经营与管理 中小企业人员流失原因分析 田万方 （中州大学继续教育学院，河南郑州４５００５２） 摘要：人才是中小企业发展的关键，而中小企业人员流失在一定程度上阻碍了企业的发展。本文通过对中小企业人 员现状及流失原因的分析，指出中小企业用人机制不完善、工作职责设计不合理及员工职业生涯计划难以实现是中 小企业人员流失的根本原因，并由此提出建立以人为本、制度约束并具有文化凝聚力的用人机制。 关键词：中小企业人员流失；以人为本；制度约束；文化凝聚力 人才作为企业的一项软资产，随着企业专业化程度的提 大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化 高，在企业的发展中有着越来越重要的作用，尤其是对中小 企业的发展更为关键。因此，如何留住人才，成为当今企业 管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其 制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工 作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业 员工的处罚扣款达当月工资总额的１／３。当然，适当的处罚 发展尤其是中小企业的发展所首要考虑的问题。 １．中小企业人员现状分析 中小企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在 有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研 究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作 时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担 心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机 会就会选择离开。 人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性， 使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优 势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理 者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候 都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计 算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深 远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现 第三，员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应 聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作 稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自 象，也是必要的，但当前中小企业企业员工流动存在不合理 性。一是流失率过高，有的企业已高达２５ ；二是流失人 员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些 人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量 ］。 因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了 客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置 觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职 业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或 职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作 岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职 业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位 去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工 作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐 级上升。 成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳 定性和效忠心。 第四，企业前景不明朗或内部管理混乱。由于企业缺乏 ２．中小企业人员流失原因分析 中小企业人员流失主要存在以下原因： 明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资 金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单 位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混 第一，工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人加班 按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常 是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关 键技术的管理人员，常常２４小时手机开着，随叫随到。无论 是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国 有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏 科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为 地加大了工作强度。 第二，处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上 乱，缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎 么做才符合企业的要求。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不 合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合 起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不 到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理 质量都有待改进。 ３．建议及对策 通过对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人 ２６理论研究 经营与管理 才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管 计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展 区理念，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提 基于此，建议如下： 高员工留任率。另一方面，企业要进行工作分析，明确每个 第一，确立“以人为本”的管理理念。人本主义省政思 岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明 想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关 白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡， 心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把在 可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其 仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会 它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。再则，帮助员工 人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流 制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供 失的根本原因。企业把员工当作“物”来管理，认为只要在物 实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解 质上满足了员工需要，其它问题就不再重要 。许多企业的 自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与 薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主 公司所需一致，使员工有明确的发展方向。 要原因在于管理者仍然把员工当作“经济人”，认为你劳动， 第四，培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共 我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工 同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起 作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员 着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企 工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使 业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的 员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想 合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的 离开。 价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了 在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员 合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利 工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它 润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环 需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融人员工的思维和 节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管 行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有 理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽 成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引 量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重 力 ］，是其它吸引物无法比拟的，因为它弘扬的是一种精神， 的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真 它打动的是一颗心。 正实现个人与企业的“双赢”。 总之，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式 第二，建立制度化约束机制。企业要为员工发展创造好 来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先 的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对 留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇 员工流动进行管理和控制。企业可建立员工培训档案，在记 有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其 录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投人—— 需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境， 产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。 企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不 也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违 败之地。 约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更 可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可 参考文献： 能以建立职工人股制度 ，特别是管理人员和技术人员，鼓 Ｅ １］周志红．当前中小企业员工流失的特点及原因分析ＥＪ］． 励以资金或自身的人力资本人股，使员工与企业利益共享、 中小企业管理与科技，２００９，（９）：１３． 风险同担，有利于员工稳定。 ［２］周东峰，王晓文．浅析中小企业科研人员流失原因与对 第三，内部管理规范化。企业管理混乱，员工无所适从， 策ＥＪ］．山西科技，２００９，（０３）：１５． 是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好 ［３］杨洵，师萍．企业研发人员的动态激励ＥＪ］．生产力研究， 环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容： ２００６，（０２）：２０． 一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理 ［４］薄湘平，周琴．研发人员激励的合理组合［Ｊ］．中国人力 分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员 资源开发，２００４，（０２）：ｌ ８． 工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正 做到科学管理。 作者简介： 一方面，企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制 田万方，中州大学继续教育学院讲师；研究方向：经济管理。 约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划和 理论研究２７