2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》
预测试题（答案解析）
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第壹卷
一.综合考点题库(共50题)
1. 宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则外，更应该注意一些原则，下列选项中，不属于此类原则的是( )
A.战略匹配原则 B.设计合理原则 C.文化适应原则 D.全面激励原则
正确答案：B
本题解析：
宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普通原则以外，更应该注意以下三个方面的原则：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。
2.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。 其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能
更加有效?
A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却
被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：
车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得
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罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例。回答以下问题：
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。
正确答案：
本题解析：
(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。 该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。
③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。
⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。 (2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：
①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。
②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。
⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。
⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。
3. 职业技能的特点包括()
A.遗传性 B.专业性 C.层次性 D.综合性
正确答案：B、C、D
本题解析： 暂无解析
4.劳动资源稀缺性的属性包括（ ）。
A.具有普遍性 B.仅存在于市场经济中 C.是一种相对的稀缺性 D.仅存在于当前社会
E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
正确答案：A、C、E
本题解析：
本题考查的是劳动资源的稀缺性。劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
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5.( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
A.绩效成果 B.情感成果 C.认知成果
D.技能成果
正确答案：B
本题解析：
情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
6.在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()
A.基础知识测验 B.专业知识测验 C.专业能力测验 D.外语考试 E.计算机考试
正确答案：A、B、D
本题解析：
在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
7.企业培训的管理工作应当以（ ）为主导
A.员工 B.教师 C.企业培训主管 D.培训组织者
正确答案：B
本题解析：
企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
8.对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是()
A.心理测验
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B.面试
10.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的（ ）功能。 C.情境测验
D.品德测验
正确答案：A
本题解析：
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
9. ( )不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A.建立精确的绩效标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度
正确答案：B
本题解析：
晕轮误差指在考评中，周某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行的评定造成的。纠正该误差的方法包括：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术对平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。
A.增值功能 B.导向功能 C.配置功能 D.支持企业变革
正确答案：C
本题解析：
本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。
11.（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法
正确答案：C
本题解析：
习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 。
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12. 对培训效果进行行为评估，评估单位应为( )
A.培训单位 B.受训者的直接主管 C.培训教师 D.受训者的单位主管
正确答案：B
本题解析：
行为评估是衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致，评估时间在培训后3个月或半年以后，评估单位由学员的直接主管上级进行评估。
13.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010～2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例。回答以下问题：
(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?
(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资
源供不应求的问题?
正确答案：
本题解析：
企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。 (1)定性预测法
①经验预测法。指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
②描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。
③德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。 a．提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；
b．简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；
c．修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；
d．进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。
它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 (2)定量预测法
①转换比率法。首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
②人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。
③趋势外推法。又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
④回归分析法。指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
⑤经济计量模型法。即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
⑥灰色预测模型法。指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
⑦生产模型法。即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量。
⑧马尔可夫分析法。其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。
⑨定员定额分析法。主要包括：
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她 a．劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。
b．设备看管定额定员法。该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。
c．效率定员法。即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。
d．比例定员法。是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。
⑩计算机模拟法。它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括： (1)人力资源信息库
它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
(2)管理人员接替模型
它是管理人员供给预测最简单而又有效的方法，如图1—4所示。通过应用管理人员接替模型进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。
(3)马尔可夫模型
它是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每～种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。
14. 没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )
A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表
正确答案：C
本题解析：
等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
15.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。
A.后继效应
B.统计误差 C.个人偏见 D.优先效应 E.晕轮误差
正确答案：A、C、D、E
本题解析：
绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。
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正确答案：D
本题解析：
关系建立阶段——封闭式问题（预料）；导入阶段——开放式问题（准备、熟悉）；核心阶段——行为性问题（核心胜任力事例）；确认阶段——开放式问题（确认核心信息）；结束阶段——行为、开放（反问） 16.培训效果非正式评估的优点包括（ ）。
A.方便易行
B.几乎不需要耗费额外的时问和资源 C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
正确答案：A、B、D、E
本题解析：
非正式评估很难用书面的形式变现出来。
17.在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。
A.结束阶段 B.导入阶段 C.提问阶段 D.确认阶段
18.从劳动力参与率的长期变动来看。描述正确的是（
A.女性劳参率呈上升趋势 B.老年人口劳参率呈下降趋势 C.20～24岁年龄组的人口劳参率下降 D.15～19岁年龄组的人口劳参率下降
E.25～55岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化?
