3、其他可以借鉴的方法（工业工程的功能：规划、设计、评价、创新） 【岗位工作扩大化与丰富化设计方法】 1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责； 2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计； 四、简述人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力在资源规划的程序和步骤 【人力资源规划的内容】 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的计划才可以称之为规划。 1、狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（多选题）。 2、广义的人力资源规划：按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划。 【人力资源规划的作用】 满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 【制定原则】 1、确保人力资源需求的原则 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则。 【制定人力资源规划程序与步骤】 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（收集信息） 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。（了解现状） 3、在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（进行预测） 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。（协调平衡） 5、人员规划的评价与修正。（评价修正） 五、简述人力资源预测的概念，内容，作用和局限性，人力资源需求预测的影响因素，预测的程序和方法 【人力资源预测的概念】 1、预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现 完美WORD格式 事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。 2、人员需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 3、人员供给预测：是指企业根据既定的目 标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 【内容】 企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 【作用】 1、对组织方面的贡献 （1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 （2）提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力。 （3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 2、对人力资源管理的贡献 （1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 （2）有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯规划设计和职业生涯发展 【局限性】 主要有：环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等。 【影响因素】 顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。 【预测程序和方法】 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。（P57,选择题）其具体程序： 1、准备阶段： （1） 构建人力资源需求预测系统 （2）人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法 （3）岗位分类 （4）资料采集与初步处理 2、预测阶段： 3、编制人员需求计划： 计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 六、简述人力资源预测的原理、技术路线、以及人力资源预测的定性定量方法： 【人力资源需求预测的原理】： 惯性原理、相关性原理、相似性原理 【人力资源需求预测的技术路线】 1、对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。 2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。 【人力资源需求预测定性方法】 主要有经验预测法、描述法和德尔菲法 【人力资源需求预测的定量方法】 1、转换比率法 2、人员比率法（比如各工种人员比例） 3、趋势外推法（运用惯性原理） 4、回归分析法（运用相关性原理） 5、经济计划模型法 6、灰色预测模型法 7、生产模型法 8、马尔可夫分析法（既可用于需求也可用于供给） 9、定员定额分析法（多选或计算性的单选） （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法 （4）比例定员法 10、计算机模拟法 七、简述人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。 （一般不考） 八、简述人力资源结构预测的基本方法。 （一般不考） 九、简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法 【内容】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。 【内部供给预测的方法】 1、人力资源信息库： 2、管理人员接替模型： 3、马尔可夫模型： 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。 十、简述企业人力资源供给和需求平衡的内容和方法 【内容】 企业人力资源供求关系有三种情况： （一）人力资源供求平衡 （二）人力资源供不应求 1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时工计划。 6、制定聘用全日制临时工计划。 最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 （三）人力资源供大于求 结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2、合并或精简某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。 4、提高员工整体素质，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。 7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。 十一、分析人力资源管理制度体系的特点和构成 【制度体系的特点】 1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 （1）录用 （2）保持 （3）发展 （4）考评 （5）调整 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神存在的统一 【制度体系的构成】 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。 十二、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 【原则】 1、将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则，单选）； 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力； 3、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有 整理分享
完美WORD格式 所创新、有所前进； 5、分项测评与综合测评相结合 为结构性要素、行为性要素和工作绩效要 4、企业人力资源管理制度规划与创新，必二、简述员工素质测评量化的主要形式和测素三个方面。 须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进评标准体系： （2）测评标准体系的纵向结构： 行； 【员工素质测评量化的主要形式】 5、测评标准体系的类型 5、企业人力资源管理制度规划必须与企业1、一次量化与二次量化 （1）效标参照性标准体系 集体合同保持协调一致； （1）一次量化：对象的直接定量刻化；有（2）常模参照性指标体系 6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和明显的数量关系；直接提示了特征；一次量三、简述品德测评、知识测评和能力测评的处理，保持企业人力资源管理制度规划的动化又叫实质量化 内容和方法 态性。 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；【品德测评】 【要求】 没有明显的数量关系；但具有质量或程度差1、FRC品德测评法：所谓FRC品德测评法从企业具体情况出发、满足企业实际需要、异；称之为形式量化 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、2、类别量化与模糊量化 测试方法。 保持合理性和先进性。 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特2、问卷法：采用问卷测验形式测试品德是【步骤】 点：每个对象只属于一个类别，每个对象不一种实用、方便、高效的方法。 提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见能同时属于两个以上的类别，只是一种 符3、投射技术 设射技术有广义和狭义两种认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。 号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） 定义。广义的投射技术是指那些把真正的测 （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度评目的 加以隐蔽的一切间接测证技术。狭 赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、 糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、 3、顺序量化、等距量化与比例量化 哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、 （1）顺序量化：先依据素质特征或标准,说明或要求，然后问被测评者看到、听到或 将所有素质测评对象两两比较排成序列,然想到什么。 后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2投射技术具有以下特点： 第二章 招聘与配置 表二名） （1）测评目的的隐蔽性。 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和（2）等距量化：比顺序量化进一步,要求排（2）内容的非结构性与开放性。 主要原则： 列有强弱大小先后 （3）反应的自由性。在投射技术中， 【员工素质测评基本原理】 （3）比例量化：存在倍数关系,在上两种基【知识测评】 1、个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结跳舞 好，0.8较好，0.6一般） 构与知识水平测量与评定。 2、工作差异原理 比如会计和营销岗位的4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择六个知识测评层次： 差别 一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的（1）记忆（最低层次） 3、人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要素质测评对象进行统一性的转化。 （2）理解 求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献【员工素质测评标准体系】 素质测评标准（3）应用 相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 （4）分析 位之间相匹配。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系（5）综合 【员工素质测评的类型】 的内在规定性 （6）评价（最高层次）。 