一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)
1.情景模拟评价法，亦称为( ) A：评价中心法 B：关键事件法 C：行为锚定评价量表法 D：案倒分析法 2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( )
A：工作需要 B：工作的日常性 C：工作情景 D：考评部门的要求
3.绩效目标确立的过程是( ) A：绩效促进 B：绩效计划 C：绩效反馈 D：绩效辅导 4.在绩效管理体系中，首要环节是( ) A：绩效计划 B：绩效评价 C：绩效评估 D：绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( )
A：绩效指标缺失 B：绩效评价指标的污染 C：效度 D：信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 ( )
A：确定团队层面和个体层面的绩效指标 B：确定团队与个体绩效所占权重比例 C：明确考评的关键因素 D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价
7.绩效管理的主要目的在于 ( ) A：规模效益 B：系统地保障业绩目标的实现 C：评价 D：考核 8.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( ) A：360度 B：平衡计分卡 C：关键绩效指标 D：工资标准 9.区别职类的主要依据是( )
A：工作对象的不同 B：工作范围的不同 C：工作性质的不同 D：工作目标的不同
10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( ) A：评估 B：反馈与指导 C：肯定 D：管理 11.性格外向的沟通风格是( )
A：愿意独立工作 B：不喜欢讲出问题 C：对交谈感觉适应与舒适 D：大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( ) A：1或2个 B：2或3个 C：3或4个 D：4或5个
13.为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是 ( ) A：绩效标杆 B：绩效责任 C：绩效评价 D：绩效指标
14.绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是 ( ) A：近因效应 B：似我效应 C：光环效应 D：暗示效应 15.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是 ( ) A：高层管理者与员工 B：人力资源管理专业人员
C：直线管理者与高层管理者 D：人力资源管理者专业人员与高层管理者 16.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于 ( ) A：第一程序 B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序
17.胜任力识别通常使用 ( ) A：面谈法 B：观察法 C：行为事件访谈法 D：行为错位法 18.目标管理要取得成效，必须保持其 ( ) A：严肃性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性 19.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 ( ) A：似我效应 B：感情效应 C：战略稀释 D：刻板印象
20.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( ) A：建立愿景 B：沟通 C：业务规划 D：反馈与学习 21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 ( )
A：这是情景模拟培训的一种方式 B：对提高受训者的工作技能很有帮助
C：有助于改造受训者的工作习惯 D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训 22.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的( )
A：70％～80％ B：50％～60％ C：30％～50％ D：20％～30％
23.下列属于工作关键因素的是 ( ) A：工作手段 B：工作协调 C：工作方法 D：工作计划 24.由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 ( )
A：软的 B：模糊的 C：犀利的 D：宽泛的
25.主要报酬的依据是 ( ) A：管理 B：绩效 C：领导意见 D：员工建议 26.绩效诊断的主要内容不包括 ( ) A：原因 B：愿景 C：目标 D：监控
27.讲座法的阐述阶段是 ( ) A：举例印证主旨 B：阐明培训内容 C：归纳课程内容 D：强调课程要点 28.在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 ( ) A：似我效应 B：刻板印象 C：对比效应 D：从众效应
29.作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 ( ) A：绩效考评表 B：职务说明书 C：职位说明书 D：绩效记录 30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 ( )
A：知识迁移层次 B：学习者反应层次 C：行为迁移层次 D：组织成效层次
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。
1.一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 ( )
A：与企业战略相一致 B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性
2.目标管理法的四个阶段包括 ( ) A：绩效反馈 B：建立目标计划 C：绩效指导 D：绩效检查 E：激励 3.组织绩效通常包括 ( ) A：产量 B：盈利 C：员工士气 D：员工满意度 E：客户满意度 4.360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者 ( )
A：被评价者本人 B：被评者上级 C：被评价者下级 D：被评价者同级 E：客户 5.员工开发形式包括 ( )
A：合适的工作配置 B：工作反馈 C：工作指导 D：教育与培训 E：特定的项目经历 三、填空题(每空1分，共10分)
1.“360度绩效评价法”实质上是一种（多源信息反馈的评价）系统。 ( ) 2.企业工作团队主要分为（任务型团队）（项目型团队）和固定工作团队。 ( )
3.绩效管理实施流程主要有绩效计划（绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈)(绩效评估结果应用)绩效管理监督与评估等。 ( )
4.1996年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为工作奉献和人际促进。( ) 5.关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。 ( ) 四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分) 1.绩效评估结果主要应用于哪些方面？ ( )
答案：(1)员工薪酬管理；(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定；(3)奖惩的有效实施；(4)员工的培训与开发；(5)管理者与员工之间工作关系的改进 2.如何进行绩效改进的指导？ ( )
答案：(1)准备 ①明确需要绩效改进的指导对象；②考虑绩效改进的有关指导问题；
③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据
(2)行动 ①绩效改进讨论；②适时积极地表扬员工。 3.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 ( )
答案：(1)准备 ①绩效管理实施的时间安排；②绩效管理所需的信息支持和文案准备；
③组织绩效管理的动员和培训。
(2)流程 ①绩效计划；②绩效促进与辅导；③绩效评估与反馈；④绩效评估结果的应用；
⑤绩效管理的评估与监督。
4.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些？ ( )
答案：(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识； (2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差； (3)针对员工绩效的复杂性进行培训；
(4)加强绩效管理制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事件法结合。 5.有效的绩效改进反馈具有哪些特征？ ( )
答案： (1)及时而不拖延；(2)抓住关键；(3)始终双向的沟通； (4)描述而不是评判员工的行为； (5)反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈； (6)关注问题的解决与未来绩效的提高； (7)帮助和发展导向；(8)平衡。 五、方案设计题(本大题10分)
1.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。 请根据案例回答下列问题：
案例中体现了考评制度设计的哪些内容？ (10分) 答案：(1)考评主体：规定了考评者和被考评者。
(2)考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。 (3)考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。
(4)考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。
(5)考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。 六、综合分析题(共15分)
1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。 问题：(15分)
(1):上述材料中，运用的是什么绩效管理方法？ 答案（P239~241）绩效排名与末位淘汰。 (2):这种方法有哪些利弊？
答案：绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：
①有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事。②在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。③有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。④有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。⑤改善企业形象，推动企业发展。 绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：
①在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。②绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。③绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。 ④绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷
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