护士岗位分类管理与人力资源配置的实践思考

发表时间：2016-12-30T14:49:32.153Z 来源：《医师在线》2016年11月上第21期 作者： 陈芳芳

[导读] 形成支撑优质护理服务可持续发展的体制和机制，这需要医院管理者的支持，更需要一代一代护理人的担当与不懈努力！ 丹阳市第二人民医院 江苏丹阳 212300

摘要 目的 通过护士岗位设置与分类管理，使有限的护士人力资源实现最大化使用。方法 在严格界定护理岗位的基础上对医院护士岗位进行分类，岗位界定及分类后与护士晋升职称及岗位工资挂钩。合理配置护士人力：首先测算出全院实际的护患比系数；病区护士基数根据护理工作量、技术难度、责任风险、是否A类病区等实际情况实行差别化配置；非病区护士基数依据工作量及相关规定配置；制定护士岗位流动的有关规定及流程，严格执行岗动薪动（岗位工资）。效果 护理岗转向非护理岗、一类岗转向二类岗的人数明显减少。结论 实行护士岗位分类管理有利于调动绝大多数护士积极性，减少护士分流，稳定一线临床护士队伍。 关键词 护士 岗位设置 分类管理 人力配置

随着公立医院改革和优质护理的不断深入开展,人力资源的管理备受关注。当前，我国医院护理管理体制和运行机制中存在护士忙闲不均、薪酬与岗位工作量不一致的问题，薪酬分配未与其职责、工作量、专业技术难易程度相挂钩，没有充分调动护士工作积极性[1] 。一定程度上制约了医院护理人力资源的管理。如何将现有的人力资源开发利用有效管理，已成为当前护理管理者乃至医院管理者急需解决的问题。岗位设置与岗位管理是医院提高人力资源使用程度的有效途径[2] 。我院2011年被列入江苏省14家县级医改试点单位之一，2012年根据医改工作要求以及丹阳市事业单位岗位设置工作部署和文件精神，完成了医院编制核定及岗位设置工作。2013年6月至7月江苏省、镇江市护士岗位管理有关文件相继出台，我院2013年8月开始对全院护理人员实行岗位分类管理，经过3年的运行，初有成效。现报道如下 1.一般资料

我院是一所县级二级甲等医院，开放床位180张，护理单元4个，在岗护士160人，年龄18～54(27．83±5．41)岁；学历：本科58人，大专71人，中专172人；职称：主任护师0人，副主任护师5人，主管护师37人，护师47人，护士172人。 2.方法

2．1 护士岗位的界定

由护理部、人事科，以《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》和《镇江市医院护士岗位管理实施意见》中的护理岗位设置名录为依据(以下简称《名录》)，对各科室、各部门的护士岗位进行重新界定，凡《名录》中列举的部门与科室为“护理岗位”，《名录》中未列举的则为“非护理岗位”，不列为护士名册统计，不得晋升护理系列的职称。初次设岗时的岗职不符其岗位工资在相应职称的最底档。 2．2 护士岗位设置

合理的岗位设置是合理配置护理人员和护士分层使用及管理的前提[3] 。护理部根据界定后的岗位和省市《名录》拟定了我院护理岗位设置名录。我院《名录》设护理管理岗、临床护理岗（包括一线临床护理岗和非一线临床护理岗）、其他护理岗。护理管理岗和临床护理岗位占全院护士岗位总数的95.5%，符合省市文件要求。 2. 3 护士岗位分类

在参观学习、广泛征求意见的基础上，根据岗位职责要求、技术风险、劳动强度、是否有夜班及医院实际情况等，护理部人事科拟定了护士岗位分类方案，交院办公会研究及职代会讨论形成决议通过：我院护士岗位分为二类：护理管理岗、一线临床护理岗为一类护理岗；非一线临床护理岗及其他护理岗为二类护理岗（见表1） 表1 护理岗位分类

一类护理岗位可以设七级及以上专业技术岗位。二类护理岗位最高设七级专业技术岗位，七级岗：护龄＞20年，年龄＞45周岁，首次设岗时已取得副高级职称，符合相应条件且任正职的管理干部。临床护士原则上不脱离一线临床护理岗位，由于个人原因调到或竞岗选择到二类护理岗位的，不得聘任八级及以上岗位；年龄小于35周岁者不得聘任十级及以上岗位。 2. 4 合理配置人力