1、选拔性测评,特点有： 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式【能力测评】 （1）强调测评的区分功能 划分，常常表现为对素质行为特征或表现 能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、（2）测评标准刚性强 的范围、强度和频率的规定。 特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能（3）测评过程强调客观性 （1）量词式标度。例如“多”“较多”“一力测评和机械能力测评）、创造能力测评和（4）测评指标具有灵活性 般”“较少”“少”等。 学习能力测评（如心理测验、面试、情境测2、开发性测评：（为了培训的测评） （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”验等，其中最简单有效的是心理测验，具体3、诊断性测评（出问题时的测评）： 是了“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”的应用形式是笔试。 解现状或查找根源为目的的测评，结果不公“D”以及“1”“2”“3”“4”等。 四、简述构建测评标准体系以及素质测评的开；有较强的系统性 （3）数量式标度。 准备、实施、结果调整和综合分析的步骤： 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以（4）定义式标度。 【准备】 鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程（5）综合式标度。 1、收集必要的资料 度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 3．标记：标记没有独立意义。 2、组织强有力的测评小姐 （1）概括性。 4、测评标准体系的构成 测评标准体3、测评方案的制定：测评方案的内容主要（2）结果要求有较高的信度和效度。 【员系设计为分为横向结构和纵向结构两个方涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系工素质测评的主要原则】 面。横向结构是指将需要测评的员工素质的和参照标准设计的确立、测评人员的选择，1、客观测评与主观测评相结合 要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结以及测评方法的选择。 2、定性测评与定量测评相结合 构是指将每一项素质 用规范化的行为牲或【实施】 3、静态测评与动态测评相结合 表征进行描述与规定，并按层次细分。 1、测评前的动员 4、素质测评与绩效测评相结合 （1）测评标准体系的横向结构：可以概括2测评时间和环境的选择 整理分享
完美WORD格式 3、测评操作程序 判断题、改错题等多种形式。 2、面试的实施阶段一般包括5个阶段 【测评结果调整】 2、主观题 （1）关系建立阶段：面试考官应消除应聘1、引起测评结果误差的原因： 优点： 者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为（1）测评的指标体系和参照标准不够明确 ①题的内容综合度高； 下一步的面试沟通做好准备。[可以预料到（2）晕轮效应 （以点概面） ②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发的问题开始发问] 用封闭性问题 （3）近因误差 挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次 的（2）导入阶段：面试考官应提问一些应聘（4）感情效应 认识思维能力； 者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开（5）参评人员训练不足 ③主观试题命题量少，题干比较简单。但放性问题 2．测评结果处理的常用分析方法 主观题也有一定的缺点： （3）核心阶段：[核心胜任力的事例] 用（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势①试的内容范围有局限性，分数占的比重行为性问题与其它问题配合使用 量数有算术平均数和中位数。 大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大； （4）确认阶段：面试考官应进一步对核心（2）离散趋势分析 ②主观题没有统一的答案，容易受到批阅阶段所获得的信息进行确认。常用开放性问（3）相关分析，相关的情况有三种：正相人自身的知识及其专业水平，以及评判标准题 关、负相关和零相关。相关系数的取值范围等主客观因素的制约和影响； （5）结束阶段：常用行为性和开放性问题 限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不3、面试的总结阶段 相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示能用现代化的评分手段替代。 （1）结合面试结果 零相关。 设计主观题时，可以采用简答题、论述题、（2）面试结果的反馈 （4）因素分析 作文题、案例分析题、方案设计题等多种形（3）面试结果的存档 3．测评数据处理 式。 【面试中的常见问题】 【综合分析测评结果】 六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及1、面试目的的不明确 1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文基本程序，常见问题与实施技巧 2、面试标准的不具体 字描述 【面试的概念】 3、面试缺乏系统性 2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查面试是指在特定的时间和地点，由面试考官4、面试问题设计不合理 分类标准（2）数学分类标准 3、测评结果与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进5、面试考官的偏见 分析方法 行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 （1）第一印象 五、简述应聘应聘笔试的概念、种类，笔试（1）以谈话和观察为工具 （2）对比效应 设计与应用的程序，应聘笔试题的设计方法。 （2）是一个双向沟通的过程 （3）晕轮效应 【概念】 应聘笔试是采用笔试测验的方法（3）面试具有明确的目的性 （4）与我相似心理 应对应聘人员初次选拔的活动过程。 （4）面试是按照预先设计的程序进行的 （5）录用压力 【种类】 基础知识侧杨、专业知识测验、（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的 【面试的实施技巧】 外语考试。 【面试的类型】 1、充分准备 【笔试设计与应用的程序】 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结2、灵活提问 1、成立教务小组 构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。 3．多听少说 2、制订笔试计划 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独4．善于提取要点 3、设计笔试试题 面试与小组面试。 5、进行阶段性总结 4、监控笔试过程 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面6、排除各种干扰 5、笔试阅卷评分 试与分阶段面试。 7、不要带有个偏见 6、笔试结果运用 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景8、在倾听时注意思考 【应聘笔试题的设计方法】 性面试和经验性面试。 9．注意肢体语言沟通 1、客观题 【面试的发展趋势】 七、简述结构化面试的实施程序和开发方法： 客观题优点： 1、面试形式丰富多样 【结构化面试的实施程序】 ①题目的分值小，适宜大量出题，考点可2、结构化面试成为面试的主流 1、构建选拔性素质模型 覆盖的面广； 3、提问的弹性化 （1）组建测评小组 ②评分依据唯一的答案，评判更科学、客4、面试测评的内容不断扩展 （2）从优秀任职人员先出一测验样本 观； 5、面试考官的专业化 （3）对测验样本进行人格测验,总结素素质③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工6、面度的理论和方法不断发展 特征 具，大大提高了效率。 【面试的基本程序】 （4）将结果进行综合,列出选拔性素质表 客观题的缺点： 结构完整的面试的程序： （5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构①写试卷的难度大 1、面试的准备阶段 建模型 ②不易对人的综合分析、运用能力和文字（1）制定面试指南：面试团队的组建、面2、设计结构化面试提纲 表达能力进行测试； 试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一个③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答巧、面试评分方法 就一个测评指标. 案，降低了考试的信度； （2）准备面试问题 （2）请专家为指标设计一系列问题,并进行④考试的耗费比较大。 （3）评估方式确定 修改完善,形成问卷. 设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、（4）培训面试考官 （3）将问卷发放给员工进行预先测试 整理分享
完美WORD格式 （4）编写结构化面试大纲 方法的主要组成部分，是指由一定数量的一4、资料争夺型题目 3、制定评分标准及等级评分表 组被评人（6～9人），在规定时间内（约15、实际操作型题目 4、培训结构化面试考官,提高结构化的信度小时）就给定的问题（即一个主题）进行讨【设计题目的原则】 和效度 论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不1、联系工作内容 （1）具有相关专业知识,了解有关信息,清指定小组的领导者或主持人。 2、难度适中 楚指标标准题目的相将资背景信息 【类型】 3、具有一定的冲突性 （2）有社会工作经验,善于观察,能客观评1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无【题目设计的流程】 定 情境性讨论和情境性讨论： 1、选择题目类型（选择排序型和资源争夺（3）掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为型问题） （4）具有良好的个人品德,和善公正. 不定角色的讨论和指定角色的讨论： 2、编写试题初稿 5、结构化面试及评分 【原理】 无领导小组讲座旨员工素质测评3、进行试题复查 6、决策 的一种方法，目前流行的素质理论包括素质4、聘请专家审查 【结构化面试的开发】 的“冰山模型”或“洋葱模型”。 5、组织进行试测 1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构【优缺点】 （1）题目的难易度 建; 1、优点 （2）题目的平衡性 2.结构化面试问题的设计; （1）具有生协的人际互动效应 6、反馈、修改、完善 3.评分标准的确定. （2）能在被评价者之间产生互动 三方面的意见： 八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要（3）讨论过程真实，易于客观评价 （1）参与者的意见 求： （4）被评价者难以掩饰自己的特点 （2）测评者的意见 【行为描述面试内涵】 （5）测评效率高 （3）统计分析的结果） 简称BD(behavior description)面试，是2、缺点 十三、简述企业人力资源配置的概念、意义一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试（1）题目的质量影响测评的质量 和员工个体素质的构成 的区别在于，它采用的面试问题都是基于关（2）对评价者和测评标准的要求较高 【概念】 键胜任特征的行为性问题。 行为描述面试（3）应聘者表现易受同组其他成员影响 人力资源配置是指在多种因素综合作用下，的实质 （4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性 企业内各个部门实际投入和占用的劳动力1.用过去的行为预测未来的行为 十一、简述无领导小组讨论的操作流程（步总量。 2.识别关键性工作要求 骤） 【意义】 3.探测行为样本 1、前期准备 企业人力资源管理的各个工作环节都是围 【问题设计要求】 （1）编制讨论题目 绕“人力资源配置”这一关核心问题展开的。 行为结构面试的问题设计要求包括： （2）设计评分表 1、人力资源规划是从总量及其结构上实现1、情境：即经历过的特定工作 情境或任务； （3）编制计时表 企业人力资源合理配置的过程 2、目标：即在这情境当中所要达到的目标； （4）对考官的培训 2、人员招募、选拨和录用是实现员工个人3、行动即为达 到该目标所采取的行动； （5）选定场地： 与工作岗位的匹配，企业各类员工的招聘过4、结果即行动的结果，包括积极和消极的（6）确定讨论小组,同一岗位安排在同一组，程其实质就是实现人力资源个体和整体优结 果，生产性及非生产性的结果。 