—————］ 丝重篁 刘盈君 （郑州大学公共管理学院 河南郑州４５０００１） —— 浅析把握人性是管理的第一步 摘要：管理活动中最核心内容是如何约束人的行为以及激励人的积极性和创造性。要实现管理的目标就要研究和了解人性，使管理 符合人性的需求，这样才能发挥管理的最大效用，因此，管理活动的开展、管理关系的建构、管理模式的设计等都应以人性为基础。正确认识 和理解人性，对于管理的成功就十分重要。本文就是在对人性问题的探讨和把握中寻找科学的管理模式。 关键词：人性；管理；人性假设 中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—０９９２（２０１０）０８—００２６－０１ 回顾管理的发展历程，从经验管理到科学管理，从强调制度理性到强 秘密，真正懂得人们为什么有这种行为，而不是另一种行为，从而更好地 激发人的积极性。 调人性与文化，从工业化时代的大规模管理到基于信息技术的企业再造 和基于网络知识的学习型组织，无论是管理的思想、理念，还是管理的实 践都发生了巨大的飞跃。 西方现代管理学家中也有很多人认识到了人性、人的本质与管理的 关系，人性假设对管理学的基础性地位，并做出了许多有价值、有开拓性 的探讨，形成了各种人性假设。 一、探讨“经济人”到“复杂人”的人性假设理论 西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间 的内在必然联系。管理者会不自觉地以各种人性假设为前提去设计自己 的管理模式。在将这种管理模式付诸实践时，如果收到的效果是正面的， 就会强化管理者对这种人性假设的信念；如果收到的效果是负面的，管理 者就会改变原有的人性假设，提出新的人性假设，进而构建新的管理模式 代替原有的管理模式，实现创新。 第一，“经济人”假设与ｘ理论——任务管理 “经济人”作为管理中的一种人性假设，对人性的设定是：人性是 “恶”的，人生来就是懒惰的，厌恶工作的，人受经济利益的刺激，只要有 经济刺激，就会产生相应的行为。 “经济人假设”所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的 管理职能。这种理论就提高组织工作的精确性和可靠性以及保持组织秩 序的稳定性、纪律性等方面优于其他管理体系，所以至今仍然具有其不可 取代的实践价值。但是，这种对人的本性凸显“恶性”与“被控制”的管理 模式，必然导致了管理实践中对人地位和作用的贬低和忽视，也必然将管 理者和被管理者置于对立的两极，使二者之问的关系直接而紧张。容易 造成管理对象的消极和反感的抵触心理，甚至是强烈的排斥和逆反情绪。 第二，“社会人”假设与人际关系理论——参与管理 资本主义生产力的发展，使建立于“经济人”假设之上的管理理论在 实践中遇到了挫折，此时，“社会人”假设应运而生。“社会人”假设认为： 物质并不是刺激职工生产积极性、生产效率的唯一的或者最重要的因素， 随着机械生产和分工的发展，工作本身失去意义，职工更倾向于从良好的 社会关系中重新获得这种失去的意义。职工对管理的响应，已经不再取 决于工资、奖金刺激，而是对所属职工群体中的社交因素产生反映，生产 效率的高低，主要出职工归宿感、被认同感的满足程度来决定。人们的行 为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需求，即 追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 第三，“自我实现的人”假设与Ｙ理论——目标自主管理 “自我实现人”的概念是在２Ｏ世纪４Ｏ年代，由美国著名人本主义心 理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出的。”“自我实现的人”尊重 人的自我发展，强调人的主动精神，注重对人的内在激励和促进职工自我 实现，较好地弥补了社会人假设和行为科学理论的不足，因此，很快在管 理实践上产生了较大的影响。