第２５卷第４期 Ｖｏ１．２５，Ｎｏ．４ 西部经济管理论坛 Ｗｅｓｔ Ｆｏｒｕｍ ｏｎ Ｅｃｏｎｏｍｙ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ２０１４年１Ｏ月 ０ｃｔ．２０１４ 企业一线员工体面劳动实现程度的现状及对策建议 ——基于东、中、西部４８家企业的调查 卿涛王婷张征 （西南财经大学工商管理学院四川成都６１１１３０） 摘要：挖掘由工作体面性导致的一线员工工作积极性和幸福感，缺失的深层次原因，为企业推动开展创建实现 体面劳动的标杆活动和创造体面的工作条件提供具体的参照标准，对提高一线员工的工作积极性和构建和谐劳动关 系具有重要意义。为此，笔者对企业一线员工体面劳动实现程度进行了调查。调查显示：一线员工在就业、权利、民 主对话和劳动保护四大指标的实现程度普遍偏低。因此，为提高一线员工体面劳动实现程度，本文建议从以下几方 面着手：增加就业机会，实行目标管理，营造体面的工作环境，进行策略性激励，实行头脑风暴，进行分层培训，完善价 值观。 关键词：体面劳动；一线员工；就业；权利；民主对话；劳动保护 中图分类号：Ｆ２４０ 文献标志码：Ａ 文章编号：２０９５—１１２４（２０１４）０４—００８０—０４ 企业一线员工是指工作在企业第一线，直接创造企业价值和社会财富的员工，如：制造业中的生产工人、 服务业中的服务人员、销售企业中的销售人员等广大基层员工。企业一线员工是企业发展的基石，是战斗在 企业生产和服务前线的主力军。提高企业一线员工体面劳动，使他们在工作中获得认可和尊重是关系企业 发展稳定的重要前提。然而，长期以来我国企业一线员工面临着劳动合同签订率低、社会保险参与率低、工 资收入保障水平低的“三低”，以及工伤及职业病多、加班多、劳动争议多的“三多”困境，这些问题已经严重 影响了劳动关系和谐与社会稳定。 党的十八大报告指出要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构 建和谐劳动关系，这些要求与体面劳动的理念和目标具有高度的一致性。**总书记强调党的奋斗目标 就是“让人民能够热爱生活、有更好的教育、更稳定的工作，更满意的收入，更可靠的社会保障，更高水平的 医疗卫生服务，更舒适的居住条件，更优美的环境，让孩子们能够工作得更好，生活得更好，让人民充满对美 好生活的向往”。国家领导人的讲话为新形势下劳动就业工作和劳动保障工作提出了新思路和新要求，旨 在保护劳动者的权利和构建和谐劳动关系。因此，深人研究一线员工的体面劳动实现程度，对企业的稳定发 展有更加重要的意义。本文以企业一线员工为测量对象，探索一线员工劳动体面性的实现程度，并就提高一 线员工劳动体面性的路径进行详细分析。 一、一线员工体面劳动内涵 本研究通过对企业案例和访谈资料的分析，结合当前一线员工突出的劳资矛盾和冲突带来的劳动关系 不和谐甚至扭曲的现状，确定体面劳动的构成要素包括就业、权利、民主对话和劳动保护四项指标，并提炼出 我国一线员工体面劳动的内涵：劳动者在工作过程中能够享受作为普通人的基本权利和人格尊严，能够自由 选择工作和劳动就业，而不是被强迫劳动或被侵犯权利，劳动者就业得到的收入能够与劳动者合理的预期相 匹配，收入能够维持基本所需之外，还能有一定的节余满足个人的发展。一线员工体面劳动的内涵表明一线 员工认为的体面劳动具有以下几个特点：劳动必须是安全的和有保障的；劳动者的价值受到别人认可，且是 快乐的；对于知识员工而言，劳动还应是有职业发展前景的。 收稿日期：２０１４—０７—１１ 基金项目：教育部人文社科基金项目“企业一线员工体面劳动测量及其实现途径研究”（１３ＹＪＡ６３００７０）；中央高校基本科研业务费专项资 金项目“金融服务业人力资源管理重点研究基地”（ＪＢＫ１２０４ｆｆ２）。 作者简介：卿涛（１９５７一），女，教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理与组织行为学。 ８０ 第４期 卿涛等：企业一线员工体面劳动实现程度的现状及对策建议——基于东、中、西部４８家企业的调查 二、一线员工体面劳动实现程度的调查 研究方法及样本基本情况：本研究所使用的数据来源于东部、中部、西部约４８家企业的抽样问卷调查。 