6－9人一组，保持同组成员相互陌生 化配置的过程。 九、简述招聘决策总的群体决策方法 2、具体实施阶段 3、从企业员工培训开发的全过程来看，它【群体决策法】 （1）宣读指导语 试图从员工个体素质和整体素质两个方面，是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由（2）讨论阶段(发言内容\\发言的形式和特为企业人力资源的开发和有效配置奠定了具有不同背景的多个决策人员对应聘者进点\\发言的影响) 基础 行评价和打分，最后综合各决策人员的评价3、评价与总结 考官应该着重评估被评价4、从员工绩效管理的目标、内容、方式和意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决者以下几点： 最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、策方法。 （1）参与程度 整体配置质量和效益的重要前提与基本保群体决策法的特点： （2）影响力 障。 1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,（3）决策程度 【员工个体素质的构成】： 比较全面,满足企业选拔综合性人才的要（4）任务完成情况 年龄、性别、体质、性格、智力、品德。 求. （5）团队氛围和成员共鸣感 十四、简述员工整体素结构分析和企业各类2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决十二、简述无领导小组讨论题目的类型、设人员比例关系分析的方法 策者的主观因素对决策结果的影响,提高了计原则和流程 【员工整体素质结构分析】 招聘决策的客观性. 【题目的类型】 1、年龄结构合理化 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的1、开放式问（一个人成功的因素有哪些？）2、性别结构合理化 原理,提高了招聘决策的科学性与有效性. “好的管理者应具备哪些素质？” 3、知识结构合理化 十、简述无领导小组讨论的概念、类型、原2、两难式问题（好的领导应重视效率还是4、专业结构合理化 理和优缺点： 公平） 5、生理心理素质结构合理化 【概念】无领导小组讨论（leaderless 3、排序选择型问题 （一个人成功的因素重【企业各类人员比例关系的分析】 group discussion 简称LGD）是评价中心要性排序？） 处理好五种人员比例关系 整理分享
完美WORD格式 1、生产人员与非生产人员的比例关系。 2、生产人员内部的各种比例关系。 3、企业男女两性员工的比例关系。 4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。 5、其他的比例关系，如：企业中青年、老年员工的比例关系。 十五、简述人力资源个体与整体配置及其配置效率分析的方法 【人力资源个体与整体配置的方法】 1、劳动定额配置法 2、企业定员配置法 3、岗位分析配置法 【人力资源配置效率的分析方法】 生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为： （1）单要素生产率 （2）要素生产率 （3）全要素生产率三类指标。 劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。 具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。 （1）产量表示法。 （2）时间表示法。 劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。 （4）把握培训规划设计的关键点 （5）撰写培训规划方案。 二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤 第三章 培训与开发 【构成】 一、简述企业员工培训规划的概念、培训计1、封面 划制定的内容和要求，企业员工培训规划设2、目录 计的基本程序和方法 3、计划概要 【员工培训规划概念】 4、主体计划 作为企业人力资源开发的重要组成部分，员5、附录。 工培训规划在企业培训管理活动中具有极【基本内容】 为重要的地产和作用。它是在培训需求分析培训目标、时间与地点、内容与课程、负责的基础，从企业总体发展战略的全局出发，人与培训师、对象、教材与工具、形式与方根据企业各种培训资源的配置情况，对计划法、预算。 期内的①培训目标②对象和内容③培训的【年度培训计划设计的基本程序】 规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训前期准备、培训调查与分析研究、年 度培的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用训计划的制定（部门培训需求分析、制定部的预算等一系列工作所作出的统一安排。 门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、【培训规划的内容】 个部门修改完成）、年度培训计划的审批及1、培训的目的 开展。 2、培训的目标 【年度培训计划设计的主要步骤】 3、培训对象和内容 1、培训需求的诊断分析 4、培训的范围 2、确定培训对象：分析员工状况、分析员5、培训的规模 工差距、筛选培训对象（有意愿、工作联系、6、培训的时间 能马上应用、满足必备条件且需要技能、能7、培训的地点 完成、能把培训损失时间弥补回来）； 8培训的费用 3、确定培训目标：培训目标层次分析、培培训成本由两部分构成： 训目标可行性检查（准确定位、具体明确可（1）直接培训成本 量化、能够合理分解、有相应时间限制）、（2）间接培训成本 目标的订立； 9、培训的方法（专业技能培训应采取边实4、根据岗位特征确定培训项目和内容； 践边学习） 5、确定培训方式和方法：职内培训、职外10、培训的教师（培训管理工作以教师为主培训、自我开发； 导） 6、做好培训经费预算与控制：确定培训计11、计划的实施 划方案以及全部经费预算情况、确定年度培【要求】（系标有普） 训计划、分配培训预算、估算部门培训 费1、系统性（培训是一项系统工程） 用、调整部门培训预算方案、确定培训项目； 2、标准性（标准化是相对于经验化而言的） 7、设计培训评估项目和工具：内容效度、3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、学习效度、反应效度； 相关性、高效性） 8年度培训计划的确定方式：召开会议，参4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不加人员会议组织者、会议参加者、会议决策同需要） 方式。 【培训规划设计的程序和方法】 三、简述人力资源管理部门培训管理职责，1、企业员工培训需求分析(前提) 培训部门的管理职责和工作内容，培训计划（1）企业战略分析 的实施和管理控制的方法，以及实施培训计（2）组织分析 划管理的配套措施 （3）任务分析 【人力资源管理部门培训管理职责】 （4）人员分析 培训的组织管理、培训的需求管理（需求 分（5）员工职业生涯分析 析、需求确认）、培训的行政管理、培训的2、明确企业员工培训目标 资源管理（培训师、培训教材）。 （1）目标层次：可达，应达，必达 【培训计划的实施与管理控制】 3、员工培训规划设计的基本程序 1、明确实施培训计划的基本思路 （1）明确培训规划的目的 2、确立培训计划的监督检查指标 （2）获取培训规划的信息 3、计划实施全过程的评估与管控。 （3）培训规划的研讨与修正 【实施培训计划管理的配套措施】 整理分享
完美WORD格式 1、企业全员培训文化的培育 1、确定课程需求度调查项目 2、企业全员培训环境的营造、 2、课程信息和资料的收集 3、企业培训师资队伍的建设 （1）咨询客户、学员和有关专家。 4、企业培训课程的开发与管理 （2）借鉴其他培训课程。 5、企业员工培训成果的跟进 【培训课程体系的设计定位】 6、全员员工培训档案的管理 1、培训课程的类别 7、员工培训激励机制的确立。 （1）认知领域 四、简述企业培训课程设计的特征，培训课（2）情感领域 程设计的基本原则，培训课程的构成要素，（3）精神运动领域 以及课程教学计划的内容，培训课程的需求2、培训课程性质与任务层次 度调查，培训课程体系的设计定位，适用培（1）知识培训-知识更新 训方式的选择，培训课程体系的编制，信息（2）技能培训-能力补充 反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课（3）思维培训-思维变革 程设计的基本模式。 （4）观念培训-观念转变 【训课程设计的特征】 （5）心理培训-潜能开发 在企业不同的发展阶段应该采用不同的培3、培训课程系列的编排 训课程 （1）新员工培训课程 1、创业初期。 应集中力量提高创业者的营（2）生产人员培训课程 销公关能力、客户沟通能力。 （3）新产品开发人员培训课程 2、发展期。应集中力量提高中层管理员的（4）管理人员培训课程 管理能力，管理知识，管理观念和管理技 能。 （5）其他业务人员的培训 3、成熟期。推动企业中每一个员工把自己【培训课程体系的编制】 的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本1、基本要求 上提高企业的素质。 2、编制的主要任务 【培训课程设计的基本原则】 3、培训课程项目系列 1、培训课程设计的根本任务是满足企业与（1）培训课程培训大纲 学习者的需求 （2）课程课程系列计划 2、培训课程设计的基本要求是应体现成年（3）员工培训课程计划 人的认知规律 4、课程设计文件的格式 3、培训课程设计的主要依据是现代系统理（1）封面 论的基本原理 （2）导言 【培训课程的构成要素】 （3）内容大纲 1、课程目标。 （4）开发要求 2、课程内容。 （5）交付要求 3、课程教材。 （6）产出要求 4、教学模式。（教学模式是指学习活动的安5、编排培训课程的关键点 排和教学方法的选择） 【信息反馈与课程的修订程序和方法】【国 5、教学策略。（教学策略是指教学程序的选外课程设计模式】 择和教学资源的利用） 1、肯普： 6、课程评价。 2、加涅和布里格斯： 7、教学组织。 3、迪克和凯里： 8、课程时间。 五、简述培训课程教学课程中各种培训材料9、课程空间。（课程空间主要指教室，以及的准备，培训教师的来源和特点，以及培训其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、手段，教学设备器材等教学资源开发的内容艺术室、研讨室，甚至运动场等。） 和要求，以及培训师选聘的标准。 10、培训教师。（培训课程的执行者） 【各种培训材料的准备】 11、学员。（学员是培训课程的主体，也是1、工作任务表 作用如下： 可利用的资源） （1）强调课程重点 【课程教学计划的内容】 （2）提高学习的效果 1、教学目标。 （3）关注信息的反馈 2、课程设置。 2、岗位指南，作用如下： 3、教学形式。 (1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，4、教学环节。 进一步明确培训的目标。 5、教学时间安排。 (2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，【培训课程的需求度调查】 也便于在以后工作中随时查阅。 整理分享
(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3、学员手册（培训中的指导参考材料） 4、培训者指南 5、测验试卷 【培训教师的来源和特点】 1、聘请企业外部培训师 优点： （1）选择范围大可获高质量队伍 （2）带来全新理念 （3）有较大吸引力 （4）提高档次,引起重视 （5）容易营造气氛,获得良好的培训效果 缺点： （1）缺乏了解，加大风险 （2）适用性降低 （3）缺乏实际工作经验，纸上谈兵 （4）成本较高 开发途径 (1)从大中专院校聘请教师。 (2)聘请专职的培训师。 (3)从顾问公司聘请培训顾问。 (4)聘请本专业的专家、学者。 (5)在网络上寻找并联系培训教师。 2、开发企业内部的培训师 优点： （1）比较了解,更有针对性,提高效果 （2）学员互熟,交流顺畅 （3）易于控制 （4）成本低 缺点： （1）不易树威望,影响学员参与态度 （2）选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍 （3）受环境决定,不易提升 【合适的培训手段】 1．课程内容和培训方法 不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等 方法为主。 2．学员的差异 3．学员的兴趣与动力 4．评估手段的可行性 【教学设备器材等教学资源开发的内容和要求】 1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。 2．资料包的使用 3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4．尽可能地开发-切所能利用的信息资源 5．设计视听材料 【培训师选聘的标准】 1．具备经济管理类和培训内容方面的专业 完美WORD格式 理论知识。 2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。 3．具有培训授课经验和技巧。 4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 5．