報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：
以某高科技研究機構為例
Compensation System, Equity Cognition and Individual Performance of R&D Staffs: From a Taiwan High-Tech Research
Institution
溫金豐* 錢書華**
Jin-Fung Uen, Shu-Hwa Cien
91年4月18日收稿，91年4月23日修改，91年4月24日接受刊登
摘 要
本研究主要是從台灣的組織實務中，驗證研發人員報酬結構（依參考標的分為技能薪給、工作薪給、績效薪給三個變項）會受到分配公平認知（依參考標的分為外部公平、內部公平、與個人公平三個變項）與程序公平認知（依參考標的分為公開、溝通、參與、與申訴四個變項）的中介作用，進而影響員工的任務績效與情境績效；並試圖建立一個較完整的架構，來說明報酬結構與員工個人績效間之關係。本研究針對台灣某一大型高科技研究機構之研發人員，進行問卷調查，共調查117位研發人員。主要的研究結果為：（1）技能薪給、工作薪給與分配公平認知、程序公平認知各變項均呈現正相關。報酬結構對分配公平認知中的內部公平與外部公平的解釋力達顯著水準；對程序公平認知各變項的解釋力都達到顯著；（2）分配公平認知、程序公平認知都與任務績效、情境績效呈現正相關；但分配公平認知與程序公平認知對任務績效的共同解釋力及個別解釋力都未達顯著水準；對情境績效的共同解釋力及個別解釋力都達顯著水準；（3）程序公平認知對情境績效的解釋力略高於分配公平認知。因此，本研究推論：對高科技組織的研發人員而言，以技能為基礎的報酬制度設計，將有助於提升其公平認知，並進而增進其情境績效。
關鍵字：報酬結構、公平認知、任務績效、情境績效、高科技組織研發人員
ABSTRACT
This research attempts to establish an appropriate model to examine that, in Taiwan high technology organizations, R&D staffs’ task and contextual performance will be affected by compensation structure through the mediation of distributive and procedural equity. By stratified random sampling, the sample consists of 117 R&D staffs from a high-tech research institution. The important findings are as follows: (1) skill-based and job-based pay are both positively correlated to cognition of distributive and procedural equity; explanation coefficients of compensation are significant to internal, external, and procedural equity. (2) Distributive and procedural equity are both positively correlated to task and contextual performance; explanation coefficients of distributive and procedural equity are not significant to task performance, but both of these are significant to contextual performance. (3) The explanation power of cognition of procedural equity to contextual performance is higher than distributive equity. Based upon these findings, the final conclusion is that skill-based pay will raise the equity cognition of R&D staffs, and then improve their contextual performance.
Key Words: Compensation, Equity, Task Performance, Contextual Performance, R&D staff
* **
國立中正大學勞工研究所助理教授 國立中正大學勞工研究所碩士生
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
壹、導
一、研究動機
論
自從人類開始以勞力來換取酬賞(reward)以來，報酬(compensation)就一直是社會科學中最重要的研究議題之一。Lawer (1971)在回顧了49篇相關的研究後指出：報酬在員工心目中的重要性，平均為第三名，更有27%的研究顯示，其重要性名列第一。因此，報酬結構是組織設計中最重要的因素之一 (Lawler, 1995)；良好的報酬結構設計能有效的激勵員工、提升人力資源素質，進一步還能改善產品的品質及生產效率 (Pyun, 1997)。
報酬結構最主要的目的是留住人才並提升績效。員工對於報酬結構的公平性相當敏感，過高的報酬不見得會提升員工的績效，過低的報酬卻會降低績效(Sibson, 1975; Pyun, 1997)。因此報酬的分配公平(distributive equity)常被視為報酬管理的重要目標(Wallace & Fay, 1988)；已有一些相關的研究証實，缺乏分配公平將導致員工的工作績效降低(Greenberg, 1988; Pfeffer & Langton, 1993)、較低的員工合作(Pfeffer & Langton, 1993)、工作品質(Cowherd & Levine, 1992)、壓力(Zohar, 1995)及偷竊行為(Greenberg, 1990)等。而另方面，研究報酬的學者，在針對公平進行探討時，除了傳統的分配公平概念外，還加入了程序公平( procedural equity )的概念(Greenberg, 1987; Milkovich & Newman, 1999)。許多相關的研究証實缺乏程序公平也將導致低落的工作績效、較低的組織承諾以及組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)的遞減(Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Cropanzano, 1998)。Heneman & Judge (2000)指出，程序公平可能會透過分配公平去影響員工對報酬的態度；換言之，分配公平及報酬公平二者並非各自獨立，而是有交互作用的。因此，程序公平及分配公平的考量對於報酬結構的設計均十分重要，不但關係著報酬結構的可行性(feasibility)及員工的接受度，更會影響員工的績效表現。
