基础试题库和答案要点
单选题（共30题）
1、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（ ）。 A.绩效管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.目标管理法 【答案】 B
2、(2017年11月) （ ）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。 A.按产品投入批量 B.按产品零件逐道工序 C.按照生产单位和生产者个人
D.按照重点产品、重点零部件和主要工序 【答案】 C
3、以下关于企业定员的说法，不正确的是( ) A.定员和编制两个概念大相径庭 B.企业定员亦称劳动定员或人员编制 C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式 D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限
【答案】 A
4、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析招聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（ ）。 A.③①②④ B.④①③② C.③①④② D.①③②④ 【答案】 D
5、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和() A.员工技能的提高 B.产品质量的提高 C.市场占有率的扩大 D.生产工序的减少 【答案】 C
6、特别任务法常用于（ ）。 A.技能培训 B.知识培训 C.管理培训 D.态度培训 【答案】 C
7、（ ）是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。 A.管理跨度 B.管理层次 C.管理权限 D.管理职责 【答案】 B
8、效用最大化行为的观点，通常作为( )基本假设 A.市场分析 B.经济分析 C.成本分析 D.价格分析 【答案】 B
9、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 A.模拟训练法 B.头脑风暴法 C.敏感性训练 D.事件处理法 【答案】 A
10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（ ）。 A.要向高层管理人员汇报 B.有利于提高培训效率
C.自省以前工作中的不足 D.获得领导支持的有效方式 【答案】 C
11、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（ ）。 A.招聘费用
B.劳动争议处理费用 C.培训费用 D.人工费用 【答案】 D
12、下列不属于外部培训资源的是（ ）。 A.专业培训公司 B.咨询公司 C.各级院校 D.公开培训教材 【答案】 D
13、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ A.劳动定员与劳动定额的内涵不同 B.企业定员是对劳动力使用的限额 C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式
D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等 【答案】 A
）。
14、生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的（ ）。
A.50％、40％或者30％ B.60％、40％或者30％ C.50％、40％或者40％ D.50％、30％或者25％ 【答案】 A
15、 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需要；③决定购买；④评价方案；⑤买后行为。其正确排序为（ ） A.②①④③⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ 【答案】 A
16、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（ ）原则。 A.对外具有竞争力 B.对员工具有激励性 C.对内具有公正性 D.对成本具有控制性 【答案】 C
17、工作时间又称（ ）。 A.实际工作时间 B.法定工作时间 C.标准工资时间 D.生产劳动时间 【答案】 B
18、劳动参与假说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。
A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 【答案】 A
19、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（ ）。 A.社会经济发展状况 B.战略目标 C.组织文化 D.发展战略 【答案】 A
20、对组织来说，绩效管理的作用不包括()
A.是组织变革与组织发展的有力措施 B.有助于规范企业员工的行为 C.是提高企业生产效率的主要途径 D.是企业人事决策的基础 【答案】 B
21、(2017年11月)工作类劳动标准不包括（ ） A.工作时间标准 B.最低工资标准 C.劳动统计计量标准 D.定额符号标准 【答案】 D
22、无领导小组讨论的评估包括（ ）和对考官表现的综合评价。 A.看该题目是否有争辩的余地 B.无领导小组讨论题目的有效性 C.对所提问题最有发言权的是测评专家 D.考官对无领导小组讨论题目的评价 【答案】 B
23、行为导向型客观考评法不包括() A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法
D.排列法 【答案】 D
24、在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是() A.先定受训者再定培训内容 B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 【答案】 A
25、“经济人”假设的主要内容不包括（ ）。 A.人天生懒惰 B.人需要精神激励 C.人缺乏理性 D.人以自我为中心 【答案】 B
26、针对下列哪一项的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法?（ ） A.基础理论知识 B.创造性 C.解决问题能力 D.技能性 【答案】 A
27、（ ）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。 A.环境分析 B.岗位分析 C.岗位评价 D.岗位等级划分 【答案】 A
28、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（ ）。 A.150+A B.200+A C.240+A D.400+A 【答案】 D
29、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（ ）。 A.招聘费用
B.劳动争议处理费用 C.培训费用 D.人工费用 【答案】 D
30、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ ）。
A.一般地位 B.特殊地位 C.重要地位 D.必要地位 【答案】 C
多选题（共20题）1、（ ）属于外部薪酬。 A.基本工资 B.绩效工资 C.社会保险 D.晋升机会 E.额外津贴 【答案】 ABC
2、培训成果包括（ ）。 A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.投资净收益 E.效果性成果 【答案】 ABCD
3、(2016年11月)分析受训者群体特征可使用（
）等参数。
A.学员构成 B.工作适应性 C.工作压力 D.工作特殊性 E.工作可离度 【答案】 AC
4、有效解决技术性失业的方法有( )。 A.强化职业培训 B.引进先进技术
C.普遍地实施职业技能开发 D.鼓励技术创新
E.推行积极劳动力市场政策 【答案】 AC
5、有效的绩效反馈应达到的基本要求有（ ）。 A.针对性 B.真实性 C.及时性 D.主动性 E.能动性 【答案】 ABCD
6、劳动纪律的制定应当符合（ ）等方面的要求。
A.内容合法 B.结构完整
C.严格履行制定的程序 D.标准一致
E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为 【答案】 ABD