具有良好的交流与沟通能力。 6．具有引导学员自我学习的能力。 7．善于在课堂上发现问题并解决问题。 8．积累与培训内容相关的案例与资料。 9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 10．拥有培训热情和教学愿望。 六、简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法 【员工培训评估的概念】 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估培果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。 【员工培训评估的基本原则】 1、客观性原则（淡化主管）。 2、综合性原则（避免单一定性或定量）。 3、灵活性原则（根据评估的目标、对象、周期确定评估方法的采用）。 【培训评估体系的构成】 1、培训前期评估 2、培训实施过程评估和效果评估 3、培训评估结果反馈 【总体设计的内容】 七、简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法 【四级评估体系】 1、反应评估：反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 方法：用问卷调查法、面谈观察、综合座谈或电话访问） 2、学习评估：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知 识、技能、态度或行为方式方面的收获。 方法：课程进行时或课程结束时，提问法、角色扮演、笔试法、口试法、心得报告等 3、行为评估：行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变 方法：在3个月或半年以后；问卷调查、行为观察等） 4、结果评估：结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对的有效性进行的评估。这种评估经常是正式照，判断培训成本的转化情况。 方法：在的和客观的。 总结性评估的终局测试身份半年或一两年后员工以及公司的绩效评估；正规，具有较强的说服力。它适用的情况包资料的统计与分析 括：当评估结论将被作为决定给予受训者某【各种培训评估指标】 种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。 1、认知成果 缺点：A、不能作为培训项目改进的依据 B、2、技能成果 无助于受训者学习的改进 3、情感成果 【定性评估与定量评估】 4、绩效成果 1、定性评估是根据自己的经验和相关标准5、投资回报率 投资回报率指培训项目的进行评估 货币收益和培训成本的比较。 （1）优点：简单易行、综合性强、需要数投资回报率=培训项目产出 / 培训项目投据少、可以考虑很多因素，评过程估中评估入 【制定培训评估标准的方法】 者可以充分利用自己的经验。 1、相关度：标准的相关度是指衡量培训的（2）方法：问卷调查、访谈、观察、座谈标准与培训计划预定训练或学习的目标之都是属于定性评估方法 定量评估：给出数间的相关性。 据解释 2、信度：信度是指对培训项目所取得的成【培训评估的定性定量方法】 效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。 1、定性评估法 3、区分度：区分度是指受训者取得的成果 （1）目标评估法 能真正反映其绩效的差别。 （2）关键人物评估法 4、可行性：可行性是指在对培训成果进行（3）比较评估法（包括：事前事后评估法、评估时，采集其测量结果的难易程度。 纵向对比评估法、横向比较评估法、达标评八、简述非正式评估与正式评估、建设性评估法） 估与总结性评估，以及定性评估与定量评估（4）动态评估法（根据原有基础，观察目的内容，培训定性与定量的评估，受训者培前状况和发展潜力和趋势） 训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及（5）访谈法 培训师综合评估的程序和方法， 并能够按（6）座谈法 要求撰写培训评估报告。 培训评估方式方2、定量评估法 法的分类 （1）问卷调查法 【非正式评估与正式评估】 （2）收益评估法 1．非正式评估 非正式评估是指评估者依（3）6 sigma评估法。 据自己的主观性 的判断，而不是用事实和3、综合评估法 数字来加以证明。 非正式评估的优点在于： （1）硬指标与软指标结合评估法 （1）增强了信息资料的真实性和评估结论（2）集体讨论评估法 的客观性和有效性 （3）绩效评估法 （2）时间和资源低 （4）内省法 （3）不会给受训者造成太大的压力，可以（5）笔试法 更真实而准确地反映出培训对象的态度变（6）操作性测验 化 （7）行为观察法 2．正式评估 在一些正式的场合，尤其当【受训者培训成果评估】 评估结论要被高级管理者用来作为（目的）1、情感结果评估 维度和指标： 决策的依据，正式评估往往具有详细的评估（1）创造性 方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主（2）责任意识 观因素的影响，从而使评估更有信度。 正（3）学习成长 式评估的优点： 在数据和实施的基础上作（4）沟通协调能力 出判断，使评估结论更有说服力；更容易将2、技能结果评估 3、行为改善评估 评估结论用书面形式表现出来，如记录和报4、绩效增长评估 告等；可将评估结论与最初计划比较核对。 【培训主管业绩评估】 【建设性评估和总结性评估】 评估主要指标体系、培训过程管理、个人能1．建设性评估 建设性评估是在培训过程力与组织环境、经济效益、外部效应 中以改进而不以是否保留培训项目为目的【培训教师综合评估】 的评估。建设性评估经常是一种非正式的主1、课程满意度 观的评估。 2、培训师能力 2．总结性评估 总结性评估是指在培训结【培训评估报告的撰写】 束时，对受训者的学习效果和培训项目本身1、撰写报告的要求 整理分享
完美WORD格式 2、撰写培训评估报告的步骤 （1）导言 （2）概述评估实施的过程 （3）阐明评估结果 （4）解释、评论评估结果和提供参考意见 （5）附录 （6）报告提要 的各种指标为主体构成的指标体系。 （3）工作结果型的绩效考评指标体系：（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等） 【绩效考评指标设计原则】： （1）针对性（2）关键性 （3）科学性（4）明确性 （5）完整性（6）合理性 （7）独立性（8）可测性。 【绩效考评指标体系的设计方法】 1、要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 2、问卷调查法 问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、 3、个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 4、面谈法 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和 谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。 5、经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 6、头脑风暴法 在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改第四章 绩效管理 进想法。 一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原【绩效考评指标体系的设计程序】 则，以及具体设计方法和程序： 确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步【绩效考评指标体系设计的内容】 骤：（排序性的单选） 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，1、工作分析（岗位分析） 绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 2、理论验证 1、适用不同对象范围的考评体系 3、进行指标调查 （1）组织绩效考评指标体系 4、进行必要的修改和调整 （2）个人绩效考评指标体系 二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，2、不同性质指标构成的考评体系 绩效考评标准量表的种类和评价方法： （1）品质特征型的绩效考评指标体系：品【绩效考评标准的类型】 质特征型的绩效考评指标体系以反映和体1、量词式的考评标准（例如好、较好、一现被考评者的品质特征的指标为主体的考般、差） 评体系。 （2）行为过程型的绩效考评指2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁标体系：反映员工在劳作过程中的行为表现等） 整理分享
完美WORD格式 3、数量式的考评标准（分数） 4、定义式的考评尺度（用定义表述） 【绩效考评标准的设计原则】 1、定量准确的原则 2、先进合理的原则 3、突出特点的原则 4、简明扼要的原则 【绩效考评标准量表的种类和评分方法】 1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工） 2、等级量表（有等级之分，可以排序） 3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。） 4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法） 低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。 三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则 【关键绩效指标的定义】 关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写，是一种绩效管理的新模式。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。 【设定关键绩效指标的目的】 一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点： 1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值 2、突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的 权重 4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析 【选择关键绩效指标的原则】 1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体） 2、增值性（体现出对企业的增值作用） 3、可测性（数据的采集获取和处理） 4、可控性（员工通过努力可以达到） 5、关联性（指标之间具有一定的关联性） 【确定工作产出的基本原则】 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设置权重的原则 四、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤 【提取关键绩效指标的方法】 1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解） 目标分解法采用的是平衡计分卡设定【绩效辅导作用】 目标的方法，即通过建立包括财务指标与非1、与员工建立一对一的密切联系，向他们财务指标的综合指标体系对企业的绩效水提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目平进行监控。 标的任务，并在他们遇到困难时提供支持 2、关键分析法（寻找企业成功的关键点） 2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新3、标杆基准法 标杆基准法是企业将自身的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。 的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、3、为员工提供学习机会，使他们有机会同最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行不同的人一起工作。 为作为基础，进行深入全面的比较研究，探【辅导时机】 究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基一般来说，在以下时间进行指导会获得较好础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，的效果： 并 提出改进员工绩效的具体程序、步骤和1、当员工需要征求你的意见时。 方法。 可以参考的标杆有：本行业领先的2、当员工希望你解决某个问题时。 最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。 领先的顶尖企业） 4、当员工通过培训掌握了新技能时。 