基于当前国有企业绩效管理背景下的个人绩效管理分析

基于当前国有企业绩效管理背景下的

个人绩效管理分析

宋春

中交二航局第一工程有限公司湖北武汉430012

摘要:当前,绩效管理工作早已得到充分的认可，随着国有企业改革持续深入,国有企业的绩效管理也被提到了一 个新高度。而个人绩效与企业绩效息息相关，相辅相成。新形势下的企业和个人绩效,应能升能降;企业内优秀人才的个 人绩效收入需引起重视,国有企业应采取有效的手段和管理方法实现二者共赢。

关键词:国企改革;企业绩效管理;个人绩效管理分析;人才后，企业可通过绩效管理将战略目标转化为可衡量的指 标，并将其分解到各个部门，然后逐层分解到员工个人， 并将这些指标加以执行，最终就能提高个人绩效，进而提 高企业绩效。

(三)为了提升企业员工个人绩效，要从提升企业员 工职业素养和个人能力入手。

1 . 了解企业文化，统一企业和员工的价值观，増强企 业凝聚力

企业文化对于企业自身的发展至关重要，在某些情 况下，企业文化甚至决定了企业的存亡。所谓企业文化， 又被称为团队文化、组织文化，它是一个企业所有员工与 组织在生产工作、社交人际等方面都认同的一种核心价 值体系。企业文化是企业的精神生命线，对企业的凝聚 力、战斗力、影响力有极其重要的影响。企业必须加强对 员工企业文化的培训，而且从入职就要开始。消化和吸 收企业文化是一个漫长的过程。让员工明白，他们的使 命不仅是完成岗位所必需的基本生产任务，还要积极恪 守和践行企业文化，不仅要完成企业的生产建设任务，还 不能忽视企业的精神建设任务。企业文化对个体员工有 以下影响：

首先，企业文化有助于増强员工的责任感和自信心。 企业的文化就是企业员工的努力方向，也是企业员工的 行为准则。员工个人要自觉承担起实践企业文化要求的 任务，増强责任感与使命感。企业的文化历程见证了企 业的历史，起起落落，浮浮沉沉，让员工切身感受到自己 是在一个经得起摔打、扛得住困难的企业里工作，这对企

二、 通过有效的政策和手段实现企业绩效管理及个 业员工的心理无疑注入了一股强大的力量。企业文化是 人绩效管理的双赢企业及其员工的重要精神支柱。

(一) 企业的领导者及管理者要正确认识绩效管理， 其次，企业文化有助于员工之间产生归属感和凝聚

力。企业文化可以有效促进企业员工间的协作与交流， 避开绩效管理认识及执行误区，否则绩效管理方案无法

因为大家的理想、信念是一致的，大家的行为准则是合拍 推行，花费了大量时间和精力却只能做无用功。

误区一 !将绩效评价与绩效管理等同起来；的。这就使得员工在企业内总是能够找到很多有共同目

标的人，遇到问题也总是有人乐意伸出援助之手，员工会 误区二:只考评基层岗位，不考评(高层)管理岗位；

被企业温馨、和谐的环境氛围所感化，自然而然地就产生 误区三:迷信行业内的名牌企业，盲目照搬知名企业

了家一样的归属感。的绩效考评体系；

误区四:考评指标量化程度越高越好；再次，企业文化有助于増强员工的荣誉感和成就感。 误区五:考评结果对于薪酬调整、奖金分配、工作岗 企业的文化一端连接着企业的历史，一端连接着企业的

未来。员工通过学习企业文化，对企业的发展历程会有 位调整、培训等不产生影响。

(二) 企业绩效目标的制定应基于企业自身的发展情 一个更加深刻的印象，更能理解企业取得今天的成就所 况和企业内部各个部门、员工的自身能力，使每位员工参 经历过的磨难。学习企业历史，能够促进企业员工继承