正确答案：A、B、D、E
本题解析：
本题考查的是劳动力参与率的生命周期的长期变动趋势。?
19.员工素质测评的基本原理包括（ ）。
A.个体差异原理 B.企业差异原理
。 ）书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她
C.人岗匹配原理 D.行业趋同原理 E.工作差异原理
正确答案：A、C、E
本题解析：
员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。
20. 薪点薪酬制属于()
A.岗位薪酬制 B.组合薪酬制 C.绩效薪酬制
D.技能薪酬制
正确答案：B
本题解析：
薪酬结构包括绩效薪酬制、岗位薪酬制、技能薪酬制和组合薪酬制。其中，组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
21.影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）。
A.人口政策 B.行业特点 C.择业心理偏好 D.地域性因素 E.户籍制度
正确答案：A、C、D、E
本题解析：
影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
22. PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是( )
A.④①③② B.③②①④ C.③①④② D.①②③④
正确答案：A
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她 本题解析：
PDCA循环法.就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一·种工作方法。
23.谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某
参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造
有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期
内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合
法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。
劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发
给谭某劳动保护用品。
根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
正确答案：
本题解析：
本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。
(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。 因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。
(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规
定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
24.目标分解法包括( )
A.确定战略的总目标和分目标
B.进行业务价值树的决策分析
C.确定企业总体战略目标
D.关键绩效
E.各项业务关键驱动因素分析
正确答案：A、B、E
本题解析：
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。其内容包括：①确定战略的总目标和分目标；②进行业务价值树的决策分析；③各项业务关键驱动因素分析。
25.投射技术的特点包括()。
A.人际互动性强
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B.被测评者反应的自由性 C.测评目的的隐蔽性 D.内容的非结构性和开放性 E.用过去行为预测未来
正确答案：B、C、D
本题解析：
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便采用投射技术。投射技术具有以下特点：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。A项属于无领导小组讨论的优点；E项属于经验性面试的特点。
26.（ ）不是影响人力资源需求预测的一般因素。
A.顾客需求的变化 B.生产需求 C.组织变革的需求
D.追加培训的需求
正确答案：C
本题解析：
影响人力资源需求预测的一般因素包括：①顾客的需求变化(市场需求)；②生产需求(或企业总产值)；③劳动力成本趋势(工资情况)；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化； 社会安全福利保障。
27.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是（ ）。
A.③②① B.②③① C.②①③ D.③①②
正确答案：A
本题解析：
本题考查的是企业员工素质测评的准备阶段的步骤。
28.年失业率取决于（ ）。
A.失业周数 B.失业人数 C.平均失业持续期 D.就业人数
E.失业人数所占社会劳动力的比例
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正确答案：C、E
本题解析：
本题考查的是年失业率的相关知识。
29.在绩效考评中采用的量表大多数属于（ ）。
A.等级量表
B.等距量表
C.名称量表
D.比率量表
正确答案：B
本题解析：
本题考查的是等距量表的相关知识。
30.（ ）是指已经获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
A.品牌名称
B.商标
C.品牌标志 D.记号
正确答案：B
本题解析：
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌名称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言来称呼的部分。
31.关于劳动争议仲裁说法错误的是（ ）。
A.仲裁主体具有特定性
B.仲裁程序具有特定性
C.仲裁对象具有特定性 D.仲裁实行强制的原则
正确答案：B
本题解析：
仲裁程序不具有特定性。
32.（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她
A.认知 B.态度 C.智慧 D.谦虚?
正确答案：B
本题解析：
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。?