【提取关键绩效指标的程序和步骤】 【辅导方式】 1、利用客户关系图分析工作产出 1、指示型辅导 2、提取和设定绩效考评的指标（SMART原2、方向型辅导 则） 3、鼓励型辅导 SMART原则：Specific，具体的；Measurable，七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的可度量的；Attainable，可实现的；和侧重点，绩效沟通有哪些技巧： Realistic，现实的；Time-bound，有时限【不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】 的 1、绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数作标准经与员工讨论后达成一致； 量指标、质量指标、成本指标和时限指标四2、绩效执行阶段：一是员工汇报工作进展种。 或就工作中障碍求助，二是主管对员工与绩3、根据提取的关系指标设定考评标准 KPI效偏差进行纠正； 的标准水平可作出以下区分：先进的标准水3、绩效考评和反馈阶段：对员工在考核期平；平均的标准水平；基本的标准水平 内的工作进行合理全面的评价，就问题进行4、审核关键绩效指标和标准 审核关键绩沟通分析； 效指标的要点包括： 4、考评后绩效改进与在职辅导阶段：跟踪（1）工作产出是否为最终产品 落实整改措施的落实情况。 （2）多个考评者对同一个指标标准,结果是【绩效沟通的技巧】 否具有可靠性和准确性. 1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感（3）指标的总和是否可以解释被考评者80%和安全感 以上的工作目标 2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效（4）指标和标准是否具有可操作性 相关的具体信息 （5）考评标准是否预留出可以超越的空间. 3、要让员工知道自己的想法和需要，以便5、修改和完善关键绩效指标和标准 员工更好地配合工作 五、简述绩效监控的目的、内容及关键要点： 4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励【绩效监控的目的】 多于批评 绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过5、注意倾听，少说多听 提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通 效。 7、沟通应具有建设性 【绩效监控内容】 八、简述绩效考评效标的概念和种类，对不就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考同类型的考评方法进行比较： 评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信【效标】 息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了需要的。 实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达【绩效监控的关键点】 到的水平要求。 监控的有效性主要取决于以下三个关键点： 【种类】 1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。 效标的类别 2、管理着与下属之间绩效沟通的有效性。 1、特征性效标，即考量员工是怎样的一个3、绩效考评信息的有效性。 人，侧重点是员工的个人特质。 六、简述绩效辅导的作用、时机与方式： 2、行为性效标，其侧重点是考量“员工如 整理分享
完美WORD格式 何执行上级指令，如何工作”，这类效标对价。 人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 7、评价标准对考评结果的影响 3、属于结果性效标，其侧重点是考量“员【避免考评者误差的方法】 工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”1、制定科学合理的考评指标和标准 结果性效标最常见的问题是若干质化指标2、选择恰当的考评工具和方法 较难以量化。 3、建立以行为和成果为导向的考评体系 【绩效考评方法的比较】 4、增加考评维度 1、品质主导型 5、提高考评者素质 （1）优点：操作简单，能激发激励员工提6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈 高技能或培养职业需要的个人素养 十、说明构建和完善企业关键绩效指标和标（2）缺点：主观性强，标准设定和描述比准体系的基本方法： 较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩 企业KPI体系一般可以沿着两条主线进（3）适用行业或职业：变化剧烈、需要大行设计：一种是按组织结构层级进行纵向分量的知识能力作为业绩支持的行业，比如解，采用目标——手段相结合的分析方法，IT行业 另一种是按企业主要流程进行横向分解，采2、行为主导型： 用目标——责任相结合的分析方法。 （1）优点：开发成本小，反馈功能好，具在明确了KPI体系设计的两条主线之后，有较强的连贯性 可以采用以下三种方法进行具体设计： （2）缺点：受主观影响大，需要经常关注（1）根据BSC的设计思想构建KPI体系 员工的行为 （2）根据不同部门所承担的责任确立（3）适用行业或职业：管理人员、行政人KPI 体系 员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或（3）根据企业工作岗位分类建立KPI体者在团队中完成工作的人 系。 3、结果主导型： 十一、简述360度考评的内涵和特点，以及（1）优点：实施成本低 实施程序和实施过程中的注意事项： （2）缺点：短期效应比较强 【内涵】 （3）适用行业或职业：销售人员等容易单360度考评方法又称为全视角考评方法，它独量化计算的职位 是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)九、简述在进行考评活动中可能出现的各种客户以及被考评者本人担任考评者，从多个偏误，并提出避免绩效误差的方法： 角度对被考评者进行360度的全方位评价，【考评活动中可能出现的各种偏误】 再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效1、分布误差： 等目的的考评方法。 （1）宽厚误差： 【特点】 （2）苛严误差： 1、优点： （3）集中趋势和中间趋向 （1）360度考评具有全方位、多角度的特克服分布误差的最佳方法就是“强制分布点 法”。 （2）360度考评方法考虑的不仅仅是工作2、晕轮误差：。 纠正这种误差的方法： 产出，还考虑深层次的胜任特征 （1）建立严谨的工作记录制度； （3）360度考评有助于强化企业的核心价（2）评价标准要制定得详细、具体、明确； 值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的工作关系。 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将（4）360度考评采用匿名评价方式，消除评价结果与实际绩效的误差大小座位考评考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价， 者评价的重要内容。 保证了评价结果的有效性。 3、个人偏见： （5）360度考评充分尊重组织成员意见，4、优先和近期效应 这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激（1）优先效应是指考评者根据下属最初的发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现绩效信息作出的决评价。 代企业，尤其是高新技术企业的生命线。 （2）近期效应是指考评者根据下属最近的（6）360度考评加强了管理者与组织员工绩效信息作出的总评价 的双向交流，提高了组织成员的参与性。 5、自我中心效应。 （7）促进员工个人发展。因为结果反馈，（1）对比偏差 可以作为员工职业生涯规划的依据 （2）相似偏差 2、缺点： 6、后继效应：又称记录效应，即被考评者（1）360度考评侧重于综合评价，定性评在上一个考评期内评价结果的纪录做出评价比重较大，定量的业绩评较少。 整理分享
（2）360度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 （3）360度考评增加了收集和处理数据的成本。 （4）在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 【注意的问题】 （1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 （2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过度时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。 （3）上级主管应与每位考评者进行沟通， 要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 （4）使用客观的统计程序。 （5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 （6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 （7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。 （8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。 十二、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？其实施流程如何？ 【绩效管理系统组成】 1、绩效考评后台系统 2、绩效考评实时系统 3、绩效结果分析系统 【实施流程】 1、绩效考评体系的构建 2、实施绩效考评 3、考评结果分析 完美WORD格式 整理分享 第五章 薪酬管理 一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容： 【薪酬的概念】 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括 工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬 有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币 的与非 货币的；内在的与外在的等等。 【薪酬的功能】 薪酬对企业的功能 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能： （1）增值功能。 （2）控制企业成本。 （3）改善经营绩效。 （4）塑造企业文化。 （5）支持企业变革。 （6）配置功能。 （7）导向功能 【薪酬管理的概念】 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 【薪酬管理的内容】 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。 （1）工资总额管理：工资总额的计划与控