和发扬先辈们顽强不屈、百折不挠的精神，使他们有足够 与到绩效目标的制定，切身感受到企业的绩效就是自己

的勇气和信心去面对今后的一切风险和挑战，从而増加 的绩效。绩效目标的统一，会使各部门之间的行为相互

其荣誉感和成就感。协调，有助于提升公司凝聚力;在确定了清晰的战略目标在今年的两会上，李克强总理在政府工作报告中说,

“深化国资国企改革，国有企业优化重组、提质増效取得 新进展。推进财税体制改革，预算绩效管理改革全面启 动”。开年后，北京市即出台了《北京市人民政府关于改 革国有企业工资决定机制的实施意见》要求企业内部 分配时要注重向人才倾斜。企业实现效益増工资増，效 益降工资降，职工收入与业绩贡献挂钩”。这些政策的出 台更加明确了企业绩效与个人绩效之间利害关系发生了 新的变化，现在国有企业要打破以往无论企业绩效好坏， 企业职工个人绩效只升不降的怪圈;企业内工资收入要 重视提高“人才型”员工的绩效。

一、 认清当前国家对绩效管理的大形势2018年9月，《中共中央国务院关于全面实施预算 绩效管理的意见》提出，“力争用三到五年的时间基本建 成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预 算和绩效管理一体化”，“要坚持全面推进、突出重点;坚 持科学规范、公开透明的基本原则……健全激励约束机 制，实现绩效评价结果与预算安排和政策调整挂钩”[1]。

在这种大形势下，各行各业将高度重视绩效管理。 国有企业在中国经济中占着主导地位，对它们的绩效管 理已势在必行。

所谓的绩效，实际上包括两部分含义，一是组织的绩 效、群体的绩效，即企业绩效;二是组织（或群体）中个人 的绩效。二者之间存在着极其微妙的关系。一方面，组 织绩效的提升取决于组织中个人绩效的提高;另一方面， 如果个人绩效要提升，又必须以组织作为最根本的基点。

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纷人酿源

最后,企业文化能够坚定员工信仰，提高员工的职业 素养。只有让员工把个人信仰承载在企业文化上，才能 够让员工有足够的热情与毅力全心全意地投入到公司的 生产运营中，这将成为企业核心竞争力的重要组成部分。

事实上，企业员工能够同心同德，这是绩效管理在企 业精神文化建设上的伟大胜利，也必须是新经济时代下 企业绩效管理的应有之义。相对于绩效管理在经济效益 上取得的胜利而言,在企业文化上取得的成果更值得每 一位企业员工珍惜,因为它决定了企业的屹立不倒。

2.技术培训，提升实力

企业生产若要能够健康稳步地运作下去，对一线员 工娴熟的生产技术能力是必然的要求，特别是在当前举 国上下谈创新，各行各业重视人才的时候,员工的个人职 业技能水平是企业员工个人的基本功，也是企业经济效 益的保障。企业的绩效管理自然不可缺乏对员工个人的 技术管理，只有员工的技术有了进步，才能给企业产品性 能的飞跃提供客观可能性;企业人才越多,越能保证在行 业竞争中获胜。一方面，企业可以定期开展培训课程，邀 请相关行业的高精尖人才，把行业内的高端理论和技术 水平传递过来;另一方面，企业还应该加强行业间的交流 和互动，鼓励大家相互学习经验，相互取长补短。新时 代，创新驱动已成为主导企业自身生产发展的主要因素， 也是决定企业在同行业竞争中能否处于优势地位的关键 因素，更是企业未来发展的动力源泉。但是若想实现高 端技术的创新，就必须要求企业员工具有扎实的理论技 术水平，这是企业实现创新驱动的必由之路[2]。

(四）以团队为基本结构单元实行绩效管理制度组成企业组织的最基本要素是企业员工个人，往上 是分布在企业内不同职能领域的大大小小的部门组织， 再往上是企业的高级领导机构，最后便是企业本身。在 企业中实行有效的绩效管理制度，既要着眼于企业最基 本的结构单元——员工个人，还要着眼于分布在企业各 个职能部门的组织，要善于运用团队管理的模式来促成 企业内所有成员的共同进步和发展[#]。所谓团队管理是 把企业中遍布于各个职能部门的小团队小组织作为绩效 管理的基本单元。对于企业而言，有些事情单单凭借一 个人的力量无法完成，很多事往往需要移交给某一团队 才能保证项目的顺利实施。以团队为基本结构单元实行 绩效管理制度具有以下优势！

