俱乐部企业文化管理

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俱 乐 部 企 业 文 化 管 理

俱乐部企业文化是俱乐部在长期经营过程中逐步形成的群体意识，它包括共同的价值观、俱乐部精神、俱乐部经营理念、俱乐部形象等方面，俱乐部企业文化的核心是：共同的价值观。

形成良好的俱乐部文化有以下几个作用：

导向作用：潜移默化的使俱乐部的员工接受共同价值观，把思想，行为引导到实现俱乐部目标上来。

凝聚作用：员工产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感。

激励作用：俱乐部宗旨和经营理念是良好的激励标尺。

约束作用：俱乐部的文化氛围能以无形的，非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束。

美化作用：优秀的俱乐部企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足。

协调作用：协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调俱乐部和社会的关系，实现“双赢”。

企业文化的落后比企业技术的落后更可怕。先进的技术可以引进，顶级的设备可以买来，而企业文化是一种土生土长的东西，表现在俱乐部成员的日常行为中，有着经久的规范力和影响力。毫不夸张地说，不具有充满活力的企业文化，先进的技术可能成为参观的展品，顶级的设备可能沦为一堆废铁。

现在很多俱乐部员工私下抱怨俱乐部内部管理混乱。这说明部门与部门之

间的协调能力很差，企业文化没有实施到位，如何让员工感到俱乐部内部关系融洽呢。首先，高级管理者要让每一个部门展开自己相应的工作内容，包括销售策略、服务标准等；其次，要培养员工的危机意识；再次，要让各个部门都“动”起来，让内部矛盾在运营中自我解决。

具体的措施和建议：

1、 出台、修改《俱乐部企业文化手册》和《员工手册》，并送到每位员工手中。

2、 实行走动管理，用微笑对待每一位员工。

3、 听取员工的意见，把自己的意见坦诚地说出来，自然地表现出愿意与员工一起来思考问题。

4、 对员工的每一条建议都及时反馈。 5、 善于用便条来鼓励员工。

6、 将俱乐部的发展情况，面临的挑战写成报告，送到每一位员工的手中。

一个完整而健康的俱乐部需要一个由制度、规则构筑的管理框架，然后在用精神和情感填充其中。

随着市场经济的发展，俱乐部的快速蔓延，俱乐部内部也逐渐暴露出一些不良的组织现象，这些现象与俱乐部企业文化有着密切的关系，与超越倡导的企业文化形成了反差。主要表现在：

员工士气低落，工作积极性不高。

员工感觉在俱乐部没有发展空间，没有得到领导的关心和信任；正激励缺乏，负激励过多，形成有功劳没奖励，有过失必罚款；没有申诉机制，感到受压

抑，没有倾诉渠道，写了建议很少有反馈，导致有建议也不愿意谈，感觉领导没有从员工角度考虑问题。经常会有员工抱怨：“干好干坏一个样，积极主动费力不讨好；多做多罚，少做少罚，不做不罚；一年也见不到老板几次面，写了建议也没下文。”

部门相互推诿，协调性差。

职责不明确，形成了“多一事不如少一事”、“你的事，不是我的事”的观念；人员责任心不强，员工怕担责任；员工没有竞争意识和危机意识，他们也就不指望能干出什么大事情，学点本事长点经验就可以了；说到底是没有将员工的利益与俱乐部的利益绑到一起。

设置的员工激励制度不合理

许多员工，应该多数是销售部门的员工，对提成方案很有意见，而意见反映到上面领导，个别领导会说：“那么好的环境，销售不出去，那只能等着被淘汰…”这里面就比较复杂，涉及到健身俱乐部自身，周边市场宣传策划及销售人员销售技巧等问题。总之，就是俱乐部高层管理人员没有聆听员工的心声，没有合理设置薪资提成方案，而导致业绩上不去，人员还不断流失。

公司的凝聚力不强

公司有圈子，分大圈子和小圈子；大圈子是指俱乐部高层管理人员和老板的关系，小圈子是指员工和中层管理人员或者中层管理人员之间的关系。圈内的人得到老板的信任，用忠诚回报，注重的是自己的表现而不是自己的成绩。圈外的人认为要得到老板的信任就得进入老板的圈子，就有人认为：“进不了老板的圈子，工作在卖力也得不到肯定。”圈子外的员工有被排斥感和被抛弃感。员工认为对自己的评价没有与自己的业绩挂钩，没有得到老板的认可和表扬。