2.4.1 测算全院实际护患比系数 根据医院2012年7月1日到2013年7月1日医院信息报表，统计各病区实际住院病人数和医院实际开放床位总数，统计各病区护士数和病区总护士数，算出全院实际患护比，对照标准比例1:0.4，得出全院实际护患比系数 。

2.4.2 病区护士基数差别化 根据省市文件中护士基数实行差别化配置要求和我院病区（科室）护理工作量、技术难度、责任风险、是否A类病区等实际情况，将病区分为三大类六档次:A、A-、B、B-、C、C-，床护比依次为1：0.6、1：0.5、1：0.4、1：0.38、1：

0.35、1：0.3。病区有二个档次的，靠低档次配置，一个档次的靠同类低档次配置。考虑母婴同室病区护理工作量大，配比升1档。将各病区实际床位乘以档次比再乘以全院实际护患比系数得出各病区实际应配护士数（结合实际情况四舍五入）。医院最高床护比为1：0.6，最低为1:0.25。符合省市文件要求。

2.4.3 非病区依据工作量 符合《名录》要求的医技功能检查室、产房、血透室等相关护理岗位人员配置数量，按照工作量与实际工作需求，参照《名录》有关规定，结合全院护患比系数进行核定与配置。

2.4.4 管理岗位按规则：按省市《名录》中的要求，5人以上设护士长1人，15人以上有专科ICU设一正一助，其他普通病区设一正。科护士长及护理部人员配置底于《名录》中的要求。 2. 5 护士岗位流动

护理岗到非护理岗：由院部、人事科、护理部综合考虑并征求本人意愿。 I类岗到2类岗：由本人申请，护理部报分管院长、院长同意，人事科公布岗位，通过竞岗、双向选择实施。以上均实现岗动薪动（岗位工资）。I类岗到1类岗 ：工作5年内护士根据规范化培训及岗位需要全院范围轮科，由护理部与护士长调配；工作5年以上由本人申请经护理部与护士长协调，双向选择，与护士分级相结合。特殊科室

须报人事科、分管院长同意。 3.效果

非护理岗回到护理岗2人。护理岗到非护理岗人数明显减少，2年中有2人。一类岗申请转岗到二类岗由原来每年≥10人，降到现在每年2－3人，其中供应室二次公开岗位一线临床护士仅个别人报名。 4.思考

4.1 破冰需要合力 护理岗位界定与分类需要医院在顶层设计层面给予支持，如果界定不清薪酬工资与职责付出不符，人力资源效力就会低下，难以长久调动护士积极性。不可忽视5%、10%岗位的诱惑力——旧体制下是大多数护士理想目标。岗位设置时对岗职不符的可参照医院岗位管理相关文件中有关首次设岗的有关规定执行。

4.2 护士的理解是前提 要让护士了解改革的形势、任务、目标，召开动员会，解读省市岗位管理相关文件精神，制定详细的实施方案，公开透明，充分讨论，广泛争求护士意见，最后人人签名。

4.3 需要精细动态管理 首先要对全院哪些地方真正需要护士岗，如何结合医院实际情况恰当分类，分类的意义目的要明确。人力资源如何精细化配置，医院各科室，各单元、各部门处于发展的不同阶段，要每半年或一年进行动态测算调整，同是要有配套的人力调配的预案，成立机动队、启用计时护士等，既要保持政策规定的持续有效又要灵活动态调整，逐步完善，真正建立长效机制。

目前我国护士岗位管理的探索尚处于初级阶段，由于传统管理模式和医疗人事制度的影响制约，真正全面的护士人力资源垂直管理仍然是护士岗位管理的瓶颈[4]。只有打破了原有的在编人员与不在编人员的身份制管理，按不同岗位的劳动强度、技术要求、工作风险等要素确定分配原则，才能稳定和壮大护士队伍，形成支撑优质护理服务可持续发展的体制和机制，这需要医院管理者的支持，更需要一代一代护理人的担当与不懈努力！ 5.参考文献

[1] 刘红梅,张玉莲,刘晓梅,王丹,惠蓉,吴红娟,苟宁.分类分层岗位管理的实践与效果[J].护理学杂志，2016,6（11）：61. [2] 王龙凤，郭素萍.我国护士岗位管理现状与研究进展[J].护理研究，2016,5（5）：537. [3] 雷花，温贤秀，肖静蓉，李丽莎.护理研究，2015,9（29）：28.

[4] 江智霞.破冰需要合力 岗位管理需要精细和动态[J]．中国卫生人才，2014，2：73.