管理心理学 复习题

程正方管理心理学

一 概论 选择题：

1、对知觉、个性特点的研究，属于管理心理学研究中的（ a ） A 个体心理 B 群体心理 C 组织心理 D 领导心理

13、在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划的直接 观察组织中的的行为的研究方法，称为（c ）

A调查法 B测验法 C观察法 D实验法

14、 是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引 起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。D A测验法 B选择法 C调查法 D实验法

19、 的局限性表现在用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性。D A观察法 B问卷法 C测验法 D个案法

2．管理心理学是一门带理论性和应用性的哪类学科?(c ) a．自然；b．社会；c．中间；d．人文、

1.管理心理学的研究内容包括( d )、群体心理与组织心理三个方面。

A.组织文化 B.领导心理 C.激励心理 D.个体心理

2.1927年到1932年，以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为( c )。 A.电器实验 B.梅奥实验

C.霍桑实验 D.系列实验

3.管理心理学的基本研究方法有五类，它们是观察法、实验法、调查法、测验法和( c )。 A.谈话法 B.判断法 C.个案法 D.分析法

3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的(b ) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法

判断题

3.管理心理学的两重性主要指：

(d )a.生物人与社会人；b.积极与消极；c共性与个别性 d．自然性与社会性。？？？？？？？ 7．现代管理越来越重视科学技术的作用，人的因素作用下降了（否 ）

4.管理心理学的目的与任务是：目的是提高劳动生产效率、对职工进行管理教育、为社会主义精神文明和物质文明建设服务；任务是为科学管理提供心理学依据，建立有中国也色的管理心理学体系。

5.管理心理学的内容包括：总论（对象与任务、发展简史、人性假设）、个体行为与管理、团体行为与管理、组织行为与管理、领导行为与管理

问答题

1.管理心理学的对象与内容是什么?其研究任务与意义如何？

2．管理心理学与邻近科学(工业心理学、社会心理学、管理行为科学等)的关系如何?

三 人性假设

2、权变管理的人性假设基础是（ d ）

A 经济人假设 B社会人假设 C 自我实现人假设 D 复杂人假设

3.在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决 定性因素的理论是( c )

A.“复杂人”假设理论 B.“经济人”假设理论

C.“社会人”假设理论 D.“自我实现人”假设理论

3.在人性假设理论中，认为人类需要的最高层次就是自我实现，这是（d ） A.“经济人”假设 B.“复杂人”假设 C.“社会人”假设 D.“自我实现人”假设 3、“经济人”观点的典型代表是（ ）

经济人也叫唯利人，实利人 起源于边沁的享乐主义哲学和亚当．斯密的关于劳动交换的经济理论，它认为人的行为在于追求自身的最大利益。 a

A泰罗制 B参与管理制 C终生雇佣制 D缓慢提升制 5、与人们顺利完成工作相关的心理特征是（d ） Ａ性格 Ｂ气质 Ｃ需要 Ｄ能力 ６、自我意识的三部分构成要素不包括（b ） Ａ精神自我 Ｂ知觉自我 Ｃ物质自我 Ｄ社会自我

7、认为“一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能就会逃避工作”是 1_____理论。 ○1 X理论 ○2 人际关系理论 ○3Y理论 ○4超Y理论

“X理论”的人性假设

1 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作

2人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3人天生就以自我为中心，漠视组织需要 4人习惯于守旧，本性就反对变革

5只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 6人缺乏理性，容易受外界的影响

“Y理论”的人性假设 1要求工作是人的本性

2在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 3个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾0

4人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 5大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力

2.在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是( )。

A.“复杂人”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “经济人”假设理论D.“自我实现人”假设理论

判断

人际关系理论的创始人是埃尔顿·梅奥。 （ ） “自动人假设”认为人并无好逸恶劳的天性。 （ ）

以“胡萝卜加大棒”的方法为主的奖惩制度对应下列哪种人性假设理论（ a ） A经济人假设 B社会人假设 C自动人假设 D复杂人假设

1、 “经济人”的管理方式注重人际关系，培养和形成员工的归属感和整体感。（ ）

“社会人假设” 的管理理论是应变理论即超Y理论。 （ 错 ）

“复杂人”假设与管理－超Y理论 管理原则：

采用不同的组织形式提高管理效率

根据不同的情况，采取弹性、应变得领导方式

善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。

简述一种人性假设（任选一种）

案例分析题(本大题共15分)

