岗位序列

一、 目的

为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 （一） 岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等

1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等 BAND12 11 10 职等职级图 分级 岗位级别 决策层 高层管理 管理序列M 职务等级 M8 M7 M6 职称 总经理 副总经理 心总监（分公司总经理） 9 8 M5 M4 一级中心总 监 高级部门经P8 理 首席专家 专业序列 职务等级 职称 高级一级中 7 6 5 4

中层管理 基层 M3 M2 M1 中级部门经P7 理 初级部门经P6 理 主管 P5 P4 P3 P2 P1 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬 带宽 序列 M8 M7 M6 职级 总经理 副总经理 总监（分公司总经理） M5 M4 M3 M2 M1 宽 序列 P8 P7 职级 首席专家 资深专家 薪酬 15K-18K 12K-15K 带宽 3000 3000 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 5000 3000 3000 2000 2000 薪酬 40K以上 30K-40K 带宽 10000 7000 高级一级中心23K-30K P1-P8薪酬带 P6 P5 P4 P3 P2 P1

（三） 职级

高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 2000 2000 2000 2000 1000 0 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对 应薪酬表 序列 M8 M7 M6 职级 总经理 序列 职级 薪酬 带宽 等级 A B C A 对应薪酬 40K以上 30K-40K 10000· 40K以上 副总经 理 级中心总监（分公司总经理） M5 心总监 B C A 27600 25300 23000 36600 33300 30000 40000 高级一 23K-30K 7000 一级中 18K-23K 5000 M4 M3 门经理 门经理B档 家 B C A B C A 21200 19600 18000 17000 16000 15000 高级部P8 首席专15K-18K 3000 家 中级部P7 资深专12K-15K 3000 M2 门经理C档 家 B C A 14000 13000 12000 初级部P6 主级专10K-12K 2000 M1 主管 P5 P4 P3 P2 P1 专家 员 专员 助理 实习生 8K-10k 2000 2000 1000 0 B C A B C A B C A B C A B C 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 3300 2000 高级专6K-8K 4K-6K 3k-4K 2K

3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 2.1 评选规则 能力分级 优秀 人数比例 20% 定义说明 具备胜任下一职位的潜力 胜任 一般胜任 差 30% 40% 10% 完全胜任该职位 潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升

2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格： 即员工必须是当期 271 评选中 “2” 类员工， 且上一周期非 “1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 绩效指 标 晋升至 最高学司龄本岗任不良记本271 （不少管理指 标（仅限M） 期业绩指人才培员工流标 养 失 历（不（不少职时间录 低于） 于） B 具备胜任该职位的C 职级 超出该职位要求，A 于） BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位/ 排名前20% BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位/ 排名前20% BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职 20% BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 队1人 同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职 20% BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 队2人 同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职 20% Band8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 队3人 同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职 20% Band9 本科 0.5Y 2Y 无 2 队4人 同岗位至少培无群体排名前养出1性离职 20% Band10 本科 3. 降级

3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及 其他公司规定的情况。 3.2 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整

1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪

0.5Y 2Y 无 2 / 人接班人 / / 2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。

/ / 资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪 资，享有正式员工的同等福利；

异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪： 4月份加薪 普调 跟随型薪酬策全员性的长期政府公布的上略 性激励，保持一年度工资增薪酬福利的一长指导线最低般性竞争力。 10月份加薪 点调 值（员工工资的5%左右） 领先型薪酬策特定人群前半年月平均略 （20%优秀员底薪的4% 工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展 2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服 务期。

2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100% 2.2.2 期权总池：2%

2.2.3 适应对象： BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则：

员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数

四、 生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。

五、 附则 5 本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。 6