360度绩效考评方法在企业中的应用研究

360度绩效考评方法在企业中的应用研究

作者：李晓峥

来源：《职业》2012年第08期

绩效考评作为人力资源管理的一个十分重要的内容，可以直接提高企业员工的工作积极性，在提高企业组织运行中也起着十分重要的作用。360度绩效考评方法是由爱德华和埃文等在20世纪80年代提出，1993年经美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注，并最早由英特尔公司加以实施。360度绩效考评方法也叫360度反馈或全方位绩效考核法，它有效地体现了公正、公平、公开的精神，它也更符合时代的要求。据统计，《财富》杂志排名前1000位的企业中，有近88%的企业在人力资源管理中引用了360度绩效考评方法。我国企业尽管采用360度绩效考评方法时间较短，但是已经在企业中被广泛应用。由于它自身的特点，在实践过程中也体现出不同的应用效果。 一、360度绩效考评方法 1.360度绩效考评方法的概念

360度绩效考评方法也叫360度反馈、全方位绩效考评法，是从各个相关角度对被考评者进行全方位考核评价的一种绩效考核方法。考评主体包括与被考评人工作相关的所有对象，可以是被考评人的上级、同事、下级及其本人，还可以包括企业外部的工作相关客户、顾客等等。考评的主体呈现多角度的特点，考评的内容也呈现出多角度的特点，可能涉及被考评人的业务绩效、工作能力和工作态度等多个方面。考评过程结束后，由人力资源管理部门通过相应的反馈办法，将审核整理过的考评结果进行反馈，一方面，可以使被考评员工全面地认识到自己的优点和不足，为进一步提高工作业绩，提升工作质量提供一种督促和动力。另一方面，员工参与到绩效考评的过程中，可以提高员工的认同感和归属感，促进企业组织的健康发展。 2.360度绩效考评方法的特点

（1）360度绩效考评方法具有全方位、多角度的特点。

由于考评者来自于组织中的各个环节、层面，还有来自企业外部的评价，测评得到的信息较为全面，这样会使得考评结果更加客观。从企业组织管理的角度来看，员工参与到绩效考评的过程中，这在一定程度上更有利于培养员工的管理和参与意识。

（2）绩效指标的确定保证了评价的信度和效度。360度绩效考评的评价指标主要是通过对被考评岗位工作人员以往的绩效事件进行分析，得出关键绩效行为，并对绩效行为进行进一步的分析，从而得到影响绩效的各项原因，最后将影响绩效表现的因素作为评价的指标，这在很大程度上保证了绩效评价的信度和效度。

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（3）360度绩效考评方法的评分误差较小。由于考评者来自企业组织的各个环节、层面，并且在同一层面的考评者又有很多人，考评结果通常为各考评者的评分的加权平均值，考评结果会更真实准确，因此，360度绩效考评方法有利于减少因评价者的个人偏见造成的评价失真和评分误差。

3.360度绩效考评方法在企业应用中的优缺点

360度绩效考评方法之所以备受企业关注，正是因为它与传统的绩效考评方法相比，具有明显的优点，主要表现在以下几方面：第一，多角度的评价可以减小考评误差，提高考评结果的客观性、公平性；其次，该方法充分尊重员工的个人意见，有利于营造和谐的组织氛围；再次，提高了员工的参与性，增进了人力资源管理者与员工的直接交流，增强了员工的认同感和归属感，增强了团队的凝聚力；第四，有助于员工正确评价自我，充分了解自身的优势与不足。

当然，任何一种绩效考评方法都有其不足，360度绩效考评方法也有其缺点，主要表现在该方法属于主观考评法，人为因素在考评过程中影响较大，难免出现虚假结果；其次，考评工作量大，考评成本较高，给企业带来较大负担；多层面的员工参与考评，如果使用不当，可能会影响组织内的人际关系，容易导致组织内的相互猜疑和员工之间的相互不信任，造成紧张气氛，进而影响员工的工作积极性；该方法参与人数多才能保证评价的准确性，因此不适用于人数太少的企业。由于360度绩效考核存在着以上的优缺点，在实践中也遇到了一定的问题，下面就对其应用现状进行分析。

二、360度绩效考评方法在企业中的应用现状

我国企业从1998年起逐渐引入并陆续使用该方法，到目前为止，大多数大中型企事业单位都或多或少地采用了360绩效考评方法，但由于受我国传统文化观念的影响，员工自我管理和自我约束意识不强，部分员工对考评的认识水平有限等原因，造成考评效果不明显，在有的企业甚至出现了负面影响。我国企业中360度绩效考核的应用现状主要有以下几方面。 1.360度绩效考核方法在应用中没有充分考虑中西方文化差异