43.前段时期，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对此，该公司的行政主管解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。 （1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。

（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。

四 认知 概念解释

知觉过程、知觉选择性、知觉恒常性、知觉组织性、定势效应、晕轮效应、制约现象、从众心理、社会知觉、人际知觉、角色知觉、自我、自我知觉、对他人的知觉

填充题 /多选 /简答

1.社会知觉的种类有：对他人的认知；人际知觉；角色知觉；自我知觉等 2.自我的特性有以下几点：社会制约性；个别差异性；意识性；同一性 3.自我知觉的构成要素有：物质自我；社会自我；精神自我

4.自我知觉形成的途径，在社会化的条件下主要有：扮演角色；社会比较；内省与自我心理分析

5.影响社会知觉的因素有：第一印象与近因效应；月晕效应（印象扩散 效应）；定势现象；制约现象（条件反射现象）；其他因素（线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用）

选择题

人们受以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动准备状态，并在头脑中形成关于某类人的固定形象，这属于（ c ）

A首因效应 B晕轮效应 C定势效应 D制约效应 3、军事上的伪装是利用知觉的（ a ）

A 选择性 B整体性 C理解性 D恒常性 通常，在喧嚣嘈杂的环境中我们也可以很容易听到别人叫自己的名字，这种现象反映了知觉的（ b ） A整体性 B选择性 C恒常性 D组织性

６、自我意识的三部分构成要素不包括（ b） Ａ精神自我 Ｂ知觉自我 Ｃ物质自我 Ｄ社会自我

7.客观事物直接作用于感觉器官而在大脑中产生的对这个事物的个别属性的反映称为（a ） A.感觉 B.知觉 C.记忆 D.思维

7.以人为对象的社会知觉可以划分为 ( ) A.对他人的知觉、人际知觉、角色知觉 B.对个人的知觉、群体知觉、角色知觉

6.知觉的对象在形状及气质上相似，容易被感知为一个整体，这说明

知觉对象的组合服从（ b ） A接近原则 B相似原则 C闭锁原则 D连续原则

7．“用对社会上某一类人的比较固定的看法来判断该类人群中的个体的倾向”反映了社会知觉的（ a ）。

A．定型效应 B．优先效应 C．晕轮效应 D．第一印象

1.军事上的伪装是利用知觉的：（a ）

a．选择性；b．整体性八．c理解性；d.恒常性

2．自我概念的三要素(物质自我、社会自我、精神自我)是谁提出来的。（ a ） a．威廉·詹姆斯(W．James)； b．康布(A．W．Combe)， c．斯尼克(D．Snygg)； d．古里(C. H．Coo1ey)。

3．社会知觉中．对他人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于( b ) a．首因效应，b．月晕效应，c．定势现象；d．投射作用。

4．社会知觉中．“装穷”、“摆阔”、“献殷勤”使人对其产生错误的认知．主要是由于（c ）造成的。

a.投射作用;b.月晕作用，c．线索偏差；d．定势现象。

10.老年人往往会认为年轻人举止轻浮、办事不牢靠，并在见到某个年轻人时把他归类到自己认定的形象之中，这是社会知觉偏见中的( b ) A.第一印象效应 B.定型效应

C.优先效应和近因效应 D.晕轮效应

判断题

1．对陌生人的知觉近因效应起作用大，对熟悉的人则首因效应起作用大( 否 )。 2．“先入为主”是社会知觉中的首因效应( 是 )。

3．“用固定眼光看人”是社会知觉中的月晕效应( 否 )。

4．“以小人之心．度君子之旗”是社会知觉中的投射作用( 是 )。 5．假献殷勤容易造成线索偏差( 是 )。

6．能应变的、从多角度认识人和事是一种定势效应( 否 )。

7．“近朱考赤、近思者黑”属于制约现象或条件反射现象( 是 )。

1、 “厌恶和尚，恨及袈裟”属于社会认知偏差中的社会刻板印象。（ 错 ） 4、现实生活中，对人概括而笼统的固定印象判断人的现象是晕轮效应。（错 ）

问答题

1．试分析自我知觉形成的阶段与途径? 2．举例说明影响社会知觉的因素有哪些?

