评价维度不恰当
每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：
第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。
第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。
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