院管理～～…～ 建立以岗位管理为前提的绩效工资制度 薪级工资和各项津补贴。绩效工资由基 宋峥华陕西省肿瘤医院 础绩效（参照机关公务员生活补贴ＳＯ％ 发放）和奖励绩效两部分组成。基础绩 效根据考勤发放。奖励绩效根据岗位特 点、权重比例及关键指标绩效考核情况 我院是陕西省唯一的三级甲等肿瘤 专科医院，拥有编制内员工４７Ｃ人，编制 高技术、大贡献岗位人员倾斜，核算具体 效工资组成。岗位工资为档案岗位工资、 发放。岗位工资加基础绩效和奖励绩效 到组，单项奖励细化核算，同时关注低收 的基本比重为Ｓ：５，最高岗位等级与最低 外员工３７８人。医院自２００３年启动人事 分配制度改革，探索并建立了以岗位管 理、关键指标考核为前提的绩效分 制 度，１Ｒ－１８了良好的社会效益。 一、医院实施绩效管理的几个阶段 （一）第一阶段：１９９６—２（）（）３年 主要采取收入减支出、收支节余比 例提成发放奖金。表现为纯经济指标核 算，较少考核医疗指标。下有档案工资保 底，上有奖金封顶，科室之间平衡奖金 额度，科室内部奖金按人头平均，强调了 经济考核，弱化了质量考核，医务人员的 积极性未充分调动，大锅饭现象制约了 医院的发展。 （二）第二阶段：２０（）３—２¨ｎ６年 实行了全员聘任制，按照按劳分配 与按生产要素分配相结合的原则，绩效 优先，兼顾公平。档案工资与实际工资 相分离，即档案工资的６０％作为岗位工 资，另外４０％纳入绩效分配，根据医疗 质量，工作任务等管理内容考核，采取 全成本核算，经济收入的节余提成作为 绩效工资。此种模式下不保底，上不封 顶。解决了成本意识，一定程度调动了职 工积极性，但也存在忽视了医疗技术岗 位人的能力、个性和复杂性，同级别技术 人员能力差别无体现，低层次人员基本 生活受到影响。 （三 第三阶段：２ ６一至今 实行了分级聘任和关键指标考核模 式。根据不同科室功能，不同岗位能力， 强化岗位工作完成效果，采取分类分级 岗位管理，优劳优酬，区别对待简单技 术和复杂技术，主动工作和被动工作， 优质劳动和劣质劳动，分配向高风险、 Ｆ，．０９８人力资濠管理 入人群和特殊群体，在岗位胜任的前提 下，保证医院人人收入有所增长，增强了 内部人员凝聚力，体现了首次分配考虑 公平，再次分配考虑效率的绩效分配原 则 二、医院绩效分配设计思路 医院绩效分配总体原则是以岗位聘 任为手段，以能级管理为前提，实现国 家、医院、员工三个方面的和谐、公平和 统一。主导思想一是按照国家和我省绩 效工资有关政策，合理定岗定编，宏观控 制人力成本，控制绩效工资发放总额。在 保证医院可持续发展和职工收入逐年稳 步提高，调控固定工资与绩效工资的比 例，发挥绩效工资的激励作用；二是根据 医院的中长期发展战略和管理目标，运 用绩效调控手段，确定绩效分配的提留 比例。鼓励创新技术和提高服务质量，采 取了扶持新技术单项核算，设立风险基 金，高强度医疗服务的优质护理专项提 威。引导技术进步和优质服务；三是实行 分类管理，按照临床、医技、行政、后勤 不同部门，设计不同的绩效分配权重度， 向临床一线倾斜，向关键岗位、优秀人才 倾斜；四是按照能力贡献大小量化考核， 分级管理，岗变薪变、岗薪一致、按绩定 酬、绩优薪优；五是运用关键指标（ＫＰＩ） 量化考核，引导科室规范操作管理，降低 药占比和单床日化费，体现公立医院的公 益性，履行公立医院的社会责任。 