1、 简述首因效应与近因效应，并分别举例说明。

案例分析题 （本题15分）

43、心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后让这两组大学生分别从这个人有外貌中说明他的性格特征，结果两组大学生的解释截然不同：第一组大学生 说深沉的目光里隐藏着险恶，突出的

下巴表现 他死不悔的决心；第二组大学生 说，深沉的目光表明 他思 想的深刻性，突出的下巴表明 了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。

五 个性

概念解释

能力、智力、社会智慧、具体智慧、抽象智慧、气质、气质类型、性格、场独立型与场依存型、优越型与自卑型、常模、信度、效度

填充题 1．能力的种类有：智力与特殊能力；再造能力与创造能力；实际能力与潜在能力；具体智慧、抽象智慧、社会智慧。

2能力的差异有：智力的个别差异；特殊能力的个别差异；能力表心的年龄差异；能力的性别、职业及其他差异等

3.根据人体内体液的有时不同，气质类型可分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等四种基本类型。 4.性格的结构成分包括：性格的态度特征、情绪特征、意志特征、理智特征

5.性格的类型有：技能类型（情绪型、意志型、理智型、混合型）；内外倾向型；优越型与自卑型；场独立型与场次依存型；社会文化类型（理论、经济、审美、宗教、权利、社会型等） 6.心理测验具备的条件是：有常模、信度、效度、施测程序与记分的标准化。

选择题

4、在人的个性组成中，较多受生物因素的影响，较少受社会因素影响的是（ a ） A气质 B能力 C性格 D以上三者都不是 “江山易改，秉性难易”，说明个性具有（ c） A整体性 B独特性 C稳定性 D倾向性

5．某人的高级神经活动的兴奋过程和抑制过程具有强、平衡但不灵活的特征，则该人的气质类型是（ c ）。

A．多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质

9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( c ) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质

10.“早熟”与“晚熟”是 ( c )

A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异

在人的个性组成中，较多受生物因素的影响，较少受社会因素影响的是（ ）

A气质 B能力 C性格 D以上三者都不是

1．了解人与人相处的能力是属于 （ b ）智慧。

a．具体智慧；b．社会智慧；c．抽象智慧；d．创造能力。

3．根据艾宾浩斯的划分标准，乐观而容忍的特征属于（c ）气质类型。 a．多血质；b．胆汁质；c枯液质ld．抑郁质。

4．场依存型与场独立型是 （ c ）提出的。

a．A．阿德勒，b．荣格；c．魏待金；d．E．斯普兰格。

5．测验员表可靠的程度被称为(b )

a．常模；b．信度；c．效度；d．建构效度。

5.表现为孤僻胆小、敏感多疑、缺乏果断和自信、行为内倾性严重的气质类型是 A．多血质 B.粘液质 C.抑郁质 D.胆汗质

4、以多血质为主要特征的人，其特征表现为 。 ○1安静、稳重 ○2直率胆大 ○3活泼好动 ○4孤僻胆怯

是非判断题

1．智力是一种特殊能力( 否 )。

2．强、不均衡型的神经类型与粘液质气质对应(否 ) 3．气质类型不能作好坏评价( 是 )。 4．勤奋、刻苦、入迷是人的能力特征(否 )

5．活泼好动、敏捷、灵活是人的性格特征（否 ） 6．信度即指一个测验量表的可靠程度(是 ) 7．性格的理智待征即智力( 否 )。

5、粘液质的人活泼好动，情绪强而多变，动作敏捷，善于交际。（ ） 2、理想的领导班子，要求合理搭配不同气质类型的人。（ ） 6、气质无好坏，各种气质的人都有优点，也有缺点。（ ） 2.气质无好坏之分，它是个体选择职业的重要依据之一。 问答题

2．气质在管理中有什么实践意义？

1．试分析了解人的能力差异在管理中有何作用?

