薪酬管理公平性问题研究

薪酬管理公平性问题研究

作者：李双 吴庆 林伟庭

来源：《管理观察》2014年第23期

摘要：薪酬管理是人力资源管理的基础。建立科学、合理、公平的薪酬制度，将促进实现人力的科学平衡配置，提高生产的质量和效率，推动组织的发展。本文根据组织公平理论，分析薪酬公平性问题的内涵，探讨影响薪酬管理公平性的因素及实现公平的有效途径。 关键词：薪酬管理 公平理论 公平性

薪酬管理作为组织的一项重要管理活动，是人力资源管理的核心内容之一。研究证明[1，2]，薪酬的科学有效管理，对于员工的工作态度、员工行为的影响具有决定意义。薪酬管理公平性是个体或群体对于组织分配情况是否公平的感知，只有当员工认为组织的薪酬管理是公平的，薪酬才能起到激励的作用。公正合理的薪酬，能让人全身心地投入自己的工作中；如果薪酬不公，便会大大挫伤员工的积极性。 1.基于公平理论的薪酬管理内涵

薪酬管理是指在组织的经营发展战略指引下，对员工的薪酬策略、薪酬水平、薪酬支付原则、薪酬结构进行确定、分配及调整的动态管理的一个过程。薪酬管理由两个方面即薪酬体系设计和薪酬日常管理组成。薪酬体系的设计主要包括薪酬结构设计、薪酬构成设计和薪酬水平设计；薪酬的日常管理则是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成产生的循环。

薪酬管理作为组织的一项重要管理活动，其公平性符合组织公平性的一般规律，所以在研究薪酬管理公平性之前，必须先对组织公平理论的发展进行深入地了解。根据组织公平理论，薪酬管理公平性是个体或群体对于组织分配情况是否公平的感知，只有当员工认为组织的薪酬管理是公平的，薪酬才能起到激励的作用。埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西、亚当斯等人（1963）的公平激励理论认为工资分配的公正是社会比较的结果。当一个人拿到努力工作所获得的报酬时， 他除了关心所得报酬的绝对量，还关心所得报酬的相对量。他要进行企业内企业外的“社会比较”， 以确定自己是否受到公平待遇。个体对薪金的满意度基于两种比率：一是个体所得工资相对于同层次其他人工资的比率；二是个体的“投入”（即受教育程度，技术档次、培训的年限、工作经验，所付出努力程度）相对于“产出”（薪金）的比率。因此，关于薪酬的公平性问题，主要为员工对自己为组织作出贡献而获得薪酬及其过程是否公平的一种主观感受。

2.界定薪酬公平性的相关要素

组织在制定薪酬时，通常更关注员工内部不同岗位、不同职务等级的薪酬分配公平。实际上，员工对薪酬公平的判断是多因素影响的结果。对此，国内外开展了大量的研究，认为薪酬

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管理的公平性主要体现于薪酬分配结果公平及薪酬分配过程公平，其中薪酬分配结果在对公平感的影响更大于后者。薪酬分配结果公平包括外部公平、内部公平、个体公平。薪酬分配过程公平包括薪酬分配的机会公平、薪酬分配的程序公平、薪酬参与公平[3-5]。 2.1 薪酬分配结果公平三要素

第一，外部公平。组织员工所获得的报酬与其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较，如果组织内部的员工认为自己的薪酬水平与外部同类行业的类似职位的薪酬水平相比类似，相对公平，则满意度就相应较高，当然就会继续留在组织内踏实工作；另一方面，如果员工认为自己的薪酬水平明显不如外部的薪酬水平时，其满意度就会降低。一旦有合适的机会，员工就会跳槽到其他组织。如果组织想吸引或引进发展所急需的各类优秀人才时，则必须要提供一个比外部人才市场相比较，更为优越的薪酬条件。

第二，内部公平。在组织的内部应依照每位员工所从事工作的相对价值制定支付报酬。由于每个组织内部存在许多不同的职位，而每个职位的工作环境、工作内容、岗位责任以及所需技能等都是不一样的。为了体现对组织内员工的公平性，我们就必须按照科学的方法，制定出组织内不同职位之间的相对价值，从而体现组织内薪酬的公平性。员工认为自己所获得的薪酬较为公平时，相应其满意度就高，员工就会继续努力工作；如果员工认为组织对自己所支付的薪酬非常不公平，就会生不满意感，其工作积极性就会受到严重打击。

第三，个体公平。组织内部按照既定岗位上个人贡献的大小来支付薪酬。就是说在薪酬决策时要真正体现绩效导向。按贡献分配的组织内部分配制度充分体现了我国目前实行的“按劳分配、效率优先”这一分配大原则，同时也是对人力资本价值和知识在组织或经济增长中贡献的认可。如果员工感觉其得到多于付出，则其满意度就会提高，就会加倍努力工作；反之，当其感觉组织中得到的报酬不符合其付出时，满意度就会降低，员工可能就会选择消极的工作方式。

