现代企业薪酬的设计

哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院

毕 业 论 文

题 目： 现代企业薪酬设计 班 级： 人力资源管理 高起专2014级 姓 名： 史慧娜

指导教师： 于秀荣 系 主 任： 2016年04月10日

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哈尔滨理工大学成人高等教毕业论文原创声明

本人郑重声明，所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得成果。除文中注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人已知晓教育部第34号令，了解《学位论文作假行为处罚办法》的相关规定，本人已无安全意识到本声明的法律结果由本人承担。

论文作者署名： 日期 年 月 日 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

本人已知晓教育部第34号令 ，了解《学位论文作假行为处罚办法》的相关的规定。

指导教师签字： 日期 年 月 日 本部以对该学生论文进行了严格审查，对论文的指导、答辩、成绩评定等多有教学环节按相关规范进行了监控。

系所函签字（盖章）： 日期 年 月 日

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哈尔滨理工大学毕业设计（论文）评语

学生姓名：史慧娜 学号： 学 院：成人教育学院 班级：2014级 任务起止时间： 年 月 日 至 年 月 日 毕业设计（论文）题目：现代企业薪酬设计 指导教师对毕业设计（论文）的评语 指导教师签名： 指导教师职称： 评阅教师对毕业设计（论文）的评语： 评阅教师签名： 评阅教师职称： 答辩委员会对毕业设计（论文）的评语： 答辩委员会评定，该生毕业设计（论文）成绩为： 答辩委员会主席签名： 职称： 年 月 日

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哈尔滨理工大学毕业设计（论文）任务书

学生姓名：史慧娜 学号： 学 院：成人教育学院 班级：2014级 任务起止时间： 年 月 日 至 年 月 日 毕业设计（论文）题目：现代企业薪酬设计 毕业论文工作内容： 随着现代企业越来越重视人力资源管理，而薪酬管理是人力资源管理的核心问题。设计科学、合理、有效的薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀的人才，促进员工不断学习，适应时代变化的挑战，来保持和提升企业核心竞争力，促进企业的可持续发展。人在企业经营和经济发展中的作用越来越大，如何对人力资源进行激励，充分调动他们的积极性为企业服务，一直为人力资源管理者所关注，薪酬是激励的重要手段。本文旨在制定出合理的薪酬制度，进行有效的薪酬管理，形成员工与企业风险共担、利益共享、促进共同发展的薪酬体系。 资料： 本论文参考资料来源主要包括企业实践调查、学术期刊著作以及互联网资源信息，具体参考文献详见论文后附的参考文献部分。 指导老师意见： 签名： 年 月 日

系主任意见： 签名： 年 月 日

哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 现代企业薪酬设计

摘 要

随着我国经济体制改革的不断深入，市场体现出越来越多的竞争性，全球化的激烈竞争对企业也提出了越来越高的要求。加入世贸组织后，这种激烈的竞争由国内市场扩展到了全球市场的范围。与西方管理先进的企业同台竞争使得我们在薪酬体系方面的矛盾表现得更加突出。面临市场经济下不断加剧的市场竞争，任何一个企业都面临着如何更有效率的经营企业的运行、更好地吸引人才、留住人才的问题。可以说，在现在这样一个以知识为先导的商业环境下，人才是企业最珍贵的资源。人才的问题解决了，企业就有了发展的基础。企业要在知识经济、市场经济和经济全球化时代获得生存空间，在薪酬方面，必须构建公平合理和富有竞争力的薪酬体系，充分利用薪酬杠杆，吸收、留住和激励优秀人才，为企业的发展贡献力量。因此如何做好薪酬设计是我国现代企业面临的新课题。

本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍，运用薪酬设计的专业技术，提出了薪酬体系设计方案。

关键词 薪酬设计；薪酬管理；人力资源

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 The modern enterprise salary system design

Abstract

As China's economic system reform, the market reflects the competition more and more fierce competition, globalization has also put forward higher requirements for enterprises. After joining the WTO, the fierce competition from the domestic market to the global market expansion. With the western advanced enterprise management competition makes us contradictions in the salary system is more outstanding. Under the market economy faces growing competition in the market, any enterprises are facing the operation, how to better and more efficient operation of enterprises to attract and retain talent problems. It can be said that in such a knowledge as the forerunner of the business environment, talent is the most precious resource of enterprise. To solve the problem of talent, is the foundation for the development of enterprises. An enterprise wants to survive in knowledge economy, market economy and economic globalization era, in terms of remuneration must build a fair and reasonable and competitive salary system is rich, make full use of compensation lever, absorption, retain and motivate talented people, for the enterprise's contribution to the development of force. So how do salary design is a new topic in modern enterprises in china.