2．怎样根据人的气质，性格差异，实施有效的管理?论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 41.举例说明性格在管理实践中的应用。 41．(1)重视管理者自身性格的锻炼。

(2)重视对组织成员性格的了解和把握。

(3)重视领导班子及其组织成员性格的互补结构。 (4)重视创造一个有利于培养良好性格的环境。 (5)举例说明。

【评分标准】(1)(2)(3)(4)(5)各2分。

43.案例：

某公司招聘公关部经理，有甲、乙两人应聘。甲气质特征是安静、稳重、反应缓慢，情绪不易外露，注意力稳定难以转移。乙则直率、热情、精力旺盛，行为的外倾性明显。 问：（1）甲、乙各为哪种气质类型？简述这两种气质的优缺点。

（2）甲、乙两人谁更适合该职务？您认为他在担任该职务以后应如何在气

质上扬长避短？

六 动机

5、个体工作积极性的基础和源泉是（b ）

A 理想 B动机 C 需要 D信念

应用归因论来引导人的思想，改变认识，从而达到使人的行为转化为积极努力的坚持性行为时，应该引导人们把先前工作或学习成功和失败的原因归于（ c ）

A 内因和外因中的稳定性因素 B 内因和外因中的不稳定性因素 C 内因中的稳定和不稳定性因素 D 外因中的稳定的不稳定性因素

人的饥饿、口渴、困倦、母性都属于（ d ）

A心理性动机 B继发性动机 C社会性动机 D原发性动机

影响人的动机模式的因素主要有（ abcde ） A兴趣与爱好 B需要的优先满足顺序

C价值观 D理想与信念 E抱负水准

七 态度

10．某员工认可“在公共场所随地吐痰是不好的”，虽然他看到周围很多人都随地吐痰，但他却自觉不随地吐痰。此时他对“不能随地吐痰”的态度处于（ d ）。

A．服从阶段 B．赞同阶段 C．同化阶段 D．内化阶段

人们无意识地模仿父母、教师、成人及自己崇拜的对象的态度和行为，这是态度形成和转变过程中（ a ）阶段的表现。

A依从 B认同 C内化 D改变

8. 态度的构成要素不包括 （ b ）

A认知要素 B过程要素 C评价要素 D情感要素

10.态度变化三阶段理论的提出者是（c ）

A.勒温 B.费斯汀曼 C.凯尔曼 D.因斯科

12.主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向是指( c ) A.性格 B.气质 C.态度 D.动机

13.态度变化三阶段理论中的三阶段是指( b )

A.失调、协调、和谐 B.服从、同化、内化 C.不一致、基本一致、一致 D.失调、学习、协调

多项选择题

32.态度的构成要素包括( acd )

A.认知要素 B.评价要素 C.情感要素 D.意向要素 E.调节要素

态度转变的方法主要有（ abde ）

A参与活动 B增多接触 C反复说教 D角色扮演 E利用团体规范

有哪些因素会影响人的态度转变？

答：外部因素包括：人际影响；企业内部的信息沟通；企业文化的影响。内部因素包括：员工的认知；员工的需要；员工的个性心理特征。

改变人的态度有哪些方法？

九 组织文化

组织中的礼仪和仪式也属于组织文化要素之一。

联系现阶段国企改革的实际，说明组织文化的能动作用。

42.试论组织文化在管理中的重要作用。论述题 答案42.组织文化在管理中的作用： (1)导向作用；

(2)激励作用和凝聚作用； (3)规范作用；

(4)创新作用和辐射作用。

案例题（本大题共1小题，共15分）

43.海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。海尔的成功关键在于观念的转变。海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。 （1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。 (1)组织文化是组织管理世界中最核心、最本质的东西，它以价值观为核心、以观念为形式，一经形成，就会反过来对组织产生巨大的能动作用。海尔充分发挥组织文化的能动作用，通过组织文化建设，形成先进的组织文化观念，由此对海尔的组织发展起了极大的促进作用。组织文化对企业的作用主要有：导向作用扣凝聚作用；激励作用和规范作用；创新作用和辐射作用。

（2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。 (2)企业价值观是企业文化建设的核心和灵魂，是全体员工的价值标准和价值取向。具有优良取向的企业价值观应至少包含以下三个方面的内容：忠于组织、忠于职守的观念；以顾客为中心，服务社会的观念；开拓创新的观念。

十一 心理卫生

12.个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，需要不能得到满 足时的一种消极的情绪状态称为 ( a )