7、影响工作满意度的因素有（ ） A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬 C.支持性的工作环境 D.和谐的家庭关系 E.个人特征与工作的匹配 【答案】 ABC
8、事件处理法的适用范围：（ ）。
A.适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性 B.适宜各类员工了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性 C.适宜各类员工通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力
D.适宜各类员工培养员工间良好的人际关系
E.适宜各类员工通过自编案例及案例的交流分析，提高学员分析解决问题的能力以及表达、交流能力 【答案】 ABCD
9、外部招募的方法主要有（ ）。 A.发布广告 B.借助中介 C.校园招聘 D.网络招聘 E.熟人推荐 【答案】 ABCD
10、 从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（A.考评者的多少 B.考评者的个人素质
C.考评者对被考评者的熟悉程度 D.考评者的工作经验
E.考评者对考评指标及标准的理解程度 【答案】 ABCD
11、设计岗位调查方案需要（ ）。 A.明确岗位调查的目的 B.明确定额定员标准
C.确定调查的时间、地点和方法 D.确定调查表格和填写说明 E.确定调查的对象和单位 【答案】 ACD
） 12、阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括( )。 A.感隋承诺 B.自我承诺 C.继续承诺 D.契约承诺 E.规范承诺 【答案】 AC
13、（ ）不属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 A.合同履行的规则 B.违约责任 C.女职工特殊保护 D.奖惩与裁员 E.未成年工特殊保护 【答案】 AB
14、组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。对于每个部门和每个员工的（ ）应有明确规定。 A.工作内容 B.工作范围 C.相互关系 D.协作方法 E.权责对应 【答案】 ABCD
15、 确定岗位评价要素和指标的基本原则包括() A.少而精原则 B.相关性原则 C.可比性原则 D.精确性原则 E.综合性原则 【答案】 AC
16、企业确定合理人工费用时，应以（ ）等因素为基准来进行衡量。 A.企业的支付能力 B.劳动力市场供求状况 C.工资的市场行情 D.社会消费水平的高低 E.员工的生计费用 【答案】 AC
17、关于提高笔试的有效性应注意的问题说法错误的是（ ）。 A.命题是否恰当 B.确定评阅计分规则 C.评分要有标准答案 D.阅卷及成绩复核 E.建立严格的考核制度 【答案】 C
18、(2018年5月)选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（ ）。 A.简单易行 B.省时省力 C.工作实用性 D.工作适用性 E.管理成本 【答案】 CD
19、层次评估法的不足之处在于( )。 A.评估体系中考虑的因素不够全面 B.没有对目标本身进行评估 C.重视结果评估，忽视过程评估 D.不能把各个层次形成一个有机的整体
E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱 【答案】 AD
20、网络培训的优越性在于（ ）。 A.培训的进度安排更为灵活 B.可及时更新培训内容 C.适合各类培训课程 D.降低异地培训的成本 E.更有效地利用了培训时的资源
【答案】 ABD
大题（共10题）
一、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？ 【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
二、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。 假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？
【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括： （1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的
目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。 （2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 （3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。 （4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。 （5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。
三、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）
四、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为
1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。?(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额??
【答案】(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员工：1500×8%=120(元)；B员工：1800×8%=144(元)；C员工：
2000×8%=160(元)；D员工：2000×8%=160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：①购买、建造、翻修、大修自住房的；②离休、退休的；③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；④户口迁出所在的市、县或者出境定居的；⑤偿还购房贷款本息的；⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
五、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责
任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不
同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?
六、 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。
【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)
七、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。
【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。
八、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20～35岁员工400名在第一线工作，技术人员90名，企业领导层30名。?请结合本案例，回答以下问题：(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾?(2)如何使用加权选择量表法?
【答案】(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。②对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
九、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）
【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）
一十、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）
【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）
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