This paper discusses the theoretical research of the compensation system, and refer to the salary management of a number of books, the use of professional technology of compensation design, puts forward the design scheme of compensation system.

Key words compensation design; compensation management; human resources

II

哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 目 录

摘 要 ..................................................................................................................................... I Abstract ................................................................................................................................ II

第一章 薪酬的概念、基本构成及功能 .............................................................................. 1

1.1 薪酬的概念 ............................................................................................................. 1 1.2 薪酬设计的意义 ..................................................................................................... 1 1.3 薪酬的基本构成 ..................................................................................................... 1 1.4 薪酬的功能 ............................................................................................................. 2

1.4.1 经济保障功能 .............................................................................................. 2 1.4.2 激励功能 ...................................................................................................... 2 1.4.3 分配功能 ...................................................................................................... 2 1.4.4 调节功能 ...................................................................................................... 3

第二章 薪酬体系设计的基本流程及注意事项 .................................................................. 3

2.1确定薪酬原则和策略 .............................................................................................. 3

2.1.1 战略性原则 .................................................................................................. 3 2.1.2 经济性原则 .................................................................................................. 3 2.1.3 公平性原则 .................................................................................................. 4 2.1.4 竞争性原则 .................................................................................................. 4 2.1.5 激励性原则 .................................................................................................. 4 2.1.6 合法性原则 .................................................................................................. 4 2.2 我国现代企业薪酬设计流程 ................................................................................. 4

2.2.1 制定企业的付酬原则与策略 ...................................................................... 4 2.2.2 职位分析 ...................................................................................................... 5 2.2.3 职位评价 ...................................................................................................... 5 2.2.4 市场薪酬调查 .............................................................................................. 5 2.2.5 确定薪酬结构 .............................................................................................. 5 2.2.6 确定薪酬水平 .............................................................................................. 5 2.2.7 薪酬实施与调整 .......................................................................................... 5 2.3 与薪酬设计相关的制度 ......................................................................................... 6

2.3.1 监督制度 ...................................................................................................... 6 2.3.2 绩效考核 ...................................................................................................... 6 2.4 薪酬体系设计应注意的几个问题 ......................................................................... 6

2.4.1 薪酬体系设计要结合公司实际情况 .......................................................... 7 2.4.2 将绩效与薪酬结合 ...................................................................................... 7 2.4.3 将员工的货币性薪酬与非货币性薪酬紧密结合 ...................................... 7

第三章 我国企业薪酬管理存在的问题 .............................................................................. 7

3.1 政企不分，政府干预过多 ..................................................................................... 7 3.2 官本位，工资与职位高低挂钩 ............................................................................. 7 3.3 水平偏低，缺乏市场竞争力 ................................................................................. 8 3.4 结构零散，管理混乱 ............................................................................................. 8 3.5 考核不科学，激励作用发挥不大 ......................................................................... 8 第四章 优化我国现代企业薪酬设计的建议 ...................................................................... 9

III

哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 4.1 根据企业战略确定薪酬体系 ................................................................................. 9 4.2 薪酬设计需注重与其它人力资源管理职能的一致性 ......................................... 9 4.3 优化现代企业薪酬制度运行的外部环境 ............................................................. 9 4.4 针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略 ......................................................... 9 第五章 现代企业薪酬体系设计的发展趋势 .................................................................... 10