1. 责任连坐，促进合作

由于把企业的某一任务移交给某个团队来完成，团 队的每个人都有责任和义务保证任务的顺利完成，否则 每个人都要承担连带责任，这就迫使团队成员间务必加 强协作力度和配合力度，否则便会陷入“木桶效应”的陷阱中。

2. 分工明确，提高效率

为了确保项目的顺利执行，团队内部必须有明确的 分工，使每个团队成员各司其职，大家共同为项目的完成 贡献力量，这有助于效率的提高。

3. 加强互助，互相学习

在对团队的绩效管理系统内，使每个人都意识到自 己的事就是团队的事，团队的事就是自己的事。每个人 遇到困难时，能从团队其他成员那里得到帮助和指导，对 员工个人而言，就获得了更多的学习机会和交流机会。

以团队作为企业的绩效考核单位是基于企业的人事 结构，在对企业员工个人的绩效管理上开发出的一种创 新绩效管理模式。无论是对员工个人还是其所属团队，

或者是企业全局都大有裨益。

(五)定性定量，双向考核

保证企业绩效管理顺利实施的一个重要的制度就是 绩效考核体系。绩效考核和绩效管理是两个截然不同的 概念。所谓绩效考核包括定性考核和定量考核两大部 分，它是绩效管理的一部分内容，是十分关键的一部分。 定性绩效考核可以是以员工工作态度、职业习惯等为考 核内容;定量考核是对员工的生产量、工资水平、奖金等 的考核。在企业中对员工实行绩效管理制度，必须要辅 之以绩效考核制度，绩效考核的作用如下：

1. 保证企业生产分配的公平公正

对企业员工进行必要的绩效考核是为了确保公司分 配的公平性和合理性。企业的分配就是要基于员工在一 定时期内参与生产的因素多少来调节最终的分配量，要 确保做到“多劳多得，少劳少得”。特别是对在技术上对 企业做出重要贡献的人员要给予更高工资收入，要体现 出工资收入向“人才型”员工倾斜的新要求。

2. 提高员工的积极性

公平合理的分配制度有助于激发企业员工的从业兴 趣，能够更好地鼓励企业员工积极地投入生产中，为个人 和企业的发展而奋斗。

3. 员工晋升的重要参考

员工在企业日常生产活动中的表现将决定对员工的 提拔重用。从绩效考核中可以清晰地看到员工的工作态 度，准确评估员工的工作能力，这对于员工的人事升迁至关重要。

绩效考核制度是为了保障对企业员工的绩效管理制 度顺利实行而衍生出的一种制度，它有效地给企业的绩 效管理划清了底线和基本要求。值得一提的是，绩效考 核更加看重企业员工以往的工作表现，采用的标准、依据 有强制性，是对员工过去的行为、态度的一种评判与考 核。这与企业绩效管理的本质截然不同。企业绩效管理 是一种管理智慧而不是纯粹的考评，它既要看得见过去， 又要想得到未来，对员工也不只是纯粹的考核与评估，而 是在绩效考核量化指标为参考下，通过与企业员工间的 沟通交流，优化员工和企业的关系，最终实现二者共同发 展、共同进步的目标，达到双赢的目的。

新形势下国有企业经营管理中不断遇到新的问题， 这也是造成内部绩效管理效果不理想的主要原因。因此 实际经营中，国有企业人力资源管理部门应该根据实际 情况及时协调和处理好企业绩效管理和个人绩效管理之 间的关系，调整绩效考核方式方法，切实发挥其提高员工 工作积极性，促进生产效率提高的积极作用，最终发挥国 有企业在行业中领头羊的作用。

参考文献：[1 ]王正，区展玲，吴幽.大数据时代企业人力资源绩 效管理创新[8 .现代商业.2018，（ 16).

[2 ]黄莉.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办 法 ].黑龙江科技信息.2015，（ 25).

[3 ]郑淑平.大数据时代企业人力资源绩效管理创新 的思考 ].环渤海经济瞭望.2018，（ 06).

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作者简介：

宋春(1979 -)，籍贯:山东章丘人，学历:本科，民族!汉，单位:中交二航局第一工程有限公司。

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