A.挫折 B.公平 C.期望 D.强化

11.下列行为中不属于挫折的行为表现的是（d ） A.攻击性行为 B.退化性行为 C.妥协性行为 D.主观性行为

12．遭受挫折后个体会意气用事，这属于（ a ）。

A．攻击性行为 B．退化性行为 C．妥协性行为 D．积极性行为

把上班迟到的原因归因于交通事故、考试成绩不好归因于题目太难或评分不公正等都是体现了心理防卫方式中的 a

A合理化作用 B代替作用 C否认作用 D反向作用

人们一般把患有精神病的人称作“疯子”。（ d ）

有的人在工作单位受到领导批评或谴责之后，回到家里便向老婆、孩 子发泄一通，这属于（ ）

A冷漠反应 B退化行为 C固着反应 D攻击行为 “吃不到葡萄反说葡萄酸”属于心理防卫方式中的（ d ） A替代作用 B投射作用 C否认作用 D合理化作用

“化悲痛为力量”指的是个体受挫后心理上的 1 。 ○1升华 ○2逆反 ○3退化

以下病症属于心理疾病的是（ abcde ）

A精神病 B神经病 C癔病 D心境障碍 E心身疾病

挫折容忍力

41.联系实际谈谈如何应付挫折。

试述挫折产生的原因及挫折后的行为反应。

案例分析1

27岁的张华在一定企业从事基层管理工作.他能力出众,待人和蔼,乐于助人,可最近一段时间,他情绪非常低落,还经常向家人和朋友大发脾气,这不符合他的性格.原来在最近的一次企业干部考核中,对自己期望甚高的他没有得到高分,当然也没有得到提升.为此,张华感到非常气愤和委屈. (1)请运用挫折理论解释张华的反常行为.

主体遇到挫折以后的行为表现:攻击、退化和妥协. (2)联系实际谈谈如何应对挫折. 应付挫折的方法;

A 正确对待挫折、冷静地分析产生挫折的原因. B 改变情境.

C 适当的精神发泄.

管理心理学案例介绍与答案（本、专科共用）

(六)分析案例的基本方法

管理案例的学习过程基本上是一个学生通过自己的努力来逐步领悟的过程，学生的自学作用是任何人无法取代的，尽管教师能起很大的作用。管理案例学习的性质决定了它必然是渐进式的，是长期、缓慢甚至是痛苦的过程，是一个艰苦的个人摸索、积累到豁然开朗的过程，它不存在任何捷径。但是，以自学为主，并不排除教师的引导作用，通过教师引导有助于加速学生的体验过程，少走弯路，提高效率。但是，引导不是越俎代庖，不能把案例课变成讲授课，教师不能以权威自居，不能扮演评论员和仲裁人的角色，应该让学生充当主角。

分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发：

1．当事者的角度。案例分析不能站在局外旁观者的角度，“纯客观”的学究式地去分析与讨论，必须进入角色，站到案例中主要角色的立场上去观察和思考，设身处地地去体验，才能忧其所忧，急其所急，与主角同命运。这样才能有真实感、压力感和紧迫感，才能真正达到预定的学习目的。

2．全面综合的角度。这是对综合性案例而言的。为了培养学员掌握从专业(职能)工作者转变为高层管理干部所必需的能力，就必须从全局出发，综合、协调地去分析有关案例。 其次，要针对相关案例选用恰当的理论知识，来分析案例。

(七)案例分析的具体技巧

案例分析包括两个互相关联的方面。第一方面．就是要对所指定的将供集体讨论的案例作出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中作出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。

第二方面是以严密的逻辑、清晰而有条理的口述方式，把自己的分析表达出来，这是很重要的技巧。 案例分析过程，包括五个主要步骤：

1．确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。

最好是在初次浏览过案例，开始再次精读前，先向自己提几个基本问题，并反复地思索它们：

(1)本例的关键问题，亦即主要矛盾是什么?

(2)为什么老师在此时此刻布置这一案例?它是什么类型的案例?它在整个课程中处于什么地位?它跟课程中已讲过的哪些内容有关?它的教学目的是什么?