5.1 全面薪酬制度 ....................................................................................................... 10 5.2 薪酬与绩效紧密结合 ........................................................................................... 10 5.3 多种薪酬制度 ....................................................................................................... 10 5.4 多种薪酬制度 ....................................................................................................... 10 总 结 .................................................................................................................................. 11 致 谢 .................................................................................................................................. 12 参考文献 .............................................................................................................................. 13

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 第一章 薪酬的概念、基本构成及功能

1.1 薪酬的概念

所谓薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种人力成本支出。

狭义的薪酬通常指经济性报酬，是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。通常包括基础报酬、福利津贴和其他经济性报酬，其中占主要地位的通常是基本工资、奖励薪资（奖金）、附加薪资（津贴）和福利等。

薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。而狭义的薪酬管理是指薪酬管理

薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划预算组织评价等实际管理和控制工作。因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬分配实施的管理。广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。

1.2 薪酬设计的意义

薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。

1.3 薪酬的基本构成

相对于传统的工资，薪酬多出了非货币型报酬这一部分，具体构成如表1-1所示。其中，内在薪酬和外在薪酬必须结合在一起才能发挥出巨大的激励效果。

表1-1薪酬构成 外在薪酬 基本薪酬 基础工资 工龄工资 学历工资 职务工资

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 技能工资 其他 辅助薪酬 奖金 津贴 分红 福利 社保 企业福利 员工福利 其他 内在薪酬 精神满足和奖励 各种机会

1.4 薪酬的功能

薪酬对任何组织的重要性是不言而喻的。从经济学的观点来看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。它在决定满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们的工作的认可和欣赏。具体来说，它具有以下几个基本功能： 1.4.1 经济保障功能

薪酬是员工通过自己的付出为企业创造价值而获得的经济回报。对于大多数劳动者而言，薪酬是他们的主要收入来源，薪酬不仅满足员工及其家庭在吃、穿、住、用、行等方面的基本生存需要，还要满足员工在教育、娱乐、自我开发、新的生活方式等方面的发展需要。 1.4.2 激励功能

激励是薪酬的核心功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。初级的激励使员工愿意去工作把任务完成的更好；更进一步的激励可能具有广泛的导向功能，会让员工按照企业所期望的方向发展，比如：价值观方向、能力发展方向、责任方向、工作目标方向等。 1.4.3 分配功能

首先，薪酬系统在保证企业利润合理积累的基础上，实现了企业和员工之间的第一次分配；其次，企业又通过职位划分、等级划分、绩效评价等让承担不同工作、不同绩效的人得到不同的薪资回报，实现了员工之间的二次分配。分配问题解决不好，可能会引起社

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 会的贫富不均，也可能引起员工的积极性受挫、消极怠工、离职等问题的发生。 1.4.4 调节功能

薪酬的调节功能表现在对劳动力流向、劳动力素质结构和劳动力价值取向的合理调节上。它们表现为：

A劳动力流向：在同一地区同一行业中，薪资水平高的公司在获取劳动力资源上更具有竞争优势；

B劳动力素质结构：如果公司的薪酬具有很强的竞争优势，公司就更容易招到更多适合公司发展的高素质人才，反之，高素质人才就会偏少；

C劳动力价值取向：马克思理论认为，劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的，同时某种价值观一旦对人们认知与行为具有经常的导向性，我们称之为价值取向。薪资是劳动力价值的货币体现，薪资的多少往往决定了劳动力的价值取向。因此，薪酬在劳动力的价值取向上有一定的调节作用。

第二章 薪酬体系设计的基本流程及注意事项

薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。设计科学合理的薪酬系统，一般采取以下几个步骤：

2.1确定薪酬原则和策略

企业的薪酬原则和策略要在企业的基本经营战略、发展战略和文化战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需求。薪酬策略包括对员工素质的认识和总体价值的评价、对管理骨干和高级专业人才的价值评估、薪酬差距的把握、等级标准的确立、薪酬与福利的分配比例等。我国现代企业薪酬设计原则： 2.1.1 战略性原则

企业战略是一个企业的核心和灵魂。战略制定和选择的正确与否，直接关系到企业的成败，实行战略管理，追求战略创新，实现战略制胜，对于成长型企业更是不可或缺的。薪酬是推动企业战略目标实现的一个有力工具，所以企业在设计薪酬体系时必须明确其本身所处的发展阶段及其战略目标，并根据企业的战略目标，对那些对企业发展有重要价值的核心或战略性员工，设计相对较高的薪酬。 2.1.2 经济性原则