2.2 薪酬分配过程公平三要素

第一，薪酬分配的机会公平。指员工在薪酬分配时享有同等的参与机会及被选拔的机会。组织设计的薪酬体系，应该适用于所有员工。员工享有同等绩效的机会及竞争奖励的机会。 第二，薪酬分配的程序公平。指分配的每一步程序，对于所有员工具有一致性、合理性及代表性，并且符合道德伦理，避免偏见，制定的决策也应有可修正的机会。薪酬分配的程序公平能增加员工对薪酬分配结果的公平性感受。

第三，薪酬参与公平。指员工有权利也应该参与薪酬制度的设计和薪酬分配的过程， 或者员工的代表参与。员工可对制定标准的依据提出意见建议，决策部门应在公平的基础之上给予合理的解释。

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需要指出的是，薪酬公平并不等于薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。 3.构建公平的薪酬管理制度的对策[6-8] 3.1合理的薪酬体系设计

在薪酬分配中强调的公平，并非绝对意义上的公平，而是能体现“按劳分配”，能凝聚员工的力量，调动工作积极性，提高工作效率。制定合理的薪酬体系，应做到以下三点：第一，充分的调研。管理者在进行薪酬体系设计之前，首先要做好充分的调查工作，考虑地域因素，市场薪酬水平，行业特点，本地区同行薪酬状况等，拟定出初步的薪酬结构及薪酬水平。第二，薪酬水平在同行业中有较好的竞争力。组织管理者要按照国家政策和行业特点来制定本组织合理的薪酬制度体系，该体系应该与同行业其他组织薪酬体系具有一定的可比性，使得本组织大多数员工认为具有外部公平性，而愿意留在本组织工作；第三，薪酬体系能体现对工作和行为的价值导向作用。该体系在组织内部，能体现个体差异、按劳分配，体现员工技能和业绩的因素价值化。引导员工提升工作技能，提高工作效益，使能力与产出达到最大的平衡。组织管理者应制定灵活的薪酬制度来满足组织员工的内部公平感，使员工认同本组织，自愿努力工作。 3.2不同岗位的薪酬等级差距适当，关键性岗位制定高于行业平均水平的薪酬标准 第一，通过职位评价，来比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，兼顾合理的分配比例。第二，根据“二八管理定律”，企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，达到整体的提高。所以，关键性的重要岗位，其薪酬标准应高于行业平均水平，已留住优秀的人才。第三，建立科学的绩效评价体系，评价包括完成工作任务的数量和质量，从事创造性劳动的成绩，工作效率，产生的效益等，职务分析和个人绩效考核也是在薪酬设计中体现公平性的一条重要原则；员工个人公平，除了体现在薪酬政策外，还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响，建立有效的激励机制，调动积极性、主动性和创造性。科学合理的薪酬制度和与之配套的健全的绩效考核制度与措施，能普遍提高员工的公平感。分配机制不合理，对内不能很好地反映员工个人贡献的差别，对外不能做到拥有外部竞争力，便会造成人才流失。

3.3薪酬分配过程公平，透明，注重与员工的沟通工作

提供员工参与的机会，允许申诉及修改，及时准确传递绩效评估、薪酬分配的相关信息。持续的沟通是实现医院薪酬管理公平的重要途径。薪酬保密的方式往往导致员工对组织薪酬制度的不了解、不信任，可通过及时公布相关信息，选举职工代表参与，广开言路，接受并采纳员工发表的意见，注重绩效反馈和沟通，尽可能达成共识。及时、准确、高效的获得薪酬方面的各种信息，对增强公平感，激发员工的工作积极性、对组织认同感有重要作用。

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3.4建立公平的组织文化，以人为本，提高员工其他生活福利。组织管理者和员工双方在人格和法律上平等，双方享有相应的权利和义务。在处理双方利益关系是，遵循对等协调的原则，重视民主，鼓励员工参与管理。另外，要引导员工树立正确的公平观，避免盲目攀比。倡导公平竞争的文化，为员工提供公平竞争的环境和机会。同时，管理者应注重提高员工其他福利，如社会保险、住房公积金、孕产期、困难职工、重病职工，不但会增强员工对组织薪酬的公平感和满意感，还会使员工感受到关怀与尊重，并对组织更加忠诚。对于绩效不理想的员工，给予培训或换岗的机会。但是，对于仍然不能达到一定绩效的员工，应该有淘汰机制，避免使优秀的员工产生不公平感。

薪酬管理的最终目的，是提高员工工作的效率，促进员工技能的发展，最终使得组织进入良性发展的轨道。公平合理的薪酬制度与员工的成长、组织的事业发展相互相成。 参考文献：

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