共收集问卷４８９０份，有效问卷４５２０份，问卷有效率为９２．４％。调查的企业包括国有或集体所有企业、私营 或民营企业、中外合资或外贸企业以及港澳台投资企业，所处行业涉及到劳动密集型制造业、技术密集型制 造业、居民服务业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业，基本覆盖了企业所有行业类型。每个被调查企业分别 由人力资源经理选择８０—１２０位一线员工填写。问卷调查的主要内容包括：一线员工基本信息、就业状况、工作 中的基本权利实现状况、劳动保护状况以及所属企业的企业性质、规模、企业所处行业等情况。体面劳动的实 现程度测量共有２４道题，由各个企业一线员工根据自己体面劳动实现程度的实际情况填写问卷（见表１）。 表１ 一线员工体面劳动实现程度概况 维度 指标 实现程度描述 就业安全 自我感知将来会失业占７６．２％，不会离职的占１０．９％，认为有再就业机会的为１５．６％ 就业 就业稳定 目前工作保持３年以上的占６９．１％，更换工作次数低于３次的占６３．２％ 就业歧视 相同条件下，认为女性员工与男性员工获得相同工资待遇的员工占５１．７％，认为女性在培训、晋升方面 与男性有相同机会的员工占４７．７％，由于农村户口被拒绝的农村户口员工占３１．２％ 劳动合同签订 与用人单位签订劳动合同的员工占７５．５％，完全了解劳动合同包含的权利和义务条款的员工占１４．９％ 工资收入 能按时、按期获工资的员工占７４．９％，工资收入能满足家庭日常开支的员工占５８．１％，自我感知工资收 入差距增大的员工占８２．９％，工资能给自已带来长期（３年以上）稳定生活的员工占３０．７％ 权利 职业安全健康 能享受企业提供的安全、避险培训的员工占４０．４％，在企业中可以免费体检的员工占２Ｏ．１％ 职业培训 能不定期接受岗位培训的员工占４８．９％ 带薪休假 享有带薪的公休日和节假日机会的员工占１７．４％ 民主对话 员工参与程度 有机会为直接领导提供建议的员工占７９．７％，自我感知在日常工作中拥有民主权、知情权的员工占８９％ 社会保障 拥有足额养老、工伤、失业和医疗保险的员工占６８．９％，拥有公积金的员工占４０．３％ 劳动保护 工作相关的感受 属感较强的员工占３８为目前从事工作感到无比自豪的员工占４０．９％，自己感知到工作中受尊重的员工占４７．１％，对企业归 ．７％ （一）就业 就业是员工为获取报酬或收人所进行的活动。本研究从就业安全、户籍歧视和性别歧视三个指标衡量 一线员工的就业实现程度。就业安全是指一线员工对将来失业状况、离职状况和再就业可能性的预计和感 知。调查结果显示：一线员工自我感知将来会失业的占７６．２％，只有１０．９％的一线员工认为将来不会离职， １５．６％的被调查者认为将来有机会再就业的可能性“很低”。这说明一线员工在就业中缺乏安全感，在劳资 双方博弈中，作为职场弱者，他们强烈渴望能够获得就业保护，期盼在劳动过程中获得就业安全感。 就业稳定性指员工参加工作能在一个特定时间期限内稳定工作的状态。调查结果显示，目前工作保持 ３年以上的员工比例占５９．１％，更换工作次数低于３次的员工比例占６３．２％，这说明一线员工更换工作的 频率偏高，工作稳定性较差，对企业的忠诚度较低。 就业歧视指由于性别的不同，而在工作中的一些不平等对待。调查结果显示：相同条件下，女性员工与 男性员工获得相同工资待遇的占５１．７％，女性在培训和晋升方面不能与男性有相同机会的占４７．７％。这说 明虽然我国相关法律法规明确规定不能歧视女性，但缺乏可操作性和执行性，原来就业过程中的公开歧视现 象如今转向“隐性化”，追求工作场所的男女平等仍是一项漫长和复杂的工作。 对一线员工就业实现程度的调查结果表明：目前中国劳动力市场面临巨大的就业压力，就业难成为普遍 现象。在就业过程中歧视现象较严重，比如性别歧视，由于传统文化对女性就业的不利影响使得女性在就业 竞争中处于劣势地位；除了性别歧视，中国二元经济的现实导致户籍歧视现象严重，特别是对农业户籍劳动 者的歧视，“同工不同酬”、“克扣拖欠农村劳动力工资”、“农村户籍劳动力解雇率高”、“行业歧视”等现象屡 见不鲜。在一线员工群体中就业稳定性较差，其对企业的忠诚度较低。 （二）权利 权利是法律赋予员工实现利益的力量，在工作场所一线员工权利包括劳动合同签订、工资收入、职业安 全及健康、职业培训、带薪休假等指标。