360度绩效考评方法来源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“竞争”“开放”的文化理念，在使用过程中一定程度上依赖高度的开放性和互动性的文化氛围。而我国企业受传统文化的影响和权力意识的影响。基于上级的职权和权威的考虑，员工往往对上级保持一种敬畏心理，害怕上级在今后工作中打击报复，因此在评价上级时不敢说真话。同时，我国儒家“中庸”思想影响深远，在工作中员工以和为贵，不愿得罪人。因此，员工在参与360度绩效考评时必然会考虑自身在考评中与同事的关系，尽力不得罪其他人。再次，领导的官本位思想让领导者难以抱着正确的态度对待下级的考评。因此，360度绩效考评在引进时并没有充分考虑中西文化差异，没有从我国企业的实际出发，造成考评流于形式。

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2.考评目的过于功利，造成评价结果失真

360度绩效考评方法一般用于改善员工绩效，但也为员工职业生涯发展提供服务，为员工升降职位、调整薪资提供依据。目前，大多数企业在绩效考评中没有明确的考评目的，最容易将360度绩效考评用于员工薪资调整，这势必导致评价效果不理想，同时引发员工内部的紧张氛围。从企业实际应用情况来看，若评估的目的是改善绩效的话，采用360度绩效考评方法的应用效果比较好；若是涉及到职位晋升、薪资调整等个人利益时，就会因为掺杂个人主观因素而影响评价结果的真实性。 3.指标体系缺乏针对性

目前的360度绩效考核基本都是从德、能、勤、绩等方面对员工进行考评，但设计各部门的考评指标时却显得过于一致，这就造成对全体员工的绩效很难得到全面而准确的衡量，降低了评估的信度和效度。有的企业对公司内财务、销售、研发等部门都采取相同的考评指标，这显然不能反映出公司内各岗位之间的工作差异，使绩效考核失去针对性，降低了绩效考评的信度。

4.采用匿名式考评引发结果的不客观、不公正

考评权力本来是一种非常重要的人力资源管理权，可采用匿名方式，每一个考评者都不用为考评结果的真伪负责。匿名式考评在打消了考评者讲真话的顾虑的同时，也打消了考评者讲假话的顾虑，从而在我国企业实践中，考评者不负责任地去抬高或贬低他人的事件也时有发生。因此，匿名式考评反而加剧了考评结果的不客观、不公正。 5.考评结果区分度差

被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平。一方面是由于受传统文化氛围及考评主体的个人情感影响，考评者进行评价打分时都想充当好人。另一方面是由于考评表格中的指标等级标度设计过多，而且各标度的描述不清晰，考评者不易理解更不愿意花费大量时间去了解标度等级间的差异，因此打分都不偏高就低，一般就在中等水平，所以考评结果自然是没区分度了。

三、提高360度绩效考评方法效果的解决办法

上述现状表明，360度绩效考评方法在企业应用过程中出现了很多问题，但采用360考核并不必然导致不真实的绩效考核结果，故在研究中应更严肃地对待其在实践中出现的问题，结合我国企业实际情况，不断探索、改进方法。提高360度绩效考核在企业中的应用效果，主要可以从以下几方面努力。

1.合理界定考评者范围，合理设计考核表

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界定考评者范围应该让熟悉情况的人来参与考评，而不是让所有人都参与。在设计考核量表时，应该给出具体的操作性定义，避免让考核者对考核指标进行笼统的评价。另外，还应该根据每个层面的考评者的特定视角，合理安排不同层面的考评者对被考核者的不同指标进行评价。

2.注意考核过程的一致性

由于360度绩效考核方法涉及人员很多，在收集信息时就涉及考核过程的一致性问题，因为一项考核常常需要组织多个场次的考核才能完成。在实践中应该尽量统一指导语，强调考核的严肃性和重要性，避免因为组织者类似“不会耽误大家太多时间”之类的话，而对考评者有错误的引导暗示。

3.对考评者进行培训，进行道德层面引导

为防止考评结果缺少参考价值，应对考评者进行培训，确保大家对于考核标准达成共识，并适当进行道德层面的引导，防止因为个人主观喜恶造成虚假评价。在现实考评中，这是一个经常被忽略的过程。由于组织者的能力不同，也可以聘请第三方咨询机构，由他们来进行访谈或开放式问卷收集信息，再以相应的标准对信息进行统一评价分析，形成对被考核者的评价。 4.企业应正确认识360度绩效考核的考核结果

360度绩效考核方法英文为360- degree feedback，其直译是对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优点和不足，并根据评价结果有针对性地进行改善。但是当把它当成一种影响员工薪酬和职务晋升的考核手段时，则应清醒地认识到其可能存在的问题，不能把它作为单一标准。