被忽略的偏离度分析

发布时间:2010-07-01 作者：徐媛 推荐 RSS订阅 “偏离度”本来是统计学范畴的专有名词，随着薪酬市场调研活动的不断扩展和成熟，“偏离度”已经跨界成为人力资源薪酬模块不可或缺的组成部分。

第一部分：被忽略的偏离度组合

在人力资源薪酬模块中的“偏离度”一般分为两个类型，内部偏离度其反应的是企业内部薪酬给付的相对公平性；外部偏离度其反应的是企业在行业内薪酬给付水平的相对竞争力。在HR工作中常见的“偏离度”展现形式为百分比的数值，而对应到职位中无外乎是正值与负值两种，这就构成了四种职位“偏离度”组合如图1。

图表 1四种偏离度组合

四种“偏离度”组合如何与实际应用挂钩将会是我们接下来探讨的话题，首先我们要了解这四种组合背后的含义，然后我们要将“偏离度”作为我们薪酬调整工作中的重要依据和工具使用。

在开始分析之前首先对两个概念进行说明：

第一，外部偏离度是根据企业自身定位与市场不同薪酬给付水平对比的结果，也就是说和不同档次的市场薪酬给付水平对比会得到不同的外部偏离度，所以外部偏离度是动态的，但是一个企业对于一个岗位的市场定位又是相对固定的，因此就企业的职位层面而言外部偏离度也是相对稳定的。

第二，偏离度的绝对值高低和正负并不能代表好与坏、对于错、合理与不合理，偏离度本身只是一个统计学数据的客观展现而不具备任何绝对的判断标准。偏离度是作为一种参考依据供企业HR在岗位的薪酬调整和薪酬制度完善时使用的。

组合一：双高组合即内部偏离度（以下简称“内偏度”）和外部偏离度（以下简称“外偏度”）都为正的组合模式——“重要的人”。 内偏度和外偏度同时为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比又具有一定优势的竞争力。 一般企业的核心员工和重要员工都包含于此。对于这样的员工我们在选择薪酬方案的时候不妨考虑物质和精神的双重匹配。根据经典的80/20法则，企业的核心员工是利润的主要贡献者，企业为了吸引和保留这些人才必定会支付不菲的佣金。根据马斯洛的需求理论，人们在满足物质需求之后会上升到精神层面的需求。那么对于这些物质已经丰富的员工也是如此，当财富积累到一定数量时单纯的物质或者是现金方面的增加已经无法达到预期的激励效果，这时我们如果转向更高层次的精神激励不仅经济而且有效。比如增加外派培训的机会，

高尔夫俱乐部的会员卡甚至可以是一个“首席专家”头衔的授予，这些会让“重要的人们”感受到企业对他们的不仅是一种关心更是一种关怀，而这种人性化的呵护是提高“重要的人们”归属感和忠诚度的良方。

组合二：内偏度为正外偏度为负的组合模式——“窝里横的人” 内偏度为正说明该岗位薪酬对内具有相对较高的价值而和企业对标的行业给付水平相比竞争优势不明显。这是一群很危险的人，“窝里横人们”的软肋是和对标市场给付水平不具竞争力，如果放任自流使企业“重要的人”不幸落于此组合那么这些人才的主动流失是必然的，如果冒失采取措施又有可能造成不必要的薪酬内部公平性失衡。那么对于这个“烫手的山芋”我们应该如何“消化”呢？

首先我们要这处在这个组合模式中的人进行分类，一类为“货真价实的窝里横”，另一类就是“滥竽充数的窝里横”。在上文中我们强调过外偏度是一个相对的值，我们在判断其真伪的时候一定要充分考虑到企业和岗位的具体情况而不是盲目标高，企业的每一个阶段每一个发展时期对于不同岗位的要求也是有着不同变化的，所以我们一定要根据企业现状理性判断岗位对标的市场水平。为了更好的阐述相关薪酬策略，笔者假设企业和对标市场是匹配的。在这里想引入一个概念，也是现在很多企业都在实践薪酬策略即宽带化薪酬，从公平性角度看其反映了企业希望通过利用薪酬对员工的绩效和经验差异加以认可，从竞争性角度看，薪酬宽带是一种灵活的调控手段。宽带化薪酬推翻了只有晋升才能加薪这一传统的观念，使得员工将注意力集中在如何