但是，这种理论只重视到了“自我实现的 人”人性实现的生理基础，忽视了自我实现观形成的社会制约性，忽视了 人的理想信念在一定的环境下可以抵制低层次需要，而服从高层次的 需要。 第四，“复杂人”假设与超Ｙ理论——权变管理 复杂人性假设认为人性并不是一种固定假设，人本身十分复杂，并在 复杂的、不断变化的环境中表现出不同的人本性。 管理思想的核心是指导人们按照科学理性的思维来协调多人的活 动，但人们的思想并不完全是理性的，而是由本性支配的，人性是管理的 出发点，是管理互动的核心。我们应通过理解人的本性揭开人们内心的 一２６ Ｉ Ｃ魅ｈ力ａ ｍ中 ｎ国ｇ ａ 二、管理中把握和运用人性假设 在实际管理活动中管理总是表现为一定的发展过程，它总是同人类 在一定时期对人性的认识程度和一定的社会价值观念的认同相统一。对 不同时期和不同群体的人性认识和理解程度对管理实践活动的模式与方 法有较大影响。 第一，微观经济分析是以个体行为是理性为前提的，经济学中的理 性是指在外部约束条件一定时，经济行为人总是会选择给自己带来最大 净收益的方案。在个人看来，理性选择就意味着他们的利益最大化，从而 意味着最优化。每个人的心中都有“基于自己利益”的潜意识倾向，人的 “自利性”并不是一件不光彩的事，重要的是我们如何认识和利用这一本 性，而不是逆“性”而为。因此，在管理中不应过多地以“善”的精神力量 来激励人的行动和工作，而应靠制度来约束、靠规则来控制、靠条例来激 励，顺“本性”而为。 第二，管理者应充分认可与赞赏人们的智慧、独立性和创造性。社会 人的假设告诉我们，人是群体的社会人，不但有物质和经济利益的需求， 还有对良好人际关系和社会尊重认可的欲望和心理满足。组织活动要想 取得最佳成效，就应该实施符合人性的、能发展人个性的、激发员工工作 热情的管理模式，尽可能地满足组织成员对尊重、友谊、信任、理解、支持、 感情等精神上的需要，正确处理组织成员之间、管理者与被管理者之间、 组织与成员之间的关系问题，让每一个人都有一个展现自己才华的舞台， 这样组织才会永远充满活力。 第三，无论是马斯洛的需求层次理论还是内容型的三种需要激励理 论都表明人的欲望是无穷的、多样性的。我们所处的现实时代是变幻莫 测的时代，在这个时代里，管理工作似乎不能再靠简单明了而适用于一切 情况的“原则”指导取得成功，而必须因人、因时、因事、因地制宜，审时度 势，以权变思维指导才能达到有效的管理。因此，要实现有效的管理，作 为管理者就要确立权变观点，善于根据不同的情况进行权衡选择，求适而 不守一。因此，组织不能对满足员工的需要抱有一劳永逸的幻想，更不能 一味地持回避乃至厌烦的态度，而是应设计一个良好的绩效考核与激励 机制，并引导员工对这种不断递进的欲望追求与企业的目标相一致。 第四，从复杂人性假设的超Ｙ理论出发，其管理方式的特点要求根 据具体情况，即每个人的要求和期望除受社会价值观和工作性质的影响 外，由于个人经历、家庭环境、文化素质等不同，也会表现出很大的差异。 比如有人追求金钱，有人追求安逸；有人渴望权利，有人强调关系；有人追 求稳定，有人寻求刺激，因人而异、因事而异、因地而异，灵活地采取不同 的管理措施，如此，才能取得较高的工作绩效，即权变管理。管理方法只 能是针对不同的人、不同的情况，可通过非正式沟通渠道，利用非正式组 织的作用进行个别协调，采取灵活机动的管理措施。因此，超Ｙ理论体 现了辩证法的思想，它对于我们深人思考和研究如何创建适合本单位、本 部门工作规律与特点的管理模式有着深刻的启发。 参考文献： ［１］《论人性的三个基本特征》，张荣，文史哲，１９９６、５期． ［２］《人性与管理》，周莉，江苏教育学院学报，１９９６、９期． ［３］《试分析西方管理理论中“人性假设”的基本形态及其关系》，葛新 斌，华南师范大学学报（社科版），１９９９、２期． ［４］《从“经济人”到“知识人”：解读人性假设的历史变迁与经济学研究 范式的重构》，张军、朱明方、陈健生，经济评论，２００４，４期．