(3)除了已布置的思考题外，此案例还有没有别的重要问题?若有，是哪些? 2．确定是否还有与已找出的关键问题有关，但却未给予布置的重要问题。

这是真正地把握住案例的实质与要点所必须做的一步。凭自己的常识去找就行，但要围绕本案例的主题联系着本课程的性质去发掘。

3．选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。

案例的分析方法的选择取决于分析者个人的偏爱与案例的具体情况。一般可采用下面三种具体的分

析方法，应根据实际情况适当选用，有时也可合并使用：

(1)系统法

就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统，了解该系统各组成部分和它们在转化过程中的相互关系，就能更深刻地理解有关的行动和更清楚地看出问题。有时可用图表来表明整个系统的关系。

(2)行为法

这种方法，在分析时着眼于组织中各种人员的行为与人际关系。着眼于人的行为，是因为组织本身的存在，组织的“思考”与“行 动”，都离不开具体的人，都要由其成员们的行为来体现；把投入变为产出，也是通过人来实现的。人的感知、认识、信念、态度、个性等各种心理因素，人在群体中的表现，人与人之间的交往、沟通、冲突与协调，组织中的人与外界环境的关系，他们的价值观、行为规范与社交结构，有关的组织因素与技术因素，都是行为法所关注的。行为法较易于与系统法结合使用。

(3)决策法

就是要使用各种规范化、程式化的模型和工具，来评价并确定各种备选方案。 4．明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。

所谓“明系统，分主次”，就是通常说的“梳辫子”。即把案例所提供的大量而杂乱的信息，归纳出条理与顺序，搞清它们的关系是主从还是并列，迭加还是平行等等。在此基础上分清轻重缓急。 5．将分析转化为口头发言的有效形式。

就是把你的分析变成有利于课堂陈述的形式，这是一种专门技巧，即演讲与说服他人的能力。关于这方面的要求，如必须开门见山、言简意赅，切忌拖泥带水、不得要领等等。

（八）在分析案例时应该注意的问题 1．在案例学习中还要做好学习记录。

在学习和讨论中要学会把重要内容记录下来，这对积累知识有重要的作用。记录时要精确、简明，对素材要有取舍、选择。在课堂上，主要注意力要放在听和看上，确有重要新发现、新体会，提纲挈领、只记要点。下课后，还要进行一下小结，把还能记得的要点记下来。 2．对撰写案例的书面分析报告的看法与要求。

做好案例学习的记录是案例学习的重要环节，它不仅可以增进学生对案例问题的理解，而且也为撰写案例的书面分析报告打下了基础。那么是不是所有的案例分析都要求写出书面报告呢?答案是不一定。因为不是所有的案例作业都必须撰写书面报告，有些案例老师可能要求只作口头分析就够了。案例的书面分析报告，是整个案例学习过程中的最后一个环节，是教师在学生结束课堂讨论后，要求学生把自己的分析以简明的书面形式呈交上来供批阅的一份文字材料。有些报告可能完全布置给个人去单独完成；有些则可能允许或要求部分依靠小组集体完成。

报告要简明扼要。写案例报告不是文学创作，不需要任何修饰堆砌，要做到一针见血、开门见山。一般不超过2500字。报告不是从分析的起点，而是从分析的终点入手，要用一句话把案例分析的主要成果和精华概括出来，并成为报告的主题。报告的其余部分则可用来说明三个内容： (1)为什么选中这一点来作为主要信息；

(2)没选中的其他方案是什么及其未能入选的理由； (3)支持自己的发现及所建议方案的证据。

报告定稿后，正式誊清或打印前最好请人读一遍，至少要自己读一遍，以便发现问题，及时修改。

二、案例分析举例

（一）固定工资还是佣金制

问题：(1)小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

(2)小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。 案例分析提示：

(1)亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 (2)麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，，而且做得十分出色，并在

工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

（二）北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。 案例分析提示：

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要作具体的分析；请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。

（三）大连三洋制冷公司的企业文化建设

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设? 案例分析提示：

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能，凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和 ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

（四）陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂 问题：(1)根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?

(2)鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点? 案例分析提示：

(1)我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

(2)根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和

分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。

（五）贾厂长的困惑

思考题：(1)贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?

(2)如果你是贾厂长，你该怎么办?

案例分析提示：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就作出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

（六）建造“大家庭”

问题：(1)冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?