提高自身能力和绩效方面，让不升职加薪成为可能。同时也是为“货真价实窝里横的人们”在本职岗位上加薪而不引起整体薪酬满意度降低提供保证。而对于“滥竽充数的窝里横”我们本着不减薪的人性化原则，可以延迟增长或是进行小幅度的调整，但同时通过其他方式进行补偿，比如弹性的工作时间或者是丰富化的工作内容等等。企业资深的HR从业者都深谙一个道理从某种意义上讲比起薪酬水平如何支付薪酬更重要。

组合三：内偏度为负外偏度为正的组合——“墙里开花墙外香的人”

内偏度为负说明该岗位薪酬对内具有相对价值较弱，而和企业对标的行业给付水平相比竞争具有一定优势。这个组合是企业比较困惑的群体，因为和内部同等级的同事比较他们的薪酬水平是不具优势的，但是和外部的对标市场水平比较却又体现出了薪酬的竞争性。当然这里也不排除企业标低外部市场给付水平的可能性。 一般“墙里开花墙外香的人”主要集中在职能部门和非业务部门中，和相同等级的核心员工比较他们的相对价值较低，但是由于企业的整体支付能力较强，或是从业者的资历较深等因素和行业内对标市场水平比较又是具有一定竞争优势的。对于这样的一个困惑群体我们应该如何制定未来的薪酬策略呢？

首先企业依然要充分考虑到其选择的对标市场是否适应企业现阶段的发展和需要。企业只有在定位准确的条件下才能客观得到适合的解决方案。假设企业对标的市场水平是匹配的，那么企业可以采取

延缓涨薪，或者给予较低的薪酬增长的薪酬策略。但为了提高员工满意度，企业还应该搭配一些非现金的支付方式，比如探亲假或者带薪年假的增加都会是不错的选择。但是我们应该清楚的明白一件事情，减缓薪酬涨幅并不是一个可以让企业和员工双赢的策略，这非常有可能引发员工的不满和“自卑感”，要知道“墙里开花墙外香的人们”之所以能“香飘墙外”不仅仅是靠“自然风的吹动”而是靠自身“花蕊的芬芳”。对这些人我们是不是可以通过晋升的方式来完善其对薪酬的满意度呢？尽管晋升不是唯一涨薪的途径，但是对于员工而言，尤其是支持性部门的员工而言，晋升无疑是物质和精神的双重激励。 组合四：内外偏离度均为负的组合——“平凡的人”

和“重要的人”相比，“平凡的人”的内部公平性和外部竞争力都要弱一些，对于这些人涨薪会是唯一的出路吗？古人云：“三思而后行。” 首先要思考岗位薪酬的性价比是不是真的不合理？替代成本低、准入门槛低、稀缺度低的员工必定会在竞争中处于劣势，我们只要支付这些员工和岗位价值相匹配的薪酬就是最优实践。举个例子。我们没有必要执着于内部公平性而规定向前台接待和出纳支付同样的薪水，不同的岗位都有它存在的意义但是其价值还是不尽相同的，我们应该客观分析和理性判断。

其次对于需要涨薪的“平凡的人”。我们要如何让他们舒服的感受“苦尽甘来”呢？涨薪其实也是一门艺术，很多企业都有严密的薪酬增长率，针对每一个层级和部门都不尽相同，唐突的增加薪酬增长率会带来很多后续的不良连锁外应。所以我们还是应该做到有章可循，比

如通过工作丰富的途径来增加该岗位员工的薪酬。或者是提高变动薪酬的给付水平来加强绩效在薪酬中的激励作用，都是很好的选择。 第二部分：被忽略的偏离度可参考性

刚才我们讨论了四种不同的岗位偏离度组合模型，这些模型无一例外的用到了内部偏离度和外部偏离度这个两个重要的指标，那么如何得到具有可参考性的偏离度呢？由于融入了人力资源的概念，岗位的偏离度已经不仅仅是表面的统计学计算，提高可参考价值需要注意以下几点：

