第１ｏ卷第７期 ２０１２年７月 西南农业大学学报（社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ Ｕｉｌｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓ０ｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｖｏｌ＿ｌＯ，Ｎｏ．７ Ｊｕ１．２０１２ 组织认同视域下的高校人事代理制度初探 罗艺荣 （贺州学院人事处，广西贺州 ５４２８９９） 摘 要：高校推行人事代理制度应考虑到国人身份意识较重的性格特征和归属组织的特别需求。为了建构有效的人事代理制度， 高校应充分认识和发挥组织认同理论的功效，着力增强人事代理人员的身份认同和提高他们的自我实现程度。目前各高校推行 的人事代理违背组织认同理论的基本假设，有损人事代理人员的归属感及其与组织的一致性，需要重设改革目标和创新发展模 式，民办高校实行全员聘用制、公立高校实行政府雇员制的双轨发展模式值得期待。 关键词：高校管理；人事代理；组织认同；归属感 中图分类号：Ｇ６４７．３ 文献标识码：Ａ 文章编号：：【６７２—５３７９（２０１２）０７—０１７３—０３ 开发与服务理念以及相应的制度设计正逐渐获得各 一、高校实施人事代理的时代背景与人 大高校的青睐。 人有多种需要，但最看重的需要还是自我价值 的实现。亚伯拉罕・马斯洛指出人的需要是分层次 文环境 面对发达国家和地区高校人才管理理论与实践 的强烈冲击，我国教育行政主管部门自觉顺应时代 发展潮流，适时制定相关政策文件和改革措施，积极 推进高等学校人事人才制度改革。１９９９年９月，教 的，由低到高，分别是生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要和自我实现需要；戴维・麦克利兰的 “三种需要理论”把人的需要划分为权力的需要、友 谊的需要和成就的需要；克雷顿・奥尔德弗修正了 育部颁发《关于当前深化高等学校人事分配制度改 革的若干意见》（教人［１９９９］１６号），积极引导各高 校逐步推进人事制度改革；２０００年６月，中组部、人 马斯洛的观点，他将人的需求层次重组为三种需求， 即生存需求、关系需求和成长需求，简称“ＥＲＧ理 论”＿２］。“高校人事管理并不是纯粹单一的管理行 为，而是与高校的两大任务——教学、科研活动紧密 交织在一起，在管理中必须要考虑到教学、科研活动 事部、教育部又联合下发了《关于深化高等学校人事 制度改革的实施意见》（人发［２０００］５９号），进一步 明确了高校人事制度改革的目标和路径，提出“待 聘、落聘等富余人员可通过高等学校人才交流中心 与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之 间、地区之间进行流动，也可由所在地人事部门所属 的急需与必需”［３］。高校教师作为一个特殊的职业 群体，通常具有较高的学历层次和文化素养，并且民 主法治观念较强，敢于挑战权威，在心理上具有被他 人理解和尊重的需要。这些都是高校人事管理过程 的人才交流机构实行人事代理”。时至今日，全国高 校基本已经形成了“以市场机制为导向、政府宏观调 中：不可忽视的重要情况。因此，单纯命令服从式的 管理模式在高校人事管理实践中绝不可取，以人为 本的服务理念和模式才符合高校的具体实际。此 外，中国人身份意识较重，注重整体性，在人事管理 控为主导、学校自主办学为主体的高校运作机 制”Ｌ１］，统分统配式的人才引进模式已经彻底消失， 几乎所有高校都能够按照国家法律的明确要求，面 向社会公开招聘各类人才；行政命令式的人才管理 模式也已经逐步淡出（至少在学术研究方面是如 此），适应现代法治与市场经济发展要求的人力资源 ＊收稿日期：２０１２—０２—１５ 方面向来主张艺术高于科学，如强调“以人为本”，注 意“动之以情，晓之以理”等等，千百年来铸就了不胜 枚举的精辟论述和经典案例，至今传为美谈。 基金项目：贺州学院２０１０年度科研项目“高校推行人事代理制度的实践与探索”（２０１０ＳＫＫＹ０２），项目负责人：罗艺荣。 作者简介：罗艺荣（１９６９一），男，广西贺州人，贺州学院工程师，研究方向：高校人事管理。 １７４ 西南农业大学学报（社会科学版） 二、组织认同理论在高校人事代理中的 应用 依据社会认同理论和自我分类理论，组织认同 是个体寻求自我定义的一个过程，而不仅仅是个体 对组织价值予以评判的一种态度。组织认同理论着 眼于组织成员身份对于个体进行自我分类和定义的 影响，强调的是个体与组织的一致性及其对组织的 归属感。“一个对组织高度认同的个体，即使没有强 制的规范要求他去怎样做，他也会按照组织的规范 和价值观来进行思考和行动，因为他已经把组织的 规范和价值观转化成其自我概念的一部分了。，ｆ４］归 属是人的基本需求，组织认同就是个体不断归属于 某一特定组织的过程。归属感源于个体成员对组织 的深切体认，是个体在完成自我归类的过程中根据 组织成员身份进行自我定义和对组织进行价值评价 而产生的特定的情感依附。换言之，当组织的价值 实现与成员所期待的价值实现需求相似或者一致 时，个体的关系需求和成长需求就能够得到满足，其 与组织之间的关系就会发展成为一种良好的协调互 动关系，并以此激发个体对组织产生真正的认同情 感。徐玮伶等人的研究发现，相较于具体的荣誉和 实惠而言，中国人更加看重组织生活下的归属感。 一方面，中国人大多深受中华传统文化的影响而具 有浓厚的“家”情结，他们会下意识地将自己对家庭 的情感和希望移植到组织中来，如果在组织中感受 不到一种“家”的氛围，他们便会不安、迷茫、落寞，甚 至无所适从；另一方面，各类组织也努力强化自身组 织文化建设，经常提出“以厂（校）为家”的口号，希冀 所有成员个体在工作中都能够发挥“主人翁精 神” ］。也正因为如此，对于一个能够让成员个体高 度认同的组织来说，即使面对外界的诱惑，他们也能 够对其报以足够的忠诚和工作热情。 基于对组织认同理论的认知和理解，国内外高 校管理者在实践中都十分注重通过强化自身的组织 文化建设来引导和规范教职员工的行为。因为高校 管理者都很清楚，只要教职员工愿意以组织成员的 身份来定义自己，那么他（她）就会对学校共同的价 值观和特质特征予以认可，并且会自觉地遵循和追 求学校所期望的行为规范和行为方式，以保持他 （她）与学校其他成员的同质性。也就是说，当员工 投稿网址ｈｔｔｐ：／／ｘｂｇｊｘｔ．ＳＷＵ．ｃｎ ２０１２年７月 对组织认同的时候，他们会接受组织的价值目标和 共同的价值观，在采取任何行动的时候都会认真考 虑组织的利益。然而，高校推行人事代理制度，对教 职员工而言，却是一场从“单位人”向“社会人”转变 的身份革命。一些观念尚未完全转变的教职员工就 会担心自己失去学校这份稳定的工作，从而对学校 产生一种陌生或恐惧的心理，进而丧失对学校的归 属感。已经实行人事代理的教职员工更是如此，因 为他们的人事关系不直接由高校管理，而是由人事 代理机构管理，以致于他们会时常觉得自己正在或 将会遭受那些编制内人员的排挤，进而产生一种低 人一等、不会被组织真正接纳的感觉，从而弱化他们 对组织的归属感和与组织保持一致性的可能性。 三、高校实施人事代理的制度建构 对组织认同理论的认识能够帮助高校更好地吸 引人才、激励人才和留住人才。组织认同实际上是 成员个体与组织之间关系和谐融洽的具体表现。已 有研究表明：组织认同与员工工作积极性等正向因 素呈正相关，而与离职意愿等负向因素呈负相关。 因此，高校管理者应当依循组织认同理论的分析框 架和基本思路，充分运用组织认同基本理论合理调 控教职员工与学校的关系，努力探索一套切实可行 并能够使学校和教职员工都受益的人事人才管理服 务机制，为学校的持续健康发展奠定良好的人才基 础。正在大力推进的高校人事制度改革，以建立健 全人才激励机制和竞争机制为中心任务，目的是要 进一步解放人才观念，优化人才结构，提高人才效 能，实现教职员工从“单位人”向“社会人”转变，从行 政隶属关系下的非独立主体向契约关系下的平等主 体转变。人事代理制度顺应了高校人事管理与市场 经济体制接轨的发展趋势，有助于实现高科技人才 的社会化管理和深化高校人事制度改革。据统计： 全国过半数高校已经着手实施人事代理制度，其近 期目标是要实现高校人事人才工作的三个转变，即 “从固定用工向合同用工转变，从身份管理向岗位管 理转变，以及从计划指令型管理向市场体制化管理 转变”［６］。为了建构科学有效的人事代理制度，各高 校可以并且应当从以下两个方面着力： （一）应着力增强人事代理人员的身份认同 高校人事代理人员属于正式聘用人员，他们与 其他临时聘用人员有着本质区别。