33.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）。
A.区域薪酬调查 B.商业性薪酬调查
C.公众薪酬调查
D.专业性薪酬调查
E.政府薪酬调查
正确答案：B、D、E
本题解析：
本题考查的是正式薪酬调查的分类。
34.在面试过程中，面试考官应（ ）。
A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说
正确答案：B
本题解析：
在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
35.事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是（ ）。
A.问卷法
B.投射技术
C.FRC品德测评法 D.德尔菲法
正确答案：C
本题解析：
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
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36.外部培训具体包括（ ）
A.因政策修订或新政策出台而必须参加的政策法规学习
B.因工作需要对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训 C.岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训 D.人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训
E.为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术活管理知识的学习
正确答案：A、B、C、D、E
本题解析：
外部培训具体包括：因政策修订或新政策出台而必须参加的政策法规学习；因工作需要对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术活管理知识的学习。
37.为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。※
A.奖惩分明 B.优化企业劳动组织
C.严格执行各项劳动安全卫生规程
D.完善劳动场所设计
E.建立健全劳动安全卫生管理制度
正确答案：A、C、E
本题解析：
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。为营造劳动安全卫生制度环境，企业应做到：(1)建立健全的劳动安全卫生管理制度。(2)严格执行各项劳动安全卫生规程。(3)奖惩分明。
38. 企业补充医疗保险制度的设计程序包括()
A.确定补充医疗保险基金的来源额度 B.确定支付医疗费用的标准 C.确定补充医疗保险基金的管理方法 D.确定补充医疗保险金的支付范围 E.确定补充医疗保险金的支付方式
正确答案：A、B、C、D
本题解析：
企业补充医疗保险制度的设计程序如下：①确定补充医疗保险基金的来源与额度；②确定补充医疗保险支付的范围；③确定支付医疗费用的标准；④确定补充医疗保险基金的管理办法。
39.()属于人力资源规划外部环境。
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她
A.组织环境 B.科技环境 C.人口环境
D.经济环境
E.法律环境
正确答案：B、C、D、E
本题解析：
组织环境属于企业的内部环境。
40.影响企业经营活动效率的因素很多。主要包括（
A.客户对服务的满意程度 B.生产率
C.各种投入要素的成本 D.工艺设计水平 E.产能的利用程度
正确答案：B、C、D、E
本题解析：
。 本题考查的是影响企业经营活动效率的因素。影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括：各种投入要素的成本、生产率、工艺设计水平、产能的利用程度。
41.()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。
A.形式上的雇主
B.接受单位 C.劳动行政部门 D.劳务派遣单位
正确答案：D
本题解析：
劳务派遣单位的职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳务派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险等。
42.年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。
A.市场工资水平 B.员工平均工资水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果
）书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她
E.生产经营规模
正确答案：A、B、C、E
本题解析：
基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。A.协商 B.调解 C.仲裁 D.诉讼 知识点：经营者年薪制
43.劳动力供给的工资弹性E。的计算公式为（ ）。
A.(△S／S)／(△W／W)
B.(△W／W)／(△S／S)
C.(△W／S)／(△S／W)
D.(△S／W)／(W／S)
正确答案：A
本题解析：
设Es为劳动力供给弹性，△S／S表示供给量变动的百分比，△W／W表示工资变动的百分比，则有：Es=(△S／S)／(△W／W)。
44.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()。
正确答案：B
本题解析：
劳动争议的处理程序都必须坚持先行调解。
45.（ ）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估 D.总结性评估
正确答案：B
本题解析：
本题考查的是非正式评估的定义。
46.测评指标设计的原则包括（）。
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她
A.合作性原则 B.与测评对象同质原则 C.普遍性原则 D.结构性原则 E.特殊性原则
正确答案：B、C、D
本题解析：
测评指标的原则包括有：与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则。
47.2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手
段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。 由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 分析要求：
(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?
(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。
正确答案：
本题解析：
(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。
(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她 部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。
(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括： ①对全体员工进行一次培训背景的调查；
②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；
③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划； ④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等； ⑤培训过程的控制，效果的评估。
48.下列各项中，属于基本制度的是（ ）。
A.企业章程 B.董事会组织 C.高层管理组织规范 D.生产工艺流程 E.人事管理制度
正确答案：A、B、C
本题解析：
依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类。1．企业基本制度 2．管理制度 3．技术规范 4．业务规范 5．行为规范
选项D属于技术规范的范畴 选项E属于管理制度的范畴 知识点：制度规范的类型
49.岗位薪酬制的特点包括（ ）。
A.对人不对岗 B.根据岗位支付薪酬 C.同岗不同酬 D.以岗位分析为基础 E.客观性较强
正确答案：B、D、E
本题解析：
本题考查的是岗位薪酬制的特点。
50.仲裁时效的期限是（ ）。
A.1个月 B.3个月 C.6个月 D.1年
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她 正确答案：D
本题解析：
相关的法律法规文本规定。
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