劳动合同签订指员工是否与用人单位签订劳动合同。调查结果显 示：７５．５％的被调查者与企业签订了劳动合同，只有１４．９％的被调查者了解劳动合同包含的权利和义务条 ８１ 西部经济管理论坛 第４期 款。这说明大多数一线员工都未完全了解劳动合同的条款，一线员工的维权意识还很淡薄。 工资收入，指雇主或用人单位依据法律法规以货币形式支付给员工的报酬。调查结果显示：７４．９％的被 调查者认为自己能够按时、按期获得工资，５８．１％的被调查者认为自己的工资收入能够满足家庭日常开支， ８２．９％的被调查者自我感知工资收入差距扩大，３０．７％的被调查者认为工资能够给自己带来长期（３年以 上）稳定生活。这说明一线员工的薪酬待遇虽然较之前有了明显提高，但是还是存在普遍偏低的现象，企业 应该重视一线员工，薪酬体系应向一线倾斜。 职业安全健康，关注一线员工在所在职业岗位上的安全、健康。调查显示，一线员工能享受到企业提供 的安全、避险培训的占４Ｏ．４％，在企业中可以获得免费体检的占２０．１％。这说明企业已经把一线职工的职 业安全及健康提到重要位置，但是安全教育培训质量不高、收效不佳的状况仍然存在，对安全教育培训工作 的针对性、专项性监督检查不够。 职业培训指企业是否经常为一线员工提供在岗职业培训。调查结果显示．４８．９％的被调查者接受过企 业提供的岗位培训。这说明企业对一线员工的成长和对其目前所从事工作的匹配性长期处于忽略的状态， 不利于员工的职业生涯规划。 带薪休假指员工是否享受带薪的公休日和节假日。调查结果显示：１７．４％的被调查者享有带薪的公休 日和带薪休假的机会。这说明对于一线员工而言，带薪休假的机会非常小，工作中加班加点也是常态。 对一线员工权利实现程度的调查结果可以反映出目前中国贫富差距过大，收入分配不公平的现象普遍 存在，所以一线员工认为自己权利实现程度低也是意料之中。追求财富和权力凸显了中国人的金钱观和权 力观。中国一线员工希望提高薪酬，拥有晋升机会，分享企业发展的成果，所以为员工提供具有竞争力的薪 酬，享有工作带来的权益，能够提高员工工作的体面性。 （三）民主对话 民主对话反映的是员工的参与程度，指在工作中一线员工参加组织的决策和各级管理工作的程度。调 查结果显示：７９．７％的一线员工有机会为直接领导提供建议，８９％的一线员工自我感知在日常工作中拥有民 主权和知情权。这说明一线员工民主意识还有待加强，企业对一线员工的重视度还不够。 从国内外文献及相关报道可以看到西方企业的员工民主性比国内员工要强，但是我国企业一线员工 “民主对话”问卷的统计结果表明，一线员工并没有认为自己的工作不民主，这是因为国外员工的民主意识 非常强，国外员工往往把“员工参与”作为衡量体面与否的重要标志，但是，国内员工受中国传统中庸思想的 影响，不愿抛头露面，更重要的是企业的“参与管理”意识落后，员工参与管理流于形式，得不到实际的落实， 这就意味着员工参与管理的程度不够，但是这种普遍的现象已经被广大员工潜移默化地接受，员工意识不到 自己民主权力没有得到实现。 （四）劳动保护 劳动保护包括社会保障和与工作相关的感受两个指标。社会保障是国家和社会越过立法对国民收入进 行的分配和再分配，是对员工的基本生活权利和社会安全提供保障的保障制度。调查结果显示ｉ６８．９％的被 调查者拥有养老、工伤、失业、医疗保险金，４０．３％的一线员工拥有住房公积金。这说明企业在改善民生方面 迈出了新步伐，但是还需要努力。 工作相关感受，指一线员工对工作的满意程度所产生的心理状态。调查结果显示：４０．９％的一线员工为 目前所从事的工作感到无比的自豪，４７．１％的一线员工感觉自己在工作中是受尊重的，只有３８．７％的员工 对企业的归属感较强。这说明一线员工对自身工作环境、工作状态还存在一些不满意，所以归属感比较低。 对一线员工权利实现程度的调查结果反映出目前我国企业员工普遍对企业的归属感不强，这主要从目 前员工对组织的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感来衡量。员工认为自己得不到尊重， 自己的价值得不到体现，自己的要求得不到满足，所以对企业承诺很低。但是与“权利”和“就业”指标比起 来，中国员工对被保护的要求相对低了些。 