进式建言负相关。Liang和Farh从心理学角度将中国情景下的员工建言行为分为促进型建言和抑制型建言；其中，促进型建言指员工出于提高组织绩效的目的提出建议或表达想法；抑制型建言指的是员工面对不利于组织发展的事件、制度或行为表达自己的意见。 2 建言行为的前因变量

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建言行为的影响因素研究主要集中在个体和组织情景两大视角。个体视角包括人口学变量、人格特质、心理安全、个体动机及个体态度等方面，员工心理控制、员工自尊、管理开放性和主管信任都会影响员工建言行为。先前研究指出五大人格中只有外向型和尽责感与建言行为呈现正相关关系。组织情景因素主要包括组织因素、团队因素、领导因素和文化因素4方面。在不确定环境中，组织公平的3个维度，人际公平与建言行为正相关，程序性公平和分配公平在两者关系上起调节作用。基于社会交换理论，领导风格会影响员工建言行为。研究表明开放型领导和员工建言行为呈显著正相关关系，而员工的心理安全感起中介作用。主管对员工的认同会激励员工向主管建言，组织对员工的社会认同会激励员工对同事建言。团队的规模，成员责任感和支持感都会对员工建言行为产生影响。组织文化中的权力距离、领导成员交换、忠诚、服从和集体主义都会对组织中的建言行产生影响。 3 建言行为的结果变量

与前因变量相比，目前，学者对建言行为结果变量的研究还比较少，主要集中于建言行为对组织绩效、员工绩效评价、员工组织公正感以及员工心理健康的正向影响。员工建言行为与角色内绩效、创新能力和创新思维的落实呈显著正相关关系。经过慎重考虑并选择恰当时机的建言行为更具建设性，更有助于解决问题，提高组织或主管对员工绩效的评价。员工建言行为与其内心健康程度也呈正相关关系。

学者们一方面认为建言行为可以促进组织变革和组织绩效；另一方面却认为建言行为也可能产生负面作用。研究表明，员工如何感知管理人员提供建言机会的动机，决定了员工建言行为的影响是正面的还是负面的。倘若员工觉得建言机会具有虚假性，或者感到管理人员对员工建言持怀疑或不尊重态度，都会减少员工的建言行为，增加员工的人际冲突感，此时建言可能会产生负面效应。

4 现存问题与未来研究方向

现有研究从概念、前因变量和结果变量等多个方面对员工建言行为进行了诸多探索。但现有研究还有许多有待完善的地方，未来学者可以从以下几个角度研究建言行为。①加强建言行为的结果变量研究。目前，对建言行为结果变量的研究相对较少，且主要集中于对组织、团体和个人的正面影响，未来研究应发散思维，可以从生产行为、创新行为和劳资冲突等方面着手。②加强跨层次研究，现有研究多集中在个体层面，对团体和组织层面的研究不足，未来研究需要多考虑领导和组织因素。③要加强建言行为的跨文化研究，结合不同文化背景下的组织和个人因素，理解建言行为的差异，以提高结论的普适性和差异性。 主要参考文献

[1]A O Hirschman.Exit，Voice， and Loyalty： Responsesto Decline in Firms，Organizations，and States[M].Cambridge，MA：HarvardUniversity Press，1970.

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[2]J A LePine，L Van Dyne. Predicting Voice Behavior in Work Groups[J]. Journal of Applied Psychology，1998（6）：853-868.

[3]段锦云.中国背景下建言行为研究：结构、形成机制及影响[J].心理科学进展，2011，19（2）：185-162.

[4]段锦云，王崇鸣.大五和组织公平感对进谏行为的影响[J].心理科学，2007（1），19-22. [5]魏昕，张志学.组织中为什么缺乏抑制性进言[J].管理世界，2010（10）：

99-109.