完美WORD格式 制，工资总额调整的计划与控制 度调查的基本程序 薪酬支付方式、 支付方法等内容的规定性（2）员工薪酬水平的控制 【薪酬满意度的主要内容】 说明。 其内容不仅包括薪酬的组成要素和（3）企业薪酬制度设计与完善 薪酬满意度所包含的内容： 结构， 还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬（4）日常薪酬管理工作 1、员工对薪酬水平的满意度； 等级等。 薪酬制度涉及企业的薪酬战略、二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪2、员工对薪酬结构、比例的满意度； 薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬 水酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调3. 员工对薪酬差距的满意度； 平及薪酬管理等方面的内容。 查报告的基本内容 4. 员工对薪酬决定因素的满意度； 【各种类型的内容和特点】 【市场薪酬调查的概念】 5. 员工对薪酬调整的满意度； 1、岗位薪酬制，特点如下： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各6. 员工对薪酬发放方式的满意度； 岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予种途径，采集有关企业各类人员的工资福利7. 员工对工作本身（如自主权、成就感、“对岗不对人”。具体有以下内容： 待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理工作机会等）的满意度； （1）根据岗位支付薪酬； 分析的过程 8. 员工对工作环境（如管理制度、工作时（2）以岗位分析为基础； 【市场薪酬调查的重要性】 间、办公设施等）的满意度。 （3）客观性较强。 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 【薪酬满意度调查的基本程序】 主要类型： 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 1.确定调查对象：企业内全体员工 （1）岗位等级薪酬制： 岗位等级薪酬制是3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 2.确定调查方式：常用的方式是发放调查表 指将岗位按照重要程序进行排序，然后确定 3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬等级的薪酬制度。其两种主要形式： ①4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福一岗一薪制 ②一岗多薪制 力 利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利（2）岗位薪点薪酬制： 薪点薪酬制是在岗【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】 的发放方式等的满意度。 位评价的基础上，用点数和点值来确定 员1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪四、简述岗位分类与分级的概念，以及岗位工薪酬的薪酬 制度。 酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具分类与分级的基本步骤和方法： 2、技能薪酬制，分技能薪酬制和能力薪酬体岗位薪酬水平的调整 【岗位分类与分级的概念】 制 2．确定调查范围 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位（1）技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，（1）确定调查的企业，包括： 同行业中同评价的基础上，采用科学 的方法，根据岗主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是类型的其他企业，其他行业有相似相近工作位自身的性质和特点，对企事业单位中全部根据员工的通过证书或培训所证明的技术岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作际工作中被应用。 本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，为企事业单位人力资源管理的重要基础和（2）与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎依据。 用于企业的专业人员和主管人员，属 于“白一般标准的企业 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，（2） 确定调查的岗位 所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构而且与具体的岗位联系不大。 （3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与成的体系之中 3、绩效薪酬制，特点如下： 员工基本工资相关的信息，与支付年度和其【岗位分类与分级的基本步骤】 （1）注重个人绩效差异的评定。 他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计1. 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主划等长期激励计划，与企业各种福利计划相质及特征，将它们划分为若干类别。 管人员搜集上来的 关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息 2. 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是（4） 确定调查的时间段 简难易程度、责任轻重 以及所需学识、技很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，3． 选择调查的方式 能、经验水平等因素，将它们归入一定的档且反馈方向大部分是单向的：从管理人员向（1） 企业之间相互调查 次 级别。 下属员工反馈。 （2） 委托中介机构调查 3. 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的【管理人员薪酬】 （3） 采集媒体公开信息 岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项管理人员的薪酬制度 管理人员薪酬的构成： （4） 问卷调查通信调查 人力资源管理工作的依据。 （1）基本工资。 4．统计分析调查数据 4. 建立企业岗位分类图表，说明企业各类（2）奖金和红利。 （1）数据排列 岗位的分布及其配臵状 况，为企业员工的（3）福利与津贴。 （2）频率分析 分类管理提供依据。 【团队薪酬】 （3）趋中趋势分析 五、简述薪酬制度的概念，各种类型的内容（1）团队的定义 团队是由一些具备特定技（4）离散分析 和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制能的人员结合在一起的行为组织。团队成员（5）回归分析法 的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内为共 同的目标努力工作，彼此相互负责、（6）图表分析法 容、方法和程序： 相互尊重。 管理界大都将团队分为平行团5．提交薪酬调查分析报告 【薪酬制度的概念】 队、流程团队、项目团队等。 【薪酬调查报告的基本内容】 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。 （2）团队薪酬的主要组成要素 1、薪酬调查概述 薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化①基本薪酬 2、薪酬数据统计资料。 产物，它是让员工和雇主都满 意的有关薪②激励性薪酬 三、简述薪酬满意度的主要内容，薪酬满意酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、③绩效认可奖励 整理分享
完美WORD格式 （3）团队薪酬的设计应该注意的问题 （5）等级重叠 等级重叠是指各个相邻的薪3、完善薪酬调查 ① 平行团队薪酬制度的设计。 酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 4、构建薪酬结构： ②流程团队的薪酬制度设计。 【薪酬制度设计程序】 第一，确定宽带的数量 ③项目团队薪酬制度的设计。 1、确定工资策略 第二，确定宽带内的薪酬浮动范围 【年薪制】 （1）高弹性类。 第三，宽带内横向岗位轮换 经营者年薪制 经营者年薪制是指以企业 （2）高稳定类。 第四，做好任职资格及薪酬评级工作 的一个经济核算年度（通常为一年）为时间（3） 折中类。 5、加强控制调整 单位 确定经营者（主要是企业的厂长、经2、岗位评价与分类 岗位评价的目的在于【实施的关键点】 理，即法人代表）的基本薪酬，并根 据其通过量度企业内部各个岗位的价值并建立1、宽带数量的决定 年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保2、薪酬宽带的定价 的一种薪酬制度。 主要有以下两种组成形证工资制度的内部公平性，其主要内容包 3、员工薪酬的定位与调整：企业通常可采式： 括岗位分析、岗位评价以及分类分级。 取的三种做法是： 绩效法；技能法；能力② 本工资加风险收入。 3、薪酬市场调查：工资的市场调查旨在考法。 ②年薪加年终奖金 察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业【注意事项】 【薪酬制度设计的原则】 中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。 1、在企业设计薪酬制度时须以企业整体战1、公平性原则 企业工资的公平性可以分4、薪酬水平的确定：一般而言，常用的方略和核心价值观为基础，体现出企业个性化为内部公平性和外部公平性 法有以下的两种： 特征，设计出符合企业特点的薪酬方案。 2、激励性原则（差别性） （1）将工资水平完全建立在市场薪酬调查2、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的3、竞争性原则 数据的基础上。 万用灵药。 4、经济性原则 （2）根据薪酬曲线确定薪酬水平。 3、宽带薪酬也并不适用于所有的组织。 5、合法性原则 5、薪酬结构的确定 七、简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬【薪酬制度设计内容与方法】 （1）薪酬构成项目的确定 战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本1、薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指（2） 薪酬构成项目的比例确定 原理、基本程序和基本方法： 企业一定时期内所有员工的平均薪酬。 6、薪酬等级的确定： 【薪酬战略的概念】 （1）企业外部影响因素：包括：市场因素（1）薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会——（商品市场；劳动力市场）；生活费用级类型和宽带薪酬等级类型 与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、和物价水平；地域的影响和政府的法律、（2）薪酬档次的划分 长期性、关键性的薪酬决策。 法规 （3）浮动薪酬的设计 【薪酬战略的内容】 （2）企业内部影响因素；包括企业自身特7、企业薪酬制度的实施与修正 1、薪酬管理及政策 征对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬六、简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬2、薪酬文化及政策 态度 体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的3、薪酬结构及政策 2、薪酬结构及其类型 步骤，实施的关键点和注意事项： 4、薪酬水平及政策 （1）薪酬结构 薪酬结构有广义和狭义之分。【宽带薪酬的概念】 5、薪酬基础及政策 广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变【制定薪酬战略的流程】 成 项目及各自所占的比例。狭义的薪酬结动范围进行重新组合，从而变成只有相对较1、评估薪酬的意义和目的 构指员工薪酬体系的各构成项目及 各自所少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略和占的比例。 围 环境相匹配 （2）薪酬结构类型 分为：以绩效为导向的【宽带薪酬的特征】 3、实施薪酬战略 薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的1、支持扁平型组织结构 4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的2、能引导员工重视个人技能的增长和能力【编制企业薪酬计划的基本原理】 薪酬结构（技能薪酬制）和组合薪酬结构。 的提高 薪酬计划的制订与实施，是企业薪酬战略分3、薪酬等级 3、有利于岗位的轮换 解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化（1）薪酬等级 主要反映不同岗位之间在薪4、能密切配合劳动力市场上的供求变化 的集中体现 酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位 分5、有利于管理人员以及人力资源专业人员【基本程序和基本方法】 级的 结果为依据。 的角色转变 1、制订薪酬计划所需资料 （2）薪酬档次 将薪酬等级进一步细分，即6、有利于推动良好的工作绩效 2、薪酬计划的制订：薪酬计划制订方法 将同一薪酬等级划分成若干个档次。 【宽带薪酬体系设计原则】 （1）从下而上法，优点：实际、灵 活、可（3）薪酬极差 薪酬级差是指不同等级之间1、战略匹配原则：宽带薪酬适合于技术型行性高；缺点：不易控制总体的人工成 本薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低 和创新型企业，而劳动密集型企业不宜采用。 预算 等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间2、文化适应原则 （2）从上而下法：优点：控制总体 薪酬成的薪酬比例关系。 3、全面激励原则 本 缺点：缺乏灵活性，而且确定薪 酬总额（4）浮动幅度 浮动幅度是指在同一个薪酬【宽带薪酬体系设计的步骤】 时主观因素过多，降低了 计划的准确性，等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之 1、理解企业战略 不利于调动员工 的积极性。 间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水2、整合岗位评价：岗位评价是宽带薪酬的（3）由于两种方法各有优劣，通常企业会平与最低档次或最高档次之间 的薪酬差距。 基础。 同时采用这两种方法。 整理分享