薪酬是企业的一个重要成本项目，所以企业在做企业薪酬设计时，要特别关注经济性原则。提高企业的工资水准固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资源成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的约束。不过，企业人力资源部门在对人力资源成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工绩效的质量水平。事实上，后者对企业产品竞争力的影响要远远大于成本的因素。此外，人力资源成本还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，有时人力资本在总成本中的比重可高达70%，这时人力资源成本确有牵一发而动全身的效果，需精打细算；而在技术密集型行业中，人力资源成本却只占总成本的8%一10%，而企业中科技人员的工作热情与创造性却对企业在市场的竞争中起着关键的作用。因此，企业应当根据具体情况灵活掌握。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 2.1.3 公平性原则

企业的薪酬设计应该充分考虑企业的公平性。美国心理学家戴西斯·亚当斯提出的公平理论认为：员工的工作动机，不仅受到其绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去劳动和所得报酬进行历史比较。因此，企业人力资源管理部门在制定薪酬制度时，必须认真考虑报酬的公平性问题。具体来说，就是要处理好三个公平：外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上同一行业或同一地区同等规模的其它企业完成类似工作的员工的报酬。内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。员工公平是指仅仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。 2.1.4 竞争性原则

在市场经济体制下，薪酬制度实际上是以工作为吸引力和薪酬为基础在企业之间进行人力资源配置的一种机制。随着我国社会主义市场经济体制的发展，各类非国有经济成分的兴起，我国的人力资源市场也逐步形成。我国现代企业的薪酬标准要具有吸引力，在人力资源市场上，才足以战胜其它企业，获得和保留企业生存和发展所需的各类人才。 2.1.5 激励性原则

激励在企业人力资源管理中具有重要的作用。它的基本功能就是最大限度地调动人的主观能动性，激发人的潜能。薪酬在人力资源管理中的激励作用，主要通过满足企业员工的物质生活需要，以激发员工的工作积极性。根据激励理论，我们知道，人的需要是多层次的。但是，在我国现阶段国情条件下，人民生活水平较低，薪酬依然是一种重要的激励手段。具体到企业内部，就是要在企业内部各类、各级职务的工资水平上适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。为企业做薪酬设计时在考虑公平性原则的同时不能搞平均主义的“大锅饭”。 2.1.6 合法性原则

在发达国家，有许多与薪酬有关的法律，例如在美国，有“公平劳动法案”、“公平工资法案”等相关法律。在我国，由于我国法律体系尚在建设与完善之中，有关薪酬制度的正式立法还很少，但也不是完全没有。例如，《妇女权益保障法》中就有涉及反性别歧视的条款：国务院与各部委也都制定了有关的条例与规定。但目前在立法的正规性、完善性、成熟性以及执行的严格性上，与发达国家相比，还有很大的差距，有待弥补。成长型企业在薪酬设计时，应该遵守现有有关薪酬的法律，并在经后的操作中根据新的法律条款做及时调整。

2.2 我国现代企业薪酬设计流程

2.2.1 制定企业的付酬原则与策略

制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业有义务承担员工的福利，真正实现按贡献分配才一是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 的政策，如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。 2.2.2 职位分析

职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2.2.3 职位评价

职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的付酬要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式（海氏工作评价系统）和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素（技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任）和若干个子因素方面对职位进行全面评估打分，最后得出各个职位的薪点，从而确定各个职位的相对价值。 2.2.4 市场薪酬调查

市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。在对调查数据进行分析时，可计算出每一职位的最高和最低薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数，然后再将从职位评价所得的对应薪酬平均数或中位数，绘制市场薪酬分布图。 2.2.5 确定薪酬结构

所谓薪酬结构，是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。薪酬结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标，以实付工资为纵坐标的薪酬结构图上。不同的企业可以根据自己的情况，设计出适合自己的薪酬结构线，借以形成职位的实际薪酬标准。企业还可以利用工资结构线，结合市场薪酬分布图，检查本企业的薪酬结构是否合理，借以作为改进的依据。 2.2.6 确定薪酬水平

