休息日进行培训仍需支付加班工资

答案是不确定的。因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。

第一，“加班”是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”。此规定可以分解出“加班”的两层含义：首先，安排“加班”的主体是用人单位；其次，员工在“加班”时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合“加班”的这一特征。

第二，“加班”是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为“加班”。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合“加班”的第二个特征。

一、出差期间的加班工资怎么计算

(一)出差的起始和终止时间都在法定工作时间内的情况.

有些情形下，用人单位安排员工短程公出，迟于标准工时制下的上班时间出发，早于下班时间回程一般这类短程公出不涉及到加班费计算的问题，但如果用人单位有相应的规章制度规定出差补贴的，不论长短程，只要员工出差异地的，都应当按照规章制度规定给予出差补贴，否则也会形成劳资争议.

(二)出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段但不涉及双休日或法定节假日的情况.

以标准工时制下的每日法定工作时间8小时(8：30-12：30，13：30-17：30)为前提，例如用人单位安排某员工前往连云港的供应商处检查产品质量.该员工于当日14点从苏州前往连云港，当晚住宿于连云港.次日上午前往供应商处检查产品质量，并于该日的14点返回到用人单位.假设两地的公路单程时间是6小时，该员工检查产品质量只需1小时(以上时间假设为已有客观证据证明).用餐和休息时间员工可自行安排.那么该员工的加班工资是否应当计算，应当如何计算。

个人认为，虽然该员工实际提供工作服务的时间只有1小时，但由于在途的12小时是为提供工作服务所必须的程序时间，该在途时间也应核算为工作时间.故该员工此次因公出差的时间工作时间是13个小时，其中从当日14：00-17：30的3.5小时在途时间、次日1小时的服务时间和6小时返程的在途时间为正常工作时间，用人单位应按照正常工资予以结算.而对于当日17：30后的2.5小时在途时间，应当视作在工作日延长工作时间，用人单位应支付150%的加班费.

(三)出差的起始和终止时间跨越法定工作时间段且涉及双休日或法定节假日的情况.

某员工于周五14点从苏州到连云港的供应商处检查产品质量，于周六的14点返回到用人单位，其他假设条件同前例.这样的情况下该员工的加班工资应当如何计算？同理，该员工从周五14：00-17：30的在途时间为正常的工作时间，用人单位应按照正常工资予以结算.而对于周五17：30后的2.5小时在途时间，应当视作在法定工作时间之外的额外工作，对于周六的1小时服务时间和6小时在途时间为双休日安排加班，用人单位应分别支付150%和200%(无法安排补休)的加班费.

(四)出差员工提供工作服务的时间在法定工作时间内，但在途时间又在法定工作时间外的情况.

按照前述第(三)项实际已经明确，在途时间在法定工作时间外的，区分工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况，对于在途时间分别给予150%、200%(无法安排补休)、300%的的加班费.

(五)出差员工提供工作服务和在途时间均在法定工作时间内，但出差期间跨越双休日或者法定节假日的情况.

在该情况下，由于出差所跨越的双休日或者法定节假日期间员工并未提供劳动，也就是说该日员工并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息.这种情况下，员工并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资.

(六)出差员工提供工作服务的时间和在途时间均在法定工作时间之外的情况.

毫无疑问，此种情况下，用人单位应当区分工作日延长工作时间、双休日安排加班、法定节假日安排加班等不同情况，对于服务时间和在途时间分别给予150%、200%(无法安排补休)、300%的的加班费。