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研发人员绩效考核方案范文

2020-09-16 来源:客趣旅游网

  一、技术人员绩效考核方案总体思路

  (一)考核目的

  1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进企业战略计划的实现。

  2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

  3、通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升企业整体绩效。

  4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。

  (二)适用范围

  1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核,不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。

  2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。

  (三)考核原则

  1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评,促使员工努力工作,是实现按劳、按效分配的基础和依据。

  2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律),全面反映考核对象的情况。

  3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象,对具体工作内容进行针对性考核评价。

  4、公平、公正原则。

  二、绩效考核组织管理

  (一)成立绩效考核领导小组

  组长:欧臣茂

  副组长:副院长

  组员:各部门负责人及人力资源部科员。

  (二)考核管理责任

  1、绩效考核领导小组职责:负责制订和修改企业员工的`考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。

  2、人力资源部管理员:协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

  3、各部门负责人:客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通,提出合理化建议。

  4、所有员工:密切配合绩效考核工作的开展,不断提高个人工作绩效。

  三、考核方法

  对副院长、总工、副总工、所长

  (一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%,所长占30%),考核员工当月工作表现,主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

  1、考核内容:

  1.1工作业绩(60%):工作量,综合考虑工作数量和难易程度

  工作质量,工作完成规范性,合理性;设计错误率,审查通过率

  工作效率,工作完成及时性

  1.2综合表现(20%):管理力度,综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

  工作分配,项目任务分派合理与否,跟进指导情况及员工满意度

  责任心,是否积极主动解决问题,善始善终,不推脱工作

  沟通协作,部门间、上下级之间沟通是否有效,与其他部门协作情况

  1.3考勤纪律(20%):包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

  2、考核权限:

  2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分,考核得分=院长评分。

  2.2由院长、总工对副总工进行考核,考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

  3、考核周期:每月1-10日进行

  4、结果运用:月度绩效工资发放依据;年度考核依据,占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

  (二)所长项目考核(所长占40%),项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行,多个项目则求其平均分作为考核分数。

  1、考核内容:

  1.1方案设计图(40%):布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分)

  1.2 施工图(60%):出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分,含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分,另表《项目满意度反馈评分表》)

  1、考核权限:由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分,考核分数直接引用为所长的项目考核分数。

  所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%

  2、考核周期:项目阶段结束后10天内。

  3、结果运用:年度考核依据,占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。

  (三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%,所长占30%),考核员工全年工作表现,主要以员工提交的年度工作报告作评分依据

  1、考核内容:

  1.1工作业绩(80%):工作量,综合考虑工作数量和难易程度

  工作质量,工作完成规范性,合理性;设计错误率,审查通过率

  工作效率,工作完成及时性

  1.2综合表现(20%):管理力度,综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等

  工作分配,项目任务分派合理与否,跟进指导情况及员工满意度

  责任心,是否善始善终,不推脱工作

  沟通协作,部门间、上下级之间沟通是否有效,与其他部门协作情况

  2、考核权限:

  2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分,考核得分=院长评分。

  2.2由院长、总工对副总工进行考核,考核得分=院长评分60%+总工评分40%。

  2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%

  3、考核周期:次年1月进行

  4、结果运用:年度奖金发放依据;年度考核依据,占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

  对副所长及技术人员

  (一)月度考核(30%),考核员工当月工作表现,主要以员工提交的月度工作报告作评分依据

  2、考核内容:当月工作完成情况,以员工提交的工作报告为准

  1.1工作业绩(60%):工作量(20%),综合考虑工作数量和难易程度

  工作质量(20%),工作完成规范性,合理性;设计错误率,审查通过率

  工作效率(20%),工作完成及时性

  1.2综合表现(20%):责任心,是否积极主动解决问题,善始善终,不推脱工作

  沟通协作,部门间、上下级之间沟通是否有效,与其他员工协作情况

  1.3考勤纪律(20%):包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤

  2、考核权限:

  2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分,考核得分=所长/副所长评分。

  2.2由所长对副所长进行考核评分,考核得分=所长评分。

  3、考核周期:每月1-10日进行

  4、结果运用:月度绩效工资发放依据;年度考核依据,占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

  (二)所员项目考核(占40%),对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。

  1、考核内容:

  1.1工作量(40%),综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重

  1.2工作质量(20%),工作完成规范性,合理性;设计错误率,审查通过率

  1.3工作效率(20%),工作完成及时性

  1.4工作满意度(20%),参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。

  2、 考核权限:

  2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分,考核得分=所长/副所长评分。

  2.2由所长对副所长进行考核评分,考核得分=所长评分。

  3、考核周期:项目阶段结束后10天内。

  4、结果运用:年度考核依据,占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。

  (为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则,可增加项目负责人对技术人员的评分,但仅作为所长和副所长评分依据,不占权重。)

  (三)年度考核(30%),考核员工全年工作表现,主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。

  1、考核内容:

  1.1工作业绩(80%):工作量,综合考虑工作数量和难易程度

  工作质量,工作完成规范性,合理性;设计错误率,审查通过率

  工作效率,工作完成及时性

  1.2综合表现(20%):责任心,责任心,是否积极主动解决问题,善始善终,不推脱工作

  沟通协作,部门间、上下级之间沟通是否有效,与其他部门协作情况

  2、考核权限:

  2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分,年度考核得分=所长/副所长评分。

  2.2由所长对副所长进行考核评分,考核得分=所长评分。

  2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%

  3、考核周期:次年1月进行

  4、结果运用:年度奖金发放依据;年度考核依据,占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。

  四、考核等次

  考核分值与考核等次对应表(参照)

  考核等次优秀合格基本合格不合格

  考核得分91—10071—9061—7060以下

  注:

  ①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制,原则上优秀为1个名额;

  ②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用,考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整,并以考核领导小组决议为准。

  五、考核流程

  (一)月度考核流程

  1、考核用表准备:当月26-28日,由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格,并发给各考核上级,以便月初考核工作开展。

  2、考勤情况整理:次月第1个工作日,绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况,并发给各考核上级参考。

  3、被考核人填表:次月第2-3个工作日,考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》,被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因,并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长,副总工交到总工,各所副所长、技术人员交到所长。

  4、考核人评分:次月第4-5个工作日,由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分,并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。

  5、考核结果反馈:次月第6个工作日,各考核上级安排将考核结果反馈给员工,可在本所/室张贴公示考核结果。

  6、核发绩效工资:次月第7个工作日,各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处,考核得分作为绩效工资核发依据。

  (二)项目考核流程

  (待讨论)

  (三)年度考核

  六、绩效申诉与处理

  (一)申诉受理

  被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。

  (二)提交申诉

  员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

  (三)申诉受理

  绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

  受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工进行协调、沟通。不能协调的,上报考核小组领导部进行协调。

  (四)申诉处理答复

  绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。

  七、考核结果的运用

  (一)月度考核

  1、绩效工资计算依据

  月度绩效考核绩点=考核分数/100

  2、岗位管理依据

  2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者,降级聘用,年度考核确定为基本合格以下等次。

  2.2月度考核总计三个月评为不合格者,给予辞退处理。

  3、绩效改进沟通:考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施。

  (二)年终考核

  1、考核等次结果放入个人档案。

  2、年度效益奖计算依据

  3、岗位管理依据

  3.1年度考核为基本合格者,待岗培训一个月,无绩效工资,培训结束需重新考核方可上岗,重新考核达不到要求的给予辞退。

  3.2连续两年考核为基本合格的,给予辞退处理。

  3.3年度考核为不合格者,给予辞退处理。

  4、技术职级调整依据,技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。

  4.1年终绩效考核得分为优秀的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  4.2年终绩效考核得分为合格的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  4.3年终绩效考核得分为基本合格的,薪资等级不变;

  5、绩效改进沟通:考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施。

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