首先，职位的等级评定的可参考性。

职位等级评定不仅关乎岗位在企业内部的价值高低，同时也是外部对标的重要衡量标准。就如同尺子的刻度不具备普遍性，那么它测量出来尺度的权威性也是无法令人信服的。职位等级评定又需要我们对于所评定的岗位职责和岗位价值要有深刻的了解，同时对于行业内的相关岗位情况有一定程度的把握，知己还是可以通过努力做到的，但是要知彼凭一己之力恐怕是杯水车薪了。 其次，薪酬的对标口径成分的可参考性。

为了体现全面薪酬理念，我们的薪酬组成除了基本薪酬外还有很多其他的项目，比如补贴、年终奖、销售提成、实物福利等等，如果我们没有规范的薪酬口径，那么我们得到的市场数据将会是混乱不堪的。每个企业对于薪酬的组成部分都有自己的理解和称谓，如果我们没有统一的标准来衡量和评判，那么就很难得到相对客观的薪酬口径，而薪酬口径又是我们把握自身薪酬水平的重要依据。

第三，市场数据测算方法的可参考性。

和以上两个关注点一样，不同的统计方法将会得到不同的市场薪酬数据和企业政策线，这将导致同一个岗位由于计算方法的不同出现多个不同的偏离度。

通过以上的描述，要想提高偏离度可参考性的关键是建立一把行业公允的标尺，这对于个体企业提出了挑战，如何才能让业内企业达成共识？介入外脑寻求标准。正略钧策商业数据研究中心在各行业的薪酬福利调研报告中的增值部分提供员工偏离度分析的内容，其主要展现形式如图2：

图表 2员工偏离度分析

直观的偏离度展现不仅省去了繁琐的公式演算同时保证了数据的统计口径统一具有参考性。红色圆圈标注的为市场参照水平，该水平是可以根据企业对不同岗位的不同定位进行动态选择和对比的。这样的设计可以极大的方便我们在工作中使用和参考相关数据。 正略钧策商业数据中心采用全行业统一的APE2009职位评估系统将企业不同职位对应到规范的等级内，同时使用统一的专业数据收集工具进行薪酬数据的回收，这两项措施就保证了职位和口径的相对统一，一家公司的统计公式必然是固定和统一的这又保证了测算方法

的统一。

第三部分：被忽略的偏离度与工作划分之间的关系

第一部分偏离度组合的讨论有可能给读者带进误区就是在偏离度分析后每一个岗位都需要进行薪酬的调整和在梳理，这绝对是一种恐慌。

企业岗位价值的决定因素被称之为“3P+1M”即绩效、岗位、在岗者能力以及相关市场给付水平，而薪酬支付水平的企业最佳实践也是达到企业和员工的双赢。在一个企业中不同岗位的价值甚至同一个岗位不同员工的薪酬水平都是有可能存在差异的，“通行工资率”是不具备普遍操作意义的。我们应该根据企业的实际情况客观分析岗位偏离度的标准值范围，对于存在差距的我们可以利用第一部分提供的建议进行修正，而对于标准范围之内的我们的主要工作则是保持和维护。换句话说，偏离度高低不是考量薪酬是否合理的标准，而是对企业员工的薪酬给付水平现状通过内部和外部两个角度进行客观展现。通过图3的矩阵将偏离度的四种组合可能出现的匹配工作类型进行展现，当然这些建议仅供参考，企业应该根据自身情况，具体分体具体分析。

图表 3通过保密性和难度区分员工

“重要的人”对应A型和B型的员工，“窝里横的人”对应C型的员工，比如企业高层的司机、档案管理员。“墙里开花墙外香的人”一般会出现在C型和E型的员工中，像一些支持部门的员工和支付能力较强企业的基层员工很多都是属于这个类型的。“平凡的人”对应E型的员工。随着企业在HR外包深入程度不断加深，很多企业已经将一些模块分离出来聘请外部的专业咨询公司来完成。“专业的人做专业的事”的理念不仅能够提高企业HR的整体管理质量，也可以解放企业HR从业者将精力集中到更加重要和必要的工作中去从而提高工作效率更好的为企业员工服务，因为市场上的各类HR外包和咨询公司很多，服务的项目和费用也是千差万别，在这里就不把这些外部专家放到偏离度组合的分析中去。

扬扬洒洒的几千字略述了偏离度在人力资源管理工作中的应用，以上观点和建议仅供参考，具体问题还要根据企业具体情况具体解决，但是由此能够看出岗位偏离度的重要性和必要性，所以请重视员工薪酬的偏离度分析。