国有企业员工薪酬激励建议

国有企业员工薪酬激励建议

伴随着我国经济的日趋发展和市场化程度的不断延伸,国有企业员工的薪酬激励制度已经难以实现当初所要求的效果并对企业的长远发展制造了障碍。从国有企业薪酬激励存在的诸多问题出发并从我国的国情出发提出了完善的建议。

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1 我国国有企业员工薪酬存在的问题

1.1 人力资源配置与需求失衡,冗余现象十分严重

企业的主要目标之一就是通过市场化经营获得利润.所以企业的人力资源配置应当根据企业的经营需要。但是我国国有企业的所有权关系直接导致了所有者监管缺位.使得国有企业人力资源配置与企业实际需求相脱节.这对员工的薪酬分配产生了重大影响。总体来说我国企业人力资源配置和实际脱节的表现主要有以下几点:

(1)员工素质整体偏低,不能实现人尽其用。目前我国国有企业员工任免仍然由上级决定。这种方式正是传统计划经济条件下的配置方式,不符合现代企业的要求。

(2)人员冗余。因人设岗的现象十分严重。由于缺乏监管,我国国有企业员工招聘程序不正规,招聘权限分配不合理.通过各种关系进入企业的现象十分普遍,对正常的薪酬分配产生了很大的负面影响。

1.2 员工薪酬平均化,缺乏激励性

根据员工对企业的贡献决定职工薪酬是提高员工薪酬激励性的简单而有效的途径。但是调查结果显示.我国企业内部分配平均主义倾向严重。目前我国国有企业的员工薪酬的主要形式是工资和奖金。从工资和奖金的发放来看.这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。另外.在同一级员工之间,由于岗位的不同而对企业的贡献也有很大不同,但是现有的国企薪酬制度仍然将级别作为决定薪酬的一个重要因素。由于平均主义在分配上无视甚至抹杀人们劳动投入的差别,只追求收入的均等化,劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距.结果

导致收入与投入相背离,起着奖劣罚优的逆向激励的恶劣作用。导致企业员工的工作积极性不强。

1.3 激励分配机制单一化

随着市场经济的发展,薪酬的形式变得多种多样,激励工资、津贴补贴和福利等项目都有了新的内涵和发展,但是发展的最快的也是被证明最有效的,当属激励工资,尤其以与企业经营业绩挂钩的股权激励制和年薪制为主。但是调查结果显示.目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。与经营业绩脱钩的单一的激励形式滋生了员工的懒散心理,职工中存在大量的“搭便车”行为,职工主人翁意识逐渐淡化.而且伴随着企业体制改革的深化.对高层员工的权力约束不断弱化.致使国有企业员工当了和尚不撞钟的现象普遍存在。

2 提高我国国有企业员工薪酬激励性的建议

改善国有企业员工薪酬制度涉及到企业员工选择机制和员工绩效考核评价等各个方面的问题,笔者认为应当从以下几个方面改善我国国有企业薪酬制度。

2.1 根据市场规律选拔企业员工

员工的数量和质量关乎到薪酬的分配,目前我国国有企业人力资源配置与企业实际需求相脱节是薪酬缺乏激励性的主要原因之一,而解决这一问题的有效手段就是合理分配招聘权限、严肃招聘流程,根据市场规律招聘企业员工。合理分配招聘权限是指在母公司和子 分公司之间划分招聘权限.将招聘权限适度的集中于较高层级的部门,使员工招聘尽可能小的受到各方面的负面影响和压力。严肃招聘流程是指招聘过程中要遵循严格的招聘标准和程序,对于不符合标准的应聘者一律拒绝.不符合程序的招聘一概否定,从根本上杜绝国有企业人力资源配置和需求的失衡。为制定激励性的薪酬打下坚实的基础。

2.2 制定科学的绩效考核机制

薪酬激励最终都是以绩效考核成绩作为依据.如果绩效考核成绩无法真实、客观的反映员工真实的工作绩效.那么绩效奖金分配自然就会丧失激励性。所以,通过设计科学的考核指标使考核结果更加真实、客观是绩效考核改革的关键点。为了使绩效考核指标具有可操作性,使绩效考核指标从根本上客观的反映员工真

实的工作成果,考核机制应当采用了量化绩效考核指标的设计方法进行设计。

2.3 扩大基本工资等级差距

调查结果显示,国有企业的岗位等级工资职级范围太窄,档次过少;严重的影响了岗位等级工资的激励性。根据薪酬极差激励思想,笔者认为应当扩展不同职务类职务等级的范围,并且允许某岗位工资在一个相对较大的范围内浮动。比如,对于业绩一直优秀的员工其岗位等级工资可以晋升到原先岗位工资所达不到的等级,而如果业绩较差,则可以对其岗位等级工资进行向下浮动。这样可以有效的提升岗位工资的激励性。

2.4 采用多样化的激励手段

提高薪酬激励性的另外一个重要途径就是采用多样的薪酬支付途径和支付条件.最重要的两点就是员工持股制度和管理层股权激励。企业员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权,以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一整套完整的企业管理体系。作为一种体现新的改革思路的企业制度.其核心在于通过员工持股运营.将利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时,员工持股后便承担了一定的投资风险.这就有助于唤起员工的风险意识,有助于提高员工的积极性。

参考文献 [1] [2]

赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].中国人力资源开发,2004, (5). 段波.企业薪酬体系的战略性和柔性[J].人才资源开发,2004,(8).