(2)香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 案例分析提示：

冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。

（七）张林这个人

问题：（1）他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

（2）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 案例分析提示： （1）从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

（2）张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。

他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。

（3）张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。

（九）如何激励制药厂生化室主任 实例：某制药厂生化室主任，是20世纪60年代上海科技大学的毕业生，曾因家庭出身不好被下放到农村，1979年才落实政策回城。他来药厂后不久，厂领导就让他带队到省外某兄弟单位搞科研。领导的信任与重用，使他大吃一惊。厂领导便鼓励他：“你不用担心，科研成功了是你的功劳，失败了由我们负责。”

领导这番话，使这位饱经风霜的知识分子，放下了思想包袱，轻装上阵，圆满地完成了科研任务，并多次获得了国家和省部级科技成果奖。

问题：（1）根据需要理论说明这位主任是如何受到激励的？

（2）根据Y理论说明厂领导的领导行为。 案例分析提示：

生化室主任由于下放农村，其社会地位发生了变化。对于这个知识分子来说，社会尊重的需要和事业方面成长和发展的需要曾一度得不到满足。回城到了制药厂以后，由于领导充分信任和放手使用，使他在满足尊重的需要和自我实现需要方面得到了机会，因而表现出很高的积极性。经过努力奋斗，圆满地完成了各项科研任务，并使其研制的产品达到了国际同类产品的先进水平，既为工厂带来了利润，也为社会创造了财富，还为国家填补了科技空白。这使他得到了社会的尊重和发展了事业，从而实现了自我价值。

该厂领导充分信任下属，并放手使用他们，这既体现了他们的民主管理作风，也符合Y理论对人的一般性假设。Y理论认为：工作是人们的一种自然活动，就像娱乐与休息一样。严格地控制与惩罚性威胁，并不是使人们干活的唯一办法；如果给每个人委托一定的目标，那么他们会非常愿意朝着他们的目标去工作；大部分的人具有较高的想象力和创造力，能够解决组织的各种问题；人们愿意承担责任。实践证明，Y理论的这些观点和民主作风越来越被人们重视和使用；同时也说明这种领导行为在帮助人们满足自我实现的需要和尊重的需要方面，最为适宜。

（十）实验室里的小陈

前进研究所的实验室，只有两名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工作该心满意足了。但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没有什么进步。小陈这个人精力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是在工作量不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心，有机会就出去转。因而他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测试，因为有些设备供应不上，眼看影响到工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞劳苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这种事使人们认识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那里后如鱼得水，工作相当出色。 问题：

（1）从个性心理特征分析小陈做不好试验室工作的主要原因是什么？请简要说明。 （2）小陈调到供应科后工作出色，说明领导在用人问题上应注意什么？ 案例分析提示：

（1）实验室工作的性质不适合小陈的个性性格，小陈的性格属于外向型，气质属于多血质和胆汁质类型。如好动、善言谈、好交际。因此做需要持久、耐心、细致的实验室工作，不感兴趣，不愿意去钻研，所以做不好。

（2）小陈调供应科工作，这工作的性质正适应了小陈性格气质能力的特点，所以工作出色。由此可知，领导在用人问题上一定要知人善用。首先要知人，了解掌握每个人的特点，然后针对他们的特点而安排相适应的工作，真正做到扬长避短，发挥人才的最佳效益。

（十一） “唯旗是夺”的最佳精神

某新任厂长一上班，就为该厂提出这样的企业精神：“一是当家作主的主人翁精神；二是实事求是的科学精神；三是锐意改革的探索精神；四是亲密无间的合作精神，五是‘唯旗是夺’的最佳精神。”口号一提出，全厂上下立即面貌换新。他们对“唯旗是夺”的最佳精神更感兴趣，不管是来自何方的奖状锦旗，都要拼搏夺回。在这个口号激励下，该厂各方面工作都得到了发展，获市级以上的奖旗、奖状各209面。但在1992年时因为两项工作未能夺到红旗，便被全体职工视为两项“厂耻”。这其中一项是厂变电所因一分之差在该地区评选红旗变电所活动中落选；另一项是厂劳动服务公司所属的一消防器材分厂，在全省统一检查验收时，被评为不合格单位。于是全厂上下同心协力，奋起雪耻。一年后，变电所被评为地区和省的红旗变电所，消防器材分厂被评为全省同类工厂的第一名。 问题：

（1）该厂职工在夺旗过程中是如何对待挫折的?

