职等职级管理制度

职等职级管理制度

一、 目的

为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定本管理制度。

二、 适用范围 公司全体员工

三、 定义与内容 3.1 岗位序列

3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：

管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列（M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限，带领团队运作指定业务的岗位。主要

职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监，经理，主管等。 3.1.3 专业序列（P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、

信息技术服务工作等岗位。专业序列人员主要是完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。例如，工程师，专员，助理，文员等。

3.2 职等

3.2.1 定义：根据员工承担责任、知识经验和技能等能力差异进行划分。 3.2.2 划分：M序列和P序列职等共划分10等，由低到高分别为1至10。 3.2.3 职等职级图

职等 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 基层 分级 岗位级别 决策层 高层管理 中层管理 管理序列M 职务等级 M5 M4 M3 M2 M1 职称 总经理 副总经理 总监 经理 主管 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 高级工程师 中级工程师 初级工程师 高级专员 专员 助理 实习生 职等职级图 专业序列 P 职务等级 职称

3.2.4 职等薪酬带宽 M1-M5薪酬带宽 序列 M5 职级 总经理 薪酬 50k以上 带宽 /

M4 M3 M2 M1 副总经理 总监 经理 主管 35k-50k 25k-35k 15k-20k 12k-15k 15000 10000 3000 2000

P1-P7薪酬带宽 序列 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 高级工程师 中级工程师 初级工程师 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 15k-20k 12k-15k 10k-12k 8k-10k 6k-8k 4k-6k 3k-4k 带宽 3000 2000 2000 2000 2000 2000 1000

3.3 职级

3.3.1 定义：根据同一职等内从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分：除1和10外，每个职等下设3个职级（SAB），S级最高，A级中间，B级最低。职级对应的薪

酬如下：

职级对应薪酬表 序列 M5 M4 职级 总经理 副总经理 序列 职级 薪酬 50k以上 35k-50k 带宽 / 15000 等级 / S A B S A B S A B S A B S A B S A B S A 对应薪酬 50k以上 50000 45000 40000 35000 31600 28300 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 M3 总监 25k-35k 10000 M2 经理 P7 高级工程师 15k-20k 3000 M1 主管 P6 中级工程师 12k-15k 2000 P5 初级工程师 10k-12k 2000 P4 P3 高级专员 专员 8k-10k 6k-8k 2000 2000

B P2 P1 助理 实习生 4k-6k 4k 2000 0 S A B / 6600 6000 5200 4600 4000

3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定B，个别优秀人员可达A，原则上不定S。

3.4 职级升降

3.4.1 “271”选评 能力分级 人数比例 定义说明 职级 卓越的 20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 S 271选评 优秀的 30% 完全胜任该职位 A 良好的 40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的 工作实践和能力提升才能完全胜任 合格的 10% B

3.4.2 选评方法另行制定（参照年度绩效方案）。

3.4.2 晋升

3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按S、A、B逐级晋升；职级达到S方可进行下一职

等，且新职等A起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271选评”中“2”类员工，且上一周期非“1”

类员工；周期内受到公司处罚人员（例指标未达成），公司有权取消晋升资格。

3.4.3.3 晋升评估标准：

晋 升 至 3 4 5 6 7 8 学历 （不低于） 大专 大专 大专 大专 本科 本科 司龄 （不少于） 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 2.0 Y 2.0 Y 资质 本岗任 职时间 （不少于） 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 1.0 Y 2.0 Y 无 无 无 无 无 无 2 2 2 2 2 2 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% 同岗位排名前20% / / / / / / / / 无群体性离职 无群体性离职 不良 记录 本期 271 绩效指标 业绩指标 管理指标（仅限M类） 人才培养 员工流失 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 同岗位排名前20% 至少培养出梯队3人 3.4.3.1 晋升周期：每年10月份

3.4.4 降级

3.4.4.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司底线及其他公司规

定的情况。

3.4.4.2 降级周期：无固定周期。

3.5 薪酬调整

3.5.1 定义：因职务级别、岗位调整、工作表现等因素变化而对薪资构成或标准进行调整的行为。正常调薪

包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

3.5.1.2 转正调薪：转正调薪是指新入职员工自转正审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，

享有正式员工的同等福利。

3.5.1.3 异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。 3.5.1.4 晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

3.5.2 调薪方案：采用年度调薪的方式。 全员性的长期性激励，保持薪 6月份调薪 普调 跟随型薪酬策略 酬福利的良性竞争力 20%优秀员工的长期激励，保 10月份调薪 点调 领先型薪酬策略 证优秀员工薪酬福利的领先 竞争力，跟随公司长期发展

四、附则

本制度自颁布之日起生效修改亦同，人力资源部保留对本制度的解释权。