完美WORD格式 【制定薪酬计划的工作程序】 2.确定每个员工和企业的缴费比例。 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市3.确定养老金支付的额度。 场上相对应岗位的薪酬水平。 可以有以下两种形式： 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策①定养老金的计算基础额。 略，确定企业薪酬水平采用何 种市场薪酬②确定养老金的支付率。 水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、4.确定养老金的支付形式。可以有三种形式： 25%点处。 一次性支付；定期支付；一次性支付与定期 3. 了解企业人力资源规划。 支付结合。 4. 将前三个步骤结合画出薪酬计划计算表。 5.确定实行补充养老保险的时间。 5. 根据经营计划预计的业务收入和前几步6.确定养老金基金管理办法 骤预计的薪酬总额，计算薪酬总 额/销售收【企业补充医疗表现制度设计的基本程序】 入的比值 1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。 6. 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业2.确定补充医疗保险金支付的范围。 薪酬分配制度规定，做出部门的 薪酬计划，3.确定支付医疗费用的标准。 并上报到人力资源部，由人力资源部进行所4.确定补充医疗保险基金的管理办法 有部门薪酬计划的 汇总。 7. 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬 计划不一致，需要再进行调整。 8. 将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委 员会。 八、简述企业年金和补充医疗保险的概念和 内容，企业年金制度设计，以及企业补充医 疗表现制度设计的基本程序： 【企业年金概念】 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基 本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老 保险制度。 【企业年金内容】 参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年 金个人账户管理方式、基金管理方式、计发 办法和支付方式、支付企 业年金待遇的条 件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、 双方约定的其他事项 【补充医疗保险的概念】 补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体 系中除基本医疗保险以外的其 他所有医疗 保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基 本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职 职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险 补充形 式。 【补充医疗保险的内容】 1、企业按规定参加当地基本医疗保险的基 础上，可以决定是否建立补充医 疗保险， 用于城镇职工基本医疗保险制度支付以外 由职工个人负担的医药 费用进行适当补助， 减轻参保职工的医药费负担。 2、企业补充医疗保险费在不超过职工工资 总额5%标准内的部分，在计算应 缴纳所得 额时准予扣除。 3、企业补充医疗保险办法应与当地基本医 疗保险制度相衔接 【企业年金制度设计】 1.确定补充养老金的来源。 ①完全由企业负担 ②由企业和员工共同负担 整理分享
完美WORD格式 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员同的终止手续和工作交接。 第六章 劳动关系管理 并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和四、简述工资集体协商的含义和内容，以及一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。 工资集体协商咨询指导员的任职条件和职关系的含义、特征和区别： 【劳务派遣性质】 责： 【劳动关系】 相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型【工资集体协商含义】 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取的非正规就业方式。 在劳务派遣中，存在工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配劳动关系所反映的是一种特定的经济关系遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务制度、工资分配形式、工资收入水平等事项——劳动给付与工资的交换关系。 派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法进行平等协商，在协商一致的基础上签订工特征： 订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳资协议的行为。 1、劳动关系的内容是劳动 务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。 【工资集体协商的内容】 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系【劳务派遣的特点 】 1．工资协议的期限； 属性相结合的特点 1、形式劳动关系的运行 劳务派遣机构是2．工资分配制度、工资标准和工资分配形3、劳动具有平等性和隶属性的特点 形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式； 【劳动法律关系】 式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者3．职工年度平均工资水平及其调整幅度； 1、含义：所谓劳动法律关系是指劳动法律的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派4．奖金、津贴、补贴等分配方法； 规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、5．工资支付办法； 与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣6．变更、解除工资协议的程序； 在实现现实的劳动过程中所发生的权利 义劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳7．工资协议的终止条件； 务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，动条件。 8．工资协议的违约责任； 而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法2、实际劳动关系的运行 被派遣劳动者的9．双方认为应当协商约定的其他事项。 律关系国家的意志。 用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获【工资集体协商咨询指导员的任职条件】 2、特征： 得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。 1、具有中专以上文化程度 （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 3、劳动争议处理 劳务派遣中的劳动争议，2、能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关（2）劳动法律关系的内容是权利和义务 即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机劳动、工资方面的证词并能熟练运用政策分（3）劳动法律关系的双务关系 构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单析处理问题。 （4）劳动法律关系具有国家强制性 位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生3、熟悉企业人力资源管理，劳动工资和社【劳务关系】 的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，会保障等方面的专业知识 所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 4、具有一定的指导和综合协调能力，有丰服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动三、简述依法选择劳务派遣机构，建立合作富的实践经验和较高的协商工作的相关事服务供给者向劳动服务的需要者提供一次关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序宜。 性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需和方法： 【工资集体协商咨询指导员职责】 求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务1、对劳务派遣机构的规定： （1）指导和帮助企业、基层工会开展工资报酬的民事法律关系。 （1）资格条件：场所、制度、资金（200集体协商、签订工资专项集体合同 劳务关系是由两个或两个以上的平等主万元） （2）指导帮助企业（行业）或基层工会收体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务（2）设立程序：向劳动行政部门申请行政集职工意见，提出协商要约，拟定协商方案，关系。 许可 研究协商策略，确定协商内容，起草工资专【劳动关系与劳务关系的区别】 （3）合同体系：在组合劳动关系的运行中，项集体合同草案等。 1、两者产生的原因不同。 存在两种合同，其一为形式用人主体与被派（3）受市、县（市、区）或乡镇（街道） 协2、适用的法律不同。 遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构与商劳动关系三方的委派，作为工资集体 协3、主体资格不同。 用工单位的劳务派遣协议。 商正式代表，全过程参与工资集体协商。 4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系2、对被派遣劳动者的管理： （4）对工资集体协商经验进行总结和研究。 与劳务关系最基本、最明显的区别。 （1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的（5）通过培训，提高协商代表的专业知识5、当事人之间权利义务方面有着系统性的法定劳动权利 水平，掌握一定的协商艺术，谈判技巧。 区别。 （2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式 。 五、简述工资指导线制度、劳动力市场工资6、劳动条件的提供方式不同。 （3）用工单位应当履行下列义务： 执指导价位的含义和内容，以及制定程序和方7、违反合同产生的法律责任不同 行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳法 工资指导线制度的含义和作用 8、纠纷的处理方式不同 动保护 告知被派遣劳动者其工作要求【工资指导线制度】 9、履行合同中的伤亡事故处理不同 和劳动报酬 支付加班费、绩效奖金，1、含义：在市场经济的运行中，国家为实10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付提供与工作岗位相关的福利待遇 进行现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就方式、支付时间方面，权利保护时效方面等必要的培训 连续用工的，实行正常的业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行都存在差异。 工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经二、简述劳务派遣的基本概念、性质和特点： 动者再派遣到其他用人单位。 济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、【劳务派遣】 （4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提调节工资分配关系，指导工资增长，指导企 整理分享