（2）为什么他们只要是夺旗就能精神抖擞，而不是见钱才能眼开？ 案例分析提示：

（1）该厂职工在“唯旗是夺”的口号激励下，认为夺到各项工作的红旗和把各项工作做得非常好是其奋斗目标。但到1992年，在实现其目标的道路上，有两项工作没有夺到红旗，使其受到了挫折，并产生了挫折感——耻辱感。但他们并没有向困难低头，而是全厂上下同心协力、奋起雪耻，一年后夺得了这两项工作的红旗。这是正确对待挫折的表现，是一种坚持行为中的积极进取的行为反应。

（2）该厂职工在其企业精神的激励下取得了很大成绩，这说明他们在生存需要得到基本满足之后，都十分关心自己企业的社会名誉，注意寻求尊重需要、成长和发展需要等方面的满足。而这些并不是金钱所能满足的。所以他们才觉得“唯旗是夺”是企业的最佳精神。他们通过夺取各项工作中的红旗，来得到别人对他们的尊重和获得成长与发展，把实现企业的目标当成实现自己的人生价值，从而满足自我实现的需要。

（十二） 小张的挫折

刚进厂不到一年的学徒张勇嫌车工活儿太苦，但因进厂时间不长而不好意思向领导提出换工作一事。于是称“病”休假外出游山玩水去了。哪知厂领导去他家中看望，揭穿了他的鬼把戏。他回厂后害怕处分，感到压力很大，产生了一些消极情绪和表现。厂长便写了一首激励他的诗歌作为礼物赠给他，小张非常受鼓舞，并且心服口服地接受了处分。从此积极工作，转正后第一年就被评为厂级先进工作者。 问题：请用挫折理论来分析这个案例。 案例分析提示：

（1）厂领导揭穿张勇的鬼把戏后，他害怕受处分，感到压力很大，甚至言语、行为均有些反常表现， 这是将受“处分”这个外部条件的强烈刺激产生的消极激情。因此“处分”这一惩罚性的强化，使张勇产生了消极行为表现。

（2）厂长向小张赠诗，改变了他的认识，扭转并端正了他对待处分和工作的态度，使他心服口服地接受了处分，也能积极工作。并且在一年之后，张勇被评上了厂级先进工作者。在这里厂长的诗作为一种积极的强化物对张勇进行强化，使他能改变原来的消极情绪，产生积极情绪并达到升华的地步。

（十三）大明服装厂的平均奖

大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人的每月150元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率，她便决定取消这笔奖金，以减少生产成本。可是消息刚一传出，广大职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤销了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活跃起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面回升，使企业走出了困境。

问题：（1）平均奖与献计奖有什么不同？

（2）用权变理论来分析赵茹的领导行为。 案例分析提示：

（1）平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是激励因素。根据赫茨伯格的“双因素论”来看，该厂从去年3月份起每人每月150元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。 （2）服装厂厂长赵茹的故事，说明她是一位依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径，这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径——目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起时难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共度难关，夺取胜利。

（十四）小李的个性

文静、心细的小李从财会学校毕业后，被厂长安排到供应科当材料采购员。一连两个月下来他只觉得浑身疲倦，累得发慌。他总觉得自己对搞好采购工作没有把握。买回来的材料不是价钱偏高，就是质量差了些，给厂领导和同事留下了不好的印象。而他自己则更难受，于是整天沉默寡言，与同事之间自觉难处。不久，厂领导班子进行改选，新上任的领导将小李调到财务处工作，这下子小李可高兴啦，可以用上自己所学的专业不说，还可以借此机会改头换面，重新给领导和同事树立一个良好的形象。果然，到财务处后，小李工作认真、心情舒畅。在清理“三角债”的活动中，他为厂里追回了160万元的欠款，为

此厂领导还嘉奖了他。

问题：（1）小李是一个什么性格、气质特征的人？

（2）厂领导应如何调动人的积极性？ 案例分析提示：

（1）从实例可看出小李是属于内向性性格和粘液质、抑郁质两种气质类型的人，因为文静、心细、沉默寡言，是内向性格和粘液质的特征，而他不善于外交，累得发慌，自己觉得难与同事相处，缺乏自信心等特征又说明具有抑郁质。

（2）根据个性理论，不同性格和气质的人在不同的工作岗位上，其成就和生产效率是不一样的。从实例中小李的一段生活历程可以看出，由于他这种内向性格和粘液质、抑郁质的人来说，安排他去做会计工作是对的，而派他去搞采购，则是学非所用、人非善用。因此厂领导应该像新选的那位厂长一样，根据一个人的性格、气质、能力等个性特征来恰当地安排职工的工作岗位，这样才有利于调动他们的积极性和创造性，做到人尽其才，知人善用。