这一步骤是指在职务评价后，企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工的公平性。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 2.2.7 薪酬实施与调整

薪酬是应当做及时调整的，僵化不变的薪酬制度会使其激励功能大退化。工资的调整主要有下列几种类型：

A 奖励性调整：奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作成绩，鼓励他们保持优点， 5

哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 再接再励。也就是论功行赏，所以也叫功劳性调整。

B 生活指数调整：生活指数为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致渐趋下降，显示出企业对员工的关怀。

C 效益调整：效益调整是当企业效益甚佳，盈利颇多时，对全员进行的普遍调高，虽可能是浮动式、非永久性的，效益欠佳时可能调回，但却涉及全体员工。

D 工龄调整：工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高；从这一角度来说，工龄工资具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，现有的工龄工资调整实行人人等额渐年递增的做法未尽合理。正因为工龄中仍含有绩效成分，所以近年来有人主张把工龄与考绩结果结合起来，作为提薪时考虑的依据，并开发出“成熟曲线图”或“员工生涯发展曲线”。利用它来控制员工的工资调整正变得日益普遍，尤其是对绩效较难做精确的职务，如工程技术人员等。

2.3 与薪酬设计相关的制度

2.3.1 监督制度

从监督机制理论分析，由于所处的环境、地位、风险不同，所以企业所有者与员工之间就会存在利益矛盾，尤其是所有者与经营者之间。从保护投资者的利益来讲，所有者可以通过各种激励与监督来降低支付给员工的成本，而增加员工创造价值的能力；那么从保护员工的利益出发，员工反过来也应该可以监督所有者，尤其是在薪酬问题上员工也应该有充分的监督权。所有者与员工都是企业不可或缺的人力资源，只有这样才能体现权利与义务对等的原则，才能使企业和谐发展、持续获利。由于员工属于弱势群体，他们的利益长期以来得不到保障，这一原则一直难以得到贯彻执行。 2.3.2 绩效考核

绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。绩效考核应该能够在全面客观科学的评价各部门、各员工对实现企业整体目标的贡献程度的基础上，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

绩效考核指标可以分为财务业绩指标与非财务业绩指标。多年以来大多企业采用以利润为基础的财务业绩评价指标。由于这种指标存在短期化显著、可操纵性强的缺点，所以促使人们把目光转向非财务指标。其中最著名的观点就是平衡计分卡，它把短期指标与长期指标、财务指标与非财务指标结合起来，从顾客、内部业务流程、财务、学习与创新四个角度来全面衡量绩效。当然这种观点还不完善，比如这四个方面各自的比例问题等。但是毕竟它可以体现出企业绩效考核的全面性、战略性与前瞻性，是以前的任何绩效考核系统难以企及的。

此外，企业必须严格执行绩效考评程序，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。否则，再好的绩效考核系统也难以发挥作用，甚至会适得其反。

2.4 薪酬体系设计应注意的几个问题

现代企业薪酬制度与国有企业分配制度相比具有显著的特点，在分配的主体、基础、方式、内容和机制方面均明显不同。因此在制定现代企业薪酬体系时，既要注意效益优先，也要反映公平性和竞争性，还要考虑经济实用。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 2.4.1 薪酬体系设计要结合公司实际情况

公司制定薪酬的指导思想是吸引和留住最合适的人才，但是由于各个公司发展目标及战略不同，市场定位不同，员工的需求不同，公司的预算不同，成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，要结合公司实际状况，尤其是企业的战略目标为出发点，来设计适合公司的薪酬体系。 2.4.2 将绩效与薪酬结合

首先，传统的薪酬体系只注意到薪酬的保健功能，却起不到激励作用。其次，奖金等与业绩相关的薪酬在其存在的范围内是发给个人的，这就鼓励雇员为达到自身利益最大而不顾组织中其他人所付出的代价，使个人与群体间缺乏协调，不能加强团队合作。所以，为了体现薪酬的公平原则和激励原则，必须将绩效与薪酬紧密结合起来。 2.4.3 将员工的货币性薪酬与非货币性薪酬紧密结合

