管理人员绩效考核规定_

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管理、技术人员

月度考核管理规定 （2004年4月）

管理、技术人员月度考核管理规定

一、 目的：

通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 二、 适用范围：

公司全体管理人员。 三、 月度业绩考核内容：

1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。

2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。

3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。

5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。

（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司

造成不良影响或造成经济损失500元以上。

（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。 四、 绩效考核结果的分档：

1、绩效考核评分满分为100分。

2、绩效考核得分 <75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。

3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分 为B；60分以下为C； 五、 工作程序：

1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。

2、每月28日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。

3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。 六、 月度绩效工资计算方法：

1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。

（1）月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩效工资；

（2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为50%，发放当月绩效工资的50%；

（3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还：

（1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。

（2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数≥80分的，返还季度内暂扣的绩效工资。

（3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。 3、绩效工资与员工休假情况：

（1） 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的50%；无故旷工一天

及以上者，扣发当

月绩效工资；

（2）事假期间不享有绩效工资； （3）病假期间不享有绩效工资；

（4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。 4、绩效工资的计算：

绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20%*(21-假期天数)/21]*考核系数

六、绩效考核结果的处理：

1、连续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；

2、连续3个月或连续两个季度考核不合格（为C及以下者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理；

3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。 七、相关表单。

1、《主管及以上人员定性考核表》 2、《工程技术人员定性考核表》 3、《办公室人员定性考核表》 4、《线长定性考核表》

5、《月度工作任务书暨考核表》 八、附则。

1、本规定自发布之日起生效。

2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。

人事行政部 2004年4月7日

主管及以上人员定性考核表

年 月 日 姓名 部门 项目及考核内容 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 责有责任心，能如期完成工作任务 任具有责任心，能达成任务，可以交付工作 感 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟乐意与人沟通协调，顺利达成任务 通尚能与人合作,达成工作要求 协调 协调不善,致使工作开展较困难 无法与人协调,致使工作无法进行 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 授灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 权尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 指导 欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难 不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言 成成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 本 具备成本意识，并能节省 意尚具成本意识，尚能节省 职位 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 评分 识 缺乏成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 合计 员工签名：

直属主管签名： 2 1

工程技术人员定性考核表

年 月 日 项目 考 核 内 容 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 经学识经验较一般人为良好 验肯上进接受指导尚能应付工作 学识 不甚求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 极丰富的专业技能，能充分完成本身职务 专有相当的专业技能，足以应付本身工作 业专业技能一般，但对完成职务尚无障碍 技能 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 任劳任怨竭尽所能完成任务 工作努力，份内工作很完善 配分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评分 责任有责任心能自动自发 感 交付工作需督促方能完成 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 工爱护团体常协助别人 作肯应别人要求帮助他人 协调 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 合计 员工签名： 直属主管签名： 5 4 3 2 1

办公室人员定性考核表

年 月 日 项考 核 内 容 配分 评分 目 理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 处理解力强，对事判断正确，处理力强 理理解判断力一般，处理杂事务判断力不够 能力 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协爱护团体常协助别人 调肯应别人要求帮助他人 性 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 任劳任怨竭尽所能达成任务 工作努力分内工作非常完善 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 责任有责任心能自动自发 感 交付工作常需督促方能完成 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 工守时守规不偷懒勤奋工作 作虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 勤惰 借故逃避繁重工作不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 合计 员工签名：

直属主管签名： 5 4 3 2 1

线长定性考核表

年 月 日 项考 核 内 容 配分 评分 目 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 技学识经验较一般人良好，工作熟悉 能肯上进接受指导尚能应付工作 经验 不求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 处理解力力强，对事判断正确，处理力强 理理解判断力一般处理事件不常有错误 能力 理解较迟钝，对复杂事务判断不够 迟钝、理解判断能力不良常无法处理事件 与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 协爱护部属常予督导与训练 调肯应部属的要求协调处理事件 督导 仅在必要协调的工作上与人合作不常督导 精神散漫不肯与人合作与督导部属 任劳任怨竭尽所能达成任务 责工作努力分内工作常完善 任有责任心能自动自发 心 交付工作常需督导始能完成 敷衍了事无责任感，做事粗心大意 合计 员工签名： 4 3 2 1 5 4 3 2 1 直属主管签名：

月度工作任务书暨考核表

姓名： 职位： 考核时间 考核 项目计划 本月任务 实际业绩 加权系数 项目 定量 考核（80%） 定性 考核（20%） 减分 工作失误 综合考核得分 员工签名 备注 加权系数 20 20分-严重失误 10分-中等失误 5分-一般失误 考核系数 直属主管签名 实际得分 实际得分 填表说明： 1、本表每月25日由直属主管下达下月工作任务，员工、直属主管签字后，于26日交人事行政部，即日人事行政部复印一份交员工。 2、本表计划月结束后于28日前，人事行政部汇同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。 3、实际得分=实际业绩*加权分数；总分以百分计。

4、以上任意一项如是零分，考评将按考评分对应的考评分数降一档等级。