一个俱乐部的发展和当地经济条件，发展状况有很大关系。根据地理位置，如何打开自身销售市场，是每个俱乐部高级管理者头痛的事情。

现在大部分健身俱乐部的销售策略无非“扫街、扫楼、做展、路演”或者联系“团购”，这也是最普遍最大众化的销售模式。然而这种模式做到一定程度后，效果会越来越差，但是还要业绩攀升，怎么办？这个“怎么办”可是难住了许多人，其实也很简单。

首先，俱乐部要有自己的“特色”服务项目，不能简简单单就是“跳操”、“器械健身”，这个里面要有和别人不一样的地方，而不一样地方还要做到细节服务。

其次，俱乐部要有一个优秀的会员服务部，服务提升品质嘛，如何提高服务品质，不仅仅是会籍顾问、前台接待、健身教练的事情，这是整个俱乐部员工应该去思考和实践，用心去服务的过程。提倡五星级酒店“一站式”服务标准，那就是每一个员工都是回答会员任何问题的“终结者”，不会让会员在等待中渴望结果。

再次，俱乐部要有一套自己的管理手册，管理手册一旦出台，任何人不得凌驾于制度之上。用制度说话，大家相互遵守，和谐内部关系。

优秀的高级管理者可以把员工的能力提到更高的水平，使员工自愿地为完成俱乐部目标而做出贡献。

以下是一个优秀的高级管理者和普通管理者的区别：

优秀的管理者 问题解决人，给别人提建议的人 普通的管理者 给员工下命令，期望或强迫执行 通过四处走动进行管理 接触普通人 好的听众 可以找到的 宽容的 信任大家 把所有重要的工作委派下去 不要个人名誉，只要公司知名度 经常自己承担责任 把功劳让给他人 经常诚实地公布反馈意见 喜欢讨论而不是书面报告 组织处于日程安排的头条 把犯错视为学习和提高的机会

不经常露面 与级别较低的员工团体关系紧张 好的言谈家 很难找到的 不宽容的 只信任纸上的文字和数字 保留所有最终决定 希望个人获得知名度 寻找替罪羊 自己居功 积压各种意见 喜欢长篇报告 自我处于日程安排的头条 把犯错视为过失加以惩罚 作为一个俱乐部高级管理者应该不断提高自身的管理素质、个人魅力、思维定势等，其次改进俱乐部的企业文化程度，才是俱乐部运营发展之道。

那么如何改进俱乐部的企业文化，有以下几点：

营造良好的俱乐部环境：超越文化应该是开放型的，不但能接纳来自基层的质疑，还要容忍他们的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。只有在这种环境中，员工才能真正变得自信和自强，从而有所创造和作为。

自我超越：自我超越是优秀企业的精神底蕴。在不断变革的现实中，任何的

自满和固步自封带来的只能是失败，直至丧失竞争主体资格。微软的：“永远淘汰自己的产品”就是自我超越精神的成功经验。敢于否定自己，接受挑战，不断超越自我是优秀企业不断进取的精神动力。

领导者创新：高级管理者扮演的角色：教育家：如国外的大公司GE电气、通用汽车等公司总裁都亲自为企业员工编写教材，亲自讲课。许多优秀公司考核部门经理的业绩，相当程度上看其能否培养下属，培养新人；裁判员：建立健全适合本企业发展的学习制度，是企业的领导者的份内职责，也是其领导艺术、管理水平的综合体现；运动员：企业家在知识经济的浪潮中，更应率先垂范，积极学习，勇于进取；服务员：领导就是服务。在中国的环境下，关键要解决好给每一个人创造一个可以发挥个人能力的舞台。学习者：知识理念使其深知自身能力的有限，深知学习的迫切和必要。学习，唯有学习，才能使他们敢于挑战自我，超越自我，走向成功。

俱乐部无论如何发展、如何提高销售和服务，都是根据实际情况做出相应的调整。总之，现阶段的俱乐部都要“动”起来！