KPI绩效考核制度

一、 总则

1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、 考核原则

1） 以提高员工绩效为导向； 2） 定性与定量考核相结合； 3） 公平、公正； 4） 多角度考核； 3、 考核用途 1） 薪酬调整； 2） 职务升降； 3） 岗位调动； 4） 员工培训；

二、 考核职责划分

1、 由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责： 1） 最终考核结果的审批；

2） 中层管理人员考核等级的综合评定； 3） 员工考核申诉的最终处理；

2、 综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 1） 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2） 对各部门考核过程进行监督与检查； 3） 汇总统计考核评分结果；

4） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6） 为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、 各部门主管的职责

1） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4） 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关； 5） 负责所属员工的考核评分；

6） 负责本部门员工考核等级的综合评定；

7） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

三、 绩效考核体系

1. 考核层级：由直接主管考核下属 考核人 总经理 被考核人 分管领导 部门主管 分管领导 √ √ 部门主管 √ 部门员工 2. 考核周期 1） 考核周期分为月度和年度；

2） 对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；

3） 对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；

4） 月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份； 3. 考核指标

1） 考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2） KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。

周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标；

定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标； 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。

3） 能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。 4） 态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性等 4. 考核指标评分标准 1） KPI指标评分标准：

 对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，

底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况； 基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；

未达到底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，

考核得分为6～8分；达到基准目标值，考核得分为8～10分；

 对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一

般、需改进”时被考核人相应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。

评价标准：优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。

2） 能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同的四级评价标准，优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。 3） 考核得分= KPI指标得分×70% + 能力指标得分×20% + 态度指标×10% 4） 考核系数

考核分数 考核系数 Y>9 1 8月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。 四、 考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；

人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批；

审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人； 五、 申诉及其处理

1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉；一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

2、申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

4、 申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对

于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与

员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理；

申诉处理答复：人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人；人力资

源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人；

考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并

将处理结果通知申诉人；

详细流程见附件五《申诉流程图》。 六、 附则

1、 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

2、 本制度由人力资源部制定并负责解释。

3、 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

4、 本办法自颁布之日起实施。

附件一 月度考核流程图

每月25考核人给下级和同级做测评；28日前提交给人事部 人力资源部组织汇总统计相人力资源部把汇总的得分，交由总经办由总经理审核签字，签字之后由人力资源部各部门主管和下级讨论考核结果反馈给员工（每月1—3日） 在反馈完上月的结果之后，给直接下级下下月的绩效考核内容，并与下级做具体沟通（例：如何完成等）； 附件二 考核评分表及填表说明

员工月度绩效考核评分表

部门名称________________ 部门经理姓名________________ KPI考核指标 权重(W1) 指标计算得分(Y1) 指标得分（Y1×W1） 评分依据简述 能力考核指标 权重(W2) 指标计算得分(Y2) 指标得分（Y2×W2） 评分依据简述 态度考核指标 权重(W3) 指标计算得分(Y3) 指标得分（Y3×W3） 评分依据简述 考核得分= ∑(Y1×W1)70%+∑(Y2×W2)20%+∑(Y3×W3)10%= _________ 考核人签名： 考核时间：

表2-1 中高层管理人员能力考核评分表

考核期间： 年 月至 年 月 姓 名 指标 部门 位 要素 建立关系 团队合作 人际交往能力 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 影响力 能 能力 力素 30% 质 20% 领导能力 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 沟通能力 倾听 书面沟通 反馈和训练 授权 评估 影响能力 应变能力 分数 岗 月度 战略思考 创新能力 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准确性 计划和执行能力 效率 计划和组织 专业知识技能10% 考 签字： 核 年 月 日 人 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 表2-2 一般人员能力考核评分表 考核期间： 年 月至 年

月

被考核人姓名 能力 能 指标/权重 人际交往能力 要素 建立关系 分数 部门 岗位 年度 30% 力 素 质 影响力 20% 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 沟通能力 倾听 书面沟通 创新能力 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 计划和执行能力 效率 计划和组织 专业知识及技能10% 考 签字： 核年 月 日 人 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 附件三 考核指标评定表

表3-1 一般人员态度考核指标评定表

积极性 优秀 Y>9 良好 89 主动协助同事出色的完成工作 89 工作有强烈的责任89 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 89 关系建立 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 Y>9 善于与他人合作共团队合作 事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 Y>9 解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 89 对他人较关心，容易感知别人的想敏感性 法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 影响力 Y>9 易于与他人沟通，积极促进团队协团队发展 作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 Y>9 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别说服力 人接受某一看法与意见 89 89 能积极影响他人的思维方式和发展方向 领导能力 评估 Y>9 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 反馈和培训 Y>9 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 授权 Y>9 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 激励 A 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 建立期望 Y>9 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 责任管理 Y>9 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 89 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 倾听 Y>9 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 书面沟通（计划总结） Y>9 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 判断和决策能力 战略思考 Y>9 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 创新能力 Y>9 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规在工作中有较大创新 解决问题的能力 Y>9 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法 推断评估能力 Y>9 对所做决策有良好能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 89 89 能够按照计划严格执行，并确保在每89 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 计划和组织 Y>9 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 89 经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 良好 89 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 解决问题时间 Y>9 尽快协助，解决问89 协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 服务质量 Y>9 其他部门对协助工作结果非常满意 8沟通效果 优秀 Y>9 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 良好 89 合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 89 帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点 89 下属行为成为其他部门员工效仿的榜样 8表4-1 申诉流程图

员工不提交申述书 人力资源部调查是否受理 否 是 能否进行协是 协调解决 解释原否 上报考核管理委员会表4-2 人事申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表4-3 人事申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 申诉内容 面谈时间 部门 职位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 接待人 问题简要描述： 调查情况: 处理建议解决方案： 记录 协调结果： 经办人: 备 注：