三、医院绩效工资管理的主要做法 （一）绩效工资组成 现行医院职工工资由岗位工资、绩 岗位等级为２：ｌｌ：ｇ例，人力总成本占到业 务收入的２６％，其中岗位工资和各项补 贴占到业务收入的ｌ１．Ｓ％，绩效工资占业 务收入的ｌＯ．Ｓ％，福利工资占到业务收入 的４％。 （二）奖励绩效分配办法 １、不同权重分类分级的分配原则 （１）行政后勤人员按照不同级别和 岗位分为行政管理岗位、工勤岗位。行政 管理岗位奖励绩效系数分为三级七档， 工勤岗位分为三级三档，被聘为重点岗 位人员在原有档次上增￣Ｉ：ＩＯ．１的权重系 数，备档数相差Ｑ２系数。 （２）临床医技岗位按照所聘岗位分 为六级十档，备档相差Ｏ．３权重系数。 （３）行政与临床医技科室权重系数 不同，临床医技为一类科室，行政后勤为 二类科室，一类科室与二类科室同级别相 比较相差０．３个权重系数。 ２、核算原则 （１）全院分为非成本核算科室，部 分核算成本科室和成本核算科室。所有 临床和医技科室为成本核算科室，门诊 部和基础研究室为半成本核算科室。供 应、设备、药剂、肿瘤防办及行政后勤为 非核算科室。 （２）非成本核算科室以行政后勤、 设备、药剂、供应室等，依据岗位职责进 行考核，按照核算科室平均绩效工资的 ６Ｏ＿７Ｓ％浮动发￣，：ｌＺ：ｂ－ｊ奖。－ （３）部分成本核算科室以门诊部、 基础研究室按５０％威本核算，５０％平均 奖分配。 （４）成本核算科室采取关键指标量 化考核，计提奖励绩效工资。按 务科室 的专业特点、收支结构、风险大小、技术 高低以及资源配置等情况，本着效率与 公平的原则来确定备科室的结余分配比 例、技术含量的高低和风险大小确定科 室的分配比例。 科室应提奖励绩效：科室结余×分成 比例 四、绩效工资管理改革体会 ｌ、绩效工资改革是涉及到广大职工 切身利益的重大制度改革，要妥善处理 好备方面的关系，做好宣传工作，在方案 设计时充分征求广大职工的意见，科学 制定方案，并根据具体情况，与时俱进， 不断完善，使之更加合理。 ｌ０个增加到ｌ７个。床位由原有编制４００张 增ＪＪＥｌ￣ＪＳｌＯ张，医疗建筑面积由２ ３万平方 米增加到２ ９万平方米。新增５０万元以上 医疗设备２ｌ台。固定资产由６９１３万元增 加到ｌ ４６｛￣／元，５年增长了ｌ倍多。２００９年 门诊量达到２万多人次，住院量达ｌ ５万人 次，手术２７００台次。与２００５年相比，年门 诊量增加近ｌ倍，出院病人翻了一番，手术 科室应发奖励绩效＝科室应提绩效工 资ｘ关键指标量化考评系数 （５）药品利润不计入科室收入，超 过床位使用率的１２０％不再奖励加床费， 对平均住院日、药占比、医保完威情况分 别制定定额，低于规定比例，予以奖励， 超出定额按照超出部分的一定比例予以 扣除，规范了诊疗行为，降低了医疗风 险，减轻了患者经济负担，优化了收入结 构。 （６）给予具有工作量大、收费低、高 风险的项目科室单项考核补贴或风险奖 励基金。如心电图、普放室、大型手术、 优秀护理服务示范单元等，他们虽然在 经济效益上不占优势，但对医院社会效 益起着积极作用。绩效工资的导向，对这 些科室人员起到了良好的激励作用。 （７）对新技术、新业务实行项目管 理，提供优惠政策单独核算，起到了优化 了医院收入结构，提高了肿瘤诊疗技术 ７ｋ，：ｆｚ，促进了医院的学科建设的作用。 （三）构建分配和谐，妥善处理好 特殊人群的绩效问题 １、提前离岗人员 ２００３年我院首次实行人事制度改 革，７１名同志申请提前离岗。