完美WORD格式 业工资分配的办法、规定的总称。 3、个人劳动安全卫生防护用品费用。 劳动争议调解的特点、组织机构、职责和基2、目的：调整、规范工资分配关系、逐步4、劳动安全卫生教育培训经费。 本原则： 提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济5、健康检查和职业病防治费用。 【劳动争议概念】 社会发展的成果，实现社会公平。 6、有毒有害作业场所定期检测费用。 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方3、内容： 7、工伤保险费。 当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定（1）经济形势分析 8、工伤认定、评残费用等。 与实现所发生的纠纷。 （2）工资指导线意见：有三条线：上线（预【审核程序与方法】 【劳动争议的分类】 警线）、基准线、下线（单选或多选） 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫1．按照劳动争议的主体划分 【劳动力市场工资指导价位含义和内容】 生管理的总体目标和任务，并应提前下达到（1）个别争议（10人以下） 劳动力市场工资指导价位分年工资收入和中层和基层单位。 （2）集体争议（10人以上） 月工资收入两种形式。 2、劳动安全恒生管理职能部门根据企业总（3）团体争议（工会和用人单位） 【劳动力市场工资指导价位制定程序和方体目标的要求制定具体目标；提出本单位的2．按照劳动争议的性质划分 法】 自编预算。 （1）权利争议，又称既定权利争议。劳动1、信息采集 调查内容：上一年度企业在3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间业预算委员会。 集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发为每年一次。 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，生的争议。 2、价位制定：分别确定本职业（工种）工 资汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下（2）利益争议，主张权利争议 指导线的高位数、中位数和低位数 劳动力达相关部门执行。 3．按照劳动争议的标的划分 市场工资指导价位的制定应注意以下几点： 5、编制预算费用。 （1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同（1）坚持市场取向。 6、编制直接人工预算。 而发生的争议。 （2）坚持实事求是。 7、根据企业管理费用预算表、制造费用预 （2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息（3） 公开发布 工资指导价位在每年6-7算表及产品制造成本预算表的相关预算项 休假、保险福利而发生的争议。 月发布，每年发布一次。 目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用六、简述企业劳动卫生管理制度的内容，以全卫生教育预算、个人防护用品预算等。 条件的不同理解与实施而生的争议。 及劳动安全卫生预算编制与审核的程序和七、简述企业执行各项劳动安全卫生管理制【劳动争议处理原则】 方法： 度与积极营造劳动安全卫生环境的内容和解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、【劳动安全卫生管理制度内容】 方法： 公正、及时、着重调解的原则。具体分析如1、安全生产责任制度 【执行各项劳动安全卫生管理制度】 下： 法人代表负全面责任；分管负责人和专职职业危害是职业危害因素对劳动者人身造1、在查清事实的基础上依法处理。 人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，成的有害后果—急性伤害与慢性伤害； 国2、当事人在适用法律上一律平等的原则。 各职能部门在各自分管的范围内负责，工人家为了保护劳动者在生产过程中的健康安3、及时处理，着重调解。 承担操作职责。 全，规定了各项企业必须执行的安全生产管【劳动争议调解的特点】 2、安全技术措施计划管理制度 理制度，为防止重大劳动安全卫生事故的发1．群众性。强调群众的直接参与 目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动2．自治性。仅限企业内部自我化解 和职业病 安全卫生管理制度。 3．非强制性。申请调节与协议的履行完全包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助【积极营造劳动安全卫生环境】 自愿 企业劳动争议调解委员会是企业内性设施建设、宣传教育等 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫依法成立的处理劳动争议的群众性组织 3、安全生产教育制度 生事故的基本对策。 【组织机构】 4、安全生产检查制度：检查部门：劳动部1、营造劳动安全卫生观念环境 企业树立1、调解委员会由劳动者代表和企业代表组门、产业主管部门、用人单位、工会组织 安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，成，人数由双方协商确定，双方人数应当对5、重大事故隐患管理制度 使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主等。 6、安全卫生认证制度 导观念。安全第一是处理生产与安全两者之2、劳动者代表由工会委员会成员担任或者7、伤亡事故报告和处理制度 内容：企业间关系的基本准则。 由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负职工伤亡事故分类、伤亡事故 报告、伤亡2、营造劳动安全卫生制度环境 责人指定。 事故调查、伤亡事故处理 3、营造劳动安全卫生技术环境 3、调解委员会主任由工会委员会成员或者8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 （1）直接使用安全技术和无害装置、无害双方推举的人员担任。 9、劳动者健康检查制度 健康检查制度包工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 【职责】 括以下两类制度： （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优1、宣传劳动保障法律、法规和政策； （1）员工招聘健康检查。 化。 2、对本企业发生的劳动争议进行调解； （2）企业员工的定期体检，发现疾病及时（3）劳动组织优化。主要包括： 3、监督和解协议、调解协议的履行； 治疗以及预防职业病的发生。 ①不同工种、工艺阶段合理组织； 4、聘任、解聘和管理调解员； 【职业安全卫生预算编制】 ②准备性工作和执行性工作合理组织； 5、参与协调履行劳动合同、集体合同、执职业安全卫生保护费用编制分类 ③作业班组合理组织； 行企业劳动规章制度等方面出现的问题； 1、劳动安全卫生保护设施建设费用。 ④工作时间合理组织等。 6、参与研究涉及劳动者切身利益的重大方2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。 八、简述劳动争议的概念、分类和处理原则，案； 整理分享
完美WORD格式 7、协助企业建立劳动争议预防预警机制。 【劳动争议处理的基本程序】 方法 【调解劳动争议的原则】 1．根据我国劳动立法的有关规定，当发生（1）当事人协商。 遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。劳动争议时，争议双方应协商解决； （2）由劳动争议协调处理机构协调处理。 自愿原则的内涵是： 2．不愿协商或协商不成，当事人可以申请（3）当事人的和平义务。 1．申请自愿： 企业劳动争议调解委员会调解； 【劳动争议案例分析的方法】 （1）申请调解自愿。 3．调解不成或不愿调解，当事人申请劳动 1、按照劳动争议自身的规定性进行分析。（2）调节过程自愿。 争议仲裁机构仲裁； 其分析要点分别是： （3）履行协议自愿。 4．当事人一方或双方不服仲裁规定，则申（1）确定劳动争议的标的。 2．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出（2）分析确定意思表示的意志内容。 （1）劳动争议发生后，由当事人自选解决最终判决。 （3）分析确定意思表示所反映的意志内容方式； 【企业劳动争议的协商解决程序】 是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的请1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与 同、企业内部劳动管理规则的规定。 求； 另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。 2、按照承担法律责任要件进行分析。此种（3）调解委员会调解达成协议后，当事人2、劳动争议当事人的劳动者以防可以要 求分析方法的思维结构是： 反悔，仍享有申请仲裁的权利。 所在企业工会参与或者协助其企业进行协（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行九、简述劳动争议仲裁的含义和内容，劳动商。 为。 争议仲裁的基本制度，以及仲裁的时效制度： 3、一方当事人提出协商要求后，另一方当（2）分析确定当事人的行为是否足以造成【劳动争议仲裁的含义】 事人应当积极做出口头或者书面回应。5日一定的危害。 劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争内不作出回应的，视为不愿协商。 （3）分析确定当事人与危害结果之间是否议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。 存在直接的因果关系。 议的事实和当事人应承担的责任做出判断5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商（4）分析确定行为人的行为是否有主观上和裁决的活动。 其特征为： 不成或者达成和解协议后，一方当事人在约的过错。 1、仲裁主体具有特定性。 定期限内不履行和解协议的，可以依法向调 2、仲裁对象具有特定性。 解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障 3、仲裁实施强制原则。 服务所（中心）等其他依法设立的调解组织4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁制。 委员会申请仲裁。 【劳动争议仲裁的基本制度】 【调解委员会调解的程序】 1．仲裁庭制度：一案一庭制 1、申请和受理：以口头或书面提出申请、2．一次裁决制度：一个裁级一个裁决；一《劳动争议调解申请书》、调解委员会做出次裁决即为终局裁决 受理与否的决定 3．合议制度：少数服从多数；以保证裁决2、调查和调解 的公正性 3、调解协议书：经调解达成调解协议的，4．回避制度：与当事人有关系，可能影响由调解委员会制作调解协议书。调解协议书公正裁决的人员回避 一式三份，双方当事人和调解委员会各执一5．管辖制度：劳动争议由劳动合同履行地份。 或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员4、与协商、调解有关的时效规定 会管辖。 5、人民法院的支付令：支付令具有强制性6．区分举证责任制度：在履行劳动合同而特征。 发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主【劳动争议仲裁的程序】 张谁举证”； 1、申请和受理 【劳动争议仲裁的时效制度】 （1）申请仲裁的条件 1、仲裁时效期限为一年。 （2）仲裁申请书 2、仲裁时效期间的计算。从当事人知道或（3）仲裁申请的效力 应当知道其权利被侵害之日算起。 （4）受理的含义 3、仲裁时效的中断。 （5）仲裁申请的审查 4、仲裁时效的中止。因不可抗拒力或者其（6）仲裁申请的处理 他正当理由，仲裁时效中止。 （7）被申请人的反请求 5、劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动关2、开庭和裁决：当事人对终局裁决以外的系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不企图劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以受一年时效的限制。 自己受到仲裁裁决书之日起15日内向人民十、简述劳动争议处理的基本程序，协商解法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议法律效力。 与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例3、集体劳动争议处理的程序 分析的方法： 4、因签订集体合同发生的团体争议的处理 整理分享
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