企业设计好工资薪酬体系还应设计好福利部分，福利项目设计合理，不仅可以提高员工对公司的满意度和忠诚度，还可以提高企业声望。

企业对员工福利的项目设计可以分为两类：一类是强制性福利，企业必须按政府政策执行，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，如人身意外保险、医疗保险、旅游、午餐补助、健康检查、带薪假期等。员工有时会考虑这些福利项目，来比较企业是否有吸引力等。

第三章 我国企业薪酬管理存在的问题

受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题。

3.1 政企不分，政府干预过多

以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

3.2 官本位，工资与职位高低挂钩

提起薪酬，我们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国外还是国内的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。如果一个人不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。

传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 然而可悲的是，虽有许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下最终晋升，但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地”。管理学家劳伦斯•彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位的总体倾向。即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上。结果，本来一个非常优秀的低级别员工，却不得不在一个自己所不能胜任的，但是级别较高的职位上忍受煎熬，一直耗到退休。这种状况导致的结果有两个：一是员工不能胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值；二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上，对企业来说，一方面多了一个蹩脚的管理者，另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此，企业和个人均是这种不恰当晋升的受害者。遗憾的是，传统的薪酬制度和晋升哲学在企业中至今仍屡见不鲜。

3.3 水平偏低，缺乏市场竞争力

外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入ＷＴＯ以后。中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。

3.4 结构零散，管理混乱

当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。

3.5 考核不科学，激励作用发挥不大

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

在我国企业中，存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。

主管方面的主观意见，绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。

员工方面的原因，企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。

以上的种种原因都表明，传统的薪酬管理体制，已不能适应经济发展的需要。赫茨伯格在“双因素理论”中提出工资是保健因素，只能使人产生不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 第四章 优化我国现代企业薪酬设计的建议

4.1 根据企业战略确定薪酬体系

不同的企业所面临的外部环境不一样，决定其企业战略的差异，进而形成各具特色的薪酬体系。现代企业薪酬和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，薪酬制度应当与组织需求一致，应与企业战略、组织的发展阶段一致，只有这样，才能有效地实现组织目标；不存在所谓最佳的薪酬制度，不顾企业的战略目标和面临外部环境的复杂性和差异性，盲目地向“标杆企业”学习和模仿其所谓的成功的薪酬体系，寻求“通用性”的薪酬制度或最佳薪酬制度是行不通的。不同的组织、不同的人员、不同的工作将适用不同的薪酬模式。组织的薪酬体系要更加灵活适应新的经营环境的要求。

4.2 薪酬设计需注重与其它人力资源管理职能的一致性

在提高员工工作积极性，改变员工的工作态度和行为等过程中，现代薪酬体系必须与其它人力资源管理职能配合，发挥协同作用；现代薪酬管理是人力资源管理的后向职能。因此，要提高战略性薪酬管理的执行效率，必须对人力资源管理的其它职能进行完善，使薪酬体系与工作（技能分析）分析与岗位评估、招聘、培训与开发、绩效考核、员工职业生涯设计等方面有机匹配。我国企业的人力资源管理大多数还停留在人事管理阶段，远远没有达到战略人力资源管理和战略性薪酬理论的要求，主要表现在人力资源管理系统中存在相互矛盾的地方，忽视系统化的考虑，影响人力资源管理系统的整体性。总之，在现代企业设计薪酬体系时，应避免只见树木不见森林，注意互相协调，彼此匹配，形成整合的、内部高度一致的人力资源管理系统。

4.3 优化现代企业薪酬制度运行的外部环境

政府应该加大立法进度，进一步完善劳动法律体系，完善与工资制度有关的政策法规，完善有关平等就业的相关法律。通过加强加强外部人力资源市场的建设，以及人力资源市场信息基础设施建设，建立统一、开放、竞争、有序的人力资源市场。通过员工参与企业管理和采用利润分享计划激励措施形成员工之间，以及员工和企业之间共赢的良好格局，建立企业诚信体系。创造统一的现代薪酬制度环境，避免不同所有制、部门、地域企业面临的制度环境差别太大；完善三方协商机制，为三方的主体性与代表性进行定位，为营造和谐劳资关系创造条件。