事实上，人事代 第１Ｏ卷第７期 罗艺荣：组织认同视域下的高校人事代理制度初探 １７５ 理人员与编制内人员的身份是一致的，只不过其人 事档案和人事关系由政府部门下属的人才服务中心 管理，而工作及取得报酬等均与实际用人单位（高 校）发生法律关系。人事代理人员无论历经多少个 工作单位，其档案工资都可以保留、工龄都可以连续 计算、年度考核都可以照常进行、职称都可以正常评 定。各高校应当充分认识到人事代理人员的这一身 份性质，在建构科学有效的用人制度时，应尽快实现 人事代理人员与编制内人员的并轨管理，真正实现 高校人事人才工作从“身份管理”向“岗位管理”的 转变。 （二）应着力提高人事代理人员的自我实现程度 根据社会认同理论分析，组织认同的一个重要 激发因素就是成员个体能够在组织中感受到自尊和 获得自我提升。已有研究也表明：科技人员最为看 重的是他们的“个体成长需要”能否得到组织的合理 关照和满足，其次才是“业务成就、金钱财富、工作自 主和人际关系需要”。如果组织不能满足他们的成 长需要和自我实现的需要，这些人就会另行选择其 他更符合自己意愿的组织口］。因此，各高校应通过 制度改革与创新，鼓励人事代理人员进行长期的职 业生涯规划，要像对待编制内人员一样支持人事代 理人员在职提高学历，取消对他们任职升迁的种种 限制，排除各种人为设置的障碍，对人事代理人员与 编制内人员一视同仁，努力提高他们的Ａ我实现 程度。 四、代结语：问题与前瞻 组织认同的基础是组织成员关系的和谐，因为 关系和谐意味着组织团结和富有凝聚力。中国人尤 为强调关系的和谐，人们普遍认为“当组织中的人际 关系融洽时，个体会感到在组织中的生活更轻松、更 安全，对组织的认同程度就越高，反之，当组织中的 人际关系复杂、矛盾冲突不断的时候，个体则往往会 避免纠缠其中而采取明哲保身、不管不问的方式来 处理，长期下去就会对组织事务逐渐淡漠，也就不再 会有对组织的认同了”ｌ８］。高校推行人事代理制度 的最大伤害可能是对教职员工相互关系的破坏，厚 此薄彼、差别对待必然导致组织的分化和分裂，进而 损害教职员工对学校的归属感及其与组织的一致 性。全员聘用制固然可以成为高校人事制度改革的 目标模式，但全国范围内一刀切式的强制推行恐怕 也不符合所有高校的具体实际。既然在同一组织内 实行差异化人事管理有损组织成员的归属感及其与 组织的一致性，那么，在同一高校内实行统一的人事 管理模式也许更为可行。笔者认为：民办高校实行 全员聘用制、公立高校实行政府雇员制，两者并行不 悖 的双轨发展模式可能会更加符合我国国情。 参考文献： ［１］朱军．战略管理：高校管理的驾驭艺术一一评刘向兵、 李国立《大学战略管理导论》Ｆｊ］．西南大学学报：社会 科学版，２００８（２）：１９２—１９３． Ｅ２］ Ｃｌａｙｔｏｎ Ｐ Ａｌｄｅｒｆｅｒ．Ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ，ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ，ａｎｄ ｇｒｏｗｔｈ： ｈｕｍａｎ ｎｅｅｄｓ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｅｔｔｉｎｇｓ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｆｒｅｅ Ｐｒｅｓｓ，１９７２：１９８． Ｅ３］于毓蓝．高校人事管理：制度化与人文化的抉择ＥＪ］．江 苏高教，２００６（６）：４２—４４． ［４＿＿孙健敏，姜铠丰．中国背景下组织认同的结构——一项 探索性研究［Ｊ］．社会学研究，２００９（１）：１８４—２１６． Ｅｓ：］徐玮伶，郑伯埙．组织认同：理论与本质之初步探索分 析ＥＪ］．台湾中山管理评论。２００２（１）：４５—６４． ［６：］罗明．高校人事代理制度研究［Ｄ］．汕头：汕头大学硕 士学位论文，２Ｏ１１：１． ［７： 覃成菊，孙健敏．科技人员流动分析［Ｊ］．科学学与科学 技术管理，２００４（４）：ｌ３０—１３２． ［８］杨国枢．中国人的社会取向：社会互动的观点［Ｍ］／／． 杨宜音．中国社会心理学评论：第一辑．北京：社会科学 文献出版社，２００５：２６． 责任编辑：唐益明