考虑到提前 离岗人员社会的稳定、医院的和谐发展 以及保证提前离岗人员基本生活水平不 降低等因素，我们参照公务员生活补贴 ｌＯＯ％全额给以发放生活补助，为医院赢 得良好的发展时机和环境。 ２、编制￣，ｔ－Ｌ员 随着医院的发展，医院认识到编外 人员已成为医院建设不可缺少的一支生 力军。根据医院实际和相关法律，对编制 外人员在奖励绩效上采取了与编制内人 员同岗同酬的发放形式。多劳多得，优绩 优酬，极大地调动了编制外人员的能动 性，稳定了编制外人员队伍，确保了医院 人员稳定、平稳发展。 ２、我们认为领导重视是绩效工资实 施的关键，强有力的组织管理是绩效工 资实施的推动力，明确的组织愿景是科 学设计绩效方案的依据，职工的支持和 参与是保证绩效工资贯彻执行的基础。 ３、绩效工资方案的设计要兼顾医院 发展和职工激励两方面，合理设定绩效 工资总额以及与固定收入的比值，充分 考虑绩效工资的外部竞争力、内部职工 的心理承受度和科室的认可性，方案才 具有科学性和可操作性，才能真正达到 预期目标，起到激励作用。 ４、绩效工资分配要与岗位管理和绩 效考核紧密结合。岗位管理、分级聘任和 绩效考核是绩效分配的前提，缺乏岗位 管理和绩效考核的绩效工资分配制度， 最终将丧失它的激励作用。 ５、绩效考核关键指标的筛选要符 合相关法律和医院实际，才能实现公立 医院的公益性，实现个人、集体、国家三 者利益的统一。 五、绩效工资激励成效 通过这几年不断完善和改进绩效工 资分配制度，我院绩效工资真正起到了 社会主义经济杆杠的作用。医院的社会 效益和经济效益成效明显。医院收入结 构日趋合理，药物占业务收入比例逐渐 降低，扼制了大处方和不合理用药。职 工的主观能动性和创造性得到极大的解 放，医疗技术和服务水平得以较快的提 高，诊疗范围和手段得以相继拓展和开 展，职工牢固树立了医疗安全和医疗质 量是医院发展生命线的办院理念。医院 的竞争力和影响力在同行中不断增强。 与２００５年相比，医院临床科室和病区由 台次增加了５１％，平均病床使用率由８３％ 提高到ｌ１５％，患者平均住院日从ｌ８ ５天缩 短＿￣Ｕ１７．７天。人民群众享受到了医院改革 发展成果。２００９年职工年收入是２００３年 职工年收入的３倍。全院职工的团队精神 和凝聚力得以进一步提升。医院班子曾 连续五年获得优秀领导班子，医院被评 为全国卫生先进单位，多次获得医院年 度目标、创佳评差、行风评议先进单位， ２０１０年顺利通过三甲复审。 六、存在难点和不足 １、医院是一个知识份子密集的单 位，存在技术合量高、风险大、工作的多 样性和复杂性。实行绩效工资考核，面临 的最主要问题是不少工作很难进行量化 考核，如一些技能要素只能硬指标进行 衡量，但却不够客观全面。 ２、在公平和效率、薪酬总量和奖励 绩效的关系上，多少是最佳的黄金比例， 一直是我们不断探索的问题。既不能收 入拉得过大，影响士气及工作氛围，也不 能太小，起不到激励作用，留不住关键人 才０ ３、行政后勤绩效考核还有待进一步 完善，医疗关键考核指标设定还需进一 步推敲，绩效考评手段需要更加合理和 科学。 总之，绩效工资分配是公立医院健 康发展的重要手段，也是当前医改政策 稳步推进的关键环节。虽然我们摸索了 七年，但还存在很多不足。今后，我们将 进一步完善绩效关键指标考核管理，不 断改进医院岗位绩效管理体系，为更好 地发挥公立医院作用，推进公立医院绩 效工作做出应有的贡献。Ｈ钏 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．０９ ９