4.4 针对不同部门和人才实行差异化薪酬策略

由于实行的企业战略不同，企业不同部门和人员对企业所起的作用是有差异的。因此，为了体系组织的价值导向和战略导向的原则，对那些给组织战略的实现做出重大贡献的核心部门和核心人员应采取与对辅助职位和一般部门的人员不同的薪酬策略。我国企业内部不仅存在薪酬差距过大和平均主义分配现象，更存在薪酬与岗位或技能价值错位现象，重要部门和对企业做出重大贡献的人员没有得到应得的薪酬，而非重要部门和人员得到了不该得的薪酬。企业应和核心员工建立长期稳定、互利合作的关系，实行以长期雇用、内部晋升、薪酬后置为主要特征和核心要素核心员工雇用制度。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 第五章 现代企业薪酬体系设计的发展趋势

5.1 全面薪酬制度

将货币性薪酬和非货币性薪酬相结合，企业为员工提供货币性收入的同时，提供更多的选择机会，满足员工各方面的需要，如优越的工作条件，良好的工作氛围；根据员工个人发展需要，提供给员工培训机会及晋升机会；根据工作岗位不同，实行弹性工作时间等。将内在薪酬和外在薪酬全面结合，物质和精神并重，这就是现代企业薪酬体系所提倡的全面薪酬制度。

5.2 薪酬与绩效紧密结合

只有将薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工积极性，体现薪酬的激励性，提高员工绩效。绩效考核模型设计一定要以公司战略目标为导向，根据公司目标进行逐层分解，将考核指标量化，签定考核任务书，最后根据员工绩效考核达到的目标值大小给予相对应的报酬。

5.3 多种薪酬制度

随着经济体制改革，人才市场日渐活跃，为了和市场接轨，可以针对不同岗位的人员采用不同的工资体制。

从企业的用人角度看，一种是市场稀缺人才，也就是企业的核心人才，为了吸引这类人才，可采用谈判工资制；另一种是企业中的低岗位人员，如司机、秘书、计算机录入人员等，这类人员可采用外包形式；第三种是企业中较为稳定的技术岗位和管理岗位人员，考虑这类人员在公司的长远发展，在岗位评定和市场调查的基础上，结合企业实际情况确定其薪酬。

5.4 多种薪酬制度

保密的薪酬制度不仅使其应有的激励作用大打折扣，还损害了公平性原则。随着民主化进程的加速，越来越多的员工要求保护自身利益，要求获得相应的信息知情权。薪酬制度的透明化正是应运而生的。从最近的资料来看，支持薪酬透明化的呼声越来越高。薪酬透明化可以使监督机制得到最彻底的推行。在这种透明的环境里，有助于全面监督的实现；更能有效贯彻“多劳多得、少劳少得”的公平原则；更能督促企业改进制度、提升管理水平；更有助于统合企业各种优势资源，更加积极的创造价值。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 总 结

薪酬简单地说是给劳动者劳动的报酬，或者是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业运营成本中的重要组成部分。薪酬能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的手段，作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。对员工来说，薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的前提。在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。

对于现代企业来讲，建立一个公平合理的薪酬分配对于吸引人才和留住人才，以及组织业绩都会产生巨大的作用。只有具备科学合理的薪酬和公平有效的分配机制，才能招聘和留住所需的人才，才能把人才配置到合适的工作岗位，知人善用才能激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 致 谢

在本论文的写作过程中，各位老师注入了大量的心血。从选题到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。现特将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师，报学习情况，请各位老师严格审查和耐心指导。

在论文完成之际，我首先要向我的指导老师于秀荣老师表示衷心的感谢，没有您的指导和帮助我不可能这么顺利的完成论文，从您身上我学到了很多东西，这对我今后的工作是很有帮助的，写毕业论文使我受益匪浅，感谢所有帮助过我的人。

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哈尔滨理工大学成人（继续）教育学院 参考文献

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