三、一线员工体面劳动实现途径 对企业一线员工体面劳动实现程度的问卷调查表明：企业对一线员工的重视度在提高，但是一线员工体 面劳动实现程度普遍偏低，虽然在劳动合同签订率、员工参与程度等方面已有很大改善，但是在就业安全、就 业歧视和一线员工权利实现和保障方面仍需要提高。 ８２ 第４期 卿涛等：企业一线员工体面劳动实现程度的现状及对策建议——基于东、中、西部４８家企业的调查 通过调查结果并结合目前一线员工在企业的现实情况，我们认为提高一线员工体面劳动实现程度可以 从以下几个方面着手： （一）增加就业机会 政府在增强就业机会方面，应确立有利于扩大就业的经济发展方式，创造更多的生产性工作岗位。例 如，生产Ｉ生＝抗业能够带来更多的社会效益和经济效益。同时加强就业观念教育，减少性别歧视以及建立城乡 一体化的劳动力市场体系，在就业方面实现性别、城乡平等；在制定劳动法律法规和构建社会保障体系方面， 要不断提高劳动的权利和保障标准，扩大社会保障的覆盖面，增加享受社会保障待遇的人群并提高标准，为 创造体面劳动的宏观环境发挥重大作用，为构建和谐稳定的劳动关系提供良好的法律制度保障。总之，政府 应充分发挥在一线员工体面劳动实现过程中宏观层次的引导和监督作用。 （二）实行目标管理 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管 理制度。目标管理作为一种自下而上的保证企业目标实现的方法，能够增强一线员工个人的价值存在感，充 分调动一线员工的工作积极性，让员工感受到企业的重视。企业经营目标的实现需要一线员工融人到企业 经营中来，在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自 觉、自主和自治的。实行目标管理能够让员工更加了解企业经营目标的完成程度，增强使命感和归属感，能 够与企业共进退，增强对企业的忠诚度。 （三）营造体面的工作环境 企业体面劳动的感知更多来源于企业层面。一个企业或组织没有和谐的劳动关系氛围就很难实现体面 劳动，所以企业应加强企业伦理建设和企业文化建设，同时还应当建立公平分配制度及弹性的用工制度，增 加员工的技能开发与培训的机会等，给予一线员工比较自由的工作环境，为员工创造轻松、愉快、和谐的工作 环境，帮助他们建立当家作主的感觉。 （四）进行策略性激励 策略性激励是企业在有限的资源条件下，针对激励的资源、激励时间、激励空间和激励手段等整个激励 运行体系制定的战略性、针对性、灵活性和长远性的设计。例如，在报酬激励模型中引人“工作体验”概念， 包括赞誉与认可、工作与家庭平衡、职业生涯规划等要素，薪酬组合要针对一线员工的不同需求制定，薪酬形 式和薪酬内容要多元化。在薪酬和福利发挥吸引、保留和激励员工的效用的同时，让工作体验发挥更重要的 杠杆作用。 （五）实行头脑风暴 企业在决策时实行头脑风暴，给一线员工更多的参与权，全员出谋划策，增强一线员工的团队参与意识 和积极性。与企业高层相比，企业高层发现问题渠道单一且周期较长，一线员工则更容易发现企业存在的问 题。头脑风暴让一线员工参与讨论问题，不仅给员工和管理层一个直接交流的平台，让一线员工感觉到自己 是企业的一份子，更能提高一线员工的自信和工作效率。 （六）进行分层培训 要针对不同员工进行不同的培训。一线员工的工作远离价值中心，企业应创造一个跟价值链相匹配的 培训体系。同时要让员工意识到工作意识差会给企业带来财产损失和声誉损失，催生员工的责任感，促使员 工积极主动进行培训，提高自身的可雇佣性。 （七）完善价值观 完善一线员工的价值观体系，让一线员工体会到工作的喜悦和幸福，建立自尊自爱的意识，在企业中树 立主人翁价值观。协力加强一线员工劳动安全教育，提高其劳动安全意识，加强对工作场所安全的监督力 度。同时要提高一线员工的权利意识，使一线员工学会用法律法规保护自己的合法权益，积极主动与侵害自 己体面劳动权益的行为作斗争。 一线员工作为企业冲锋陷阵的主力军，是企业思想运营的实际践行者，没有他们在平凡岗位的工作，企 业将寸步难行。虽然要实现一线员工体面劳动还需要很长的时间，但是在政府、企业和员工三方努力下，实 现劳动关系的和谐发展并不是可望不可及的事情，实现一线员工真正意义上的体面劳动值得期待。 ［责任编辑杨瑜］ ８３