雖然目前關於報酬結構的研究不在少數，但仍有不足之處：（1）國內外的相關研究大多著重於報酬的給付層級與結構上，卻鮮有研究嘗試去探究報酬結構與員工個人績效間之關係；（2）雖然關於分配公平與程序公平的研究已不在少數，但探討其對員工個人績效影響的研究卻相當有限；（3）關於績效的研究大多是以組織為單位，只有少數研究是針對員工的行為反應進行研究，且多半針對員工的離職行為（林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994）；（4）以研發人員為對象之研究甚多，但針對研發人員的薪酬管理公平認知與績效關係之研究卻相當少見。
除此之外，隨著工作本質從以個人、工作為基礎轉變到以彈性化的團體為基礎的管理系統(Bridges, 1994)，報酬配置的單位也從個人慢慢轉變成為團隊(Baeber & Simmering, 2002)。許多公司紛紛尋求能符合這樣轉變的報酬結構設計。而隨著報酬制度變得更有彈性，如何配置報酬，讓員工感到公平，進而提升個人績效，就越顯重要。然而，系統性的研究在過去仍甚為缺乏，只能在相關研究中搜尋蛛絲馬跡，而無法窺得全貌。
二、研究目的
本研究主要目的是希望從台灣的組織實務中，驗證報酬結構確會受到分配公平認知與程序公平認知的中介作用，影響研發人員的任務績效與情境績效；因為，對高科技組織而言，技術是獲得競爭優勢的關鍵，而研發人員的工作表現，則直接關係其技術發展；因此，如何利用報酬來激發研發人員的績效，進而提升組織的技術發展，便成為重要的研究議題。
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貳、文獻探討
報酬結構對組織而言有二個用途：一是與組織策略相結合以協助組織獲得競爭優勢；二是吸引、留住人才，並激勵員工達成組織所設定的目標。對於以技術為商業策略精髓的高科技組織而言，將以技術為基礎的構思加以概念化(conceptualization)、創新(innovation)、與商業化(commercialization)，乃其成功之道。因此，其投資於研究活動的經費，比例上相對較高。而如何有效的激勵研發人員，提升他們的工作表現，對組織獲得競爭優勢的重要性也就相對提昇。本研究由此觀點切入，探討高科技組織報酬分配的結構策略，如何來激勵研發人員，並增進其工作績效。
一、報酬結構
組織與員工之間存在著一種交換的關係；組織提供員工酬賞(reward)來交換其對組織的貢獻。酬賞分成外在酬賞(extrinsic reward)及內在酬賞(intrinsic reward)二種( Robbins, 1998; Martocchio, 2000)，外在酬賞包含了財務性及非財務性的報酬，財務性報酬包括底薪、分紅、績效獎金、及加班費等直接報酬；非財務性的報酬則是指較長的午休時間、停車位、私人辦公室、及頭銜等間接性的報酬。內在酬賞則是指從工作中獲得的成就感及滿足感等心理感受。雖然酬賞的範圍廣泛，但金錢仍是最主要的激勵因素；因此，本研究以財務性報酬為主要研究議題。
關於報酬分配策略的分類眾多。Mahoney (1989)根據報酬結構的意義、目的及基礎，分析出三個報酬結構設計因子：工作(job)、績效(performance)與員工個人。諸承明(1996)認為保護(protection)、技能(skill)、工作與績效為報酬結構設計的關鍵因素；黃家齊 (1997)則提出技能、工作與績效為報酬結構設計的基礎。本研究在統整上述研究成果後發現：Lawler (1987)認為的報酬結構基礎：技能薪給(Skill-based Pay)、工作薪給(Job-based Pay)、績效薪給(Performance-based Pay)不但是所有相關研究的根源，也同時兼顧了實務上的操作與概念上的釐清，因此，Lawler的分類，將是本研究報酬結構的基礎。
技能薪給指以員工的技能及知識做為報酬發放的標準；研究指出自我管理能力將有助於員工技能及知識的增進(Lawler & Ledford, 1985)；由學習理論的觀點，技能薪給不但能增強員工學習新技能及知識的動機，還會增加他在工作上的彈性及適應力（諸承明，1996）。然而，技能薪給最大的爭議在於公平性，因為組織難以提供員工相同的學習機會；Lawler & Ledford (1985)指出：技能薪給將會增加組織教育訓練的成本，困難的技能評估及複雜的工作管理都將對組織形成負面的效果。特別是研發人員的技能評估往往並非一般管理人員可執行，如何公平評估、有效激勵，又不增加組織的負擔，就是一重要的研究議題。
工作薪給指員工報酬發放是以工作的困難度、責任、及價值為判斷的依歸。根據公平理論(Equity Theory)，員工會將他的付出(input)及所得(outcome)與其他人比較以進行公平性的判斷，並依此來消除不公平的狀態(Robbins, 1998)。工作評價是決定工作價值最重要的辦法，但也是工作薪給最為人詬病之處；Kanter (1987)認為工作評價並不能完全代表員工對組織的貢獻；Werner (1991)則指出：組織中每個單位負責的工作性質皆不同，很難去建構一個完整的工作評價制度，因此想要維持組織整體的內在公平是一件相當困難的事。對研發工作而言，研發成果的價值高低是很難去評價，因此，高科技組織如何針對研發工作建立一套完整而公平的工作評價制度，就越顯困難。
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
績效薪給指報酬發放是以員工的績效為標準。明確的績效評估標準將有助於報酬結構達到公平，並達到汰弱換強的目的。然而，績效薪給並非適用於所有的組織。Mahoney (1989)指出：定義明確、組織整合性或監督需求低的工作才適用績效薪給。根據期望理論，報酬對員工的激勵效果取決於報酬與績效或績效與努力關連性的高低，因此，當報酬與員工個人工作表現有很高的關連性時，該組織便適用績效薪給。對研發人員而言，因為工作大多以團隊的方式進行，工作內容難以明確定義，若採取績效薪給最大的問題在於：進行績效評估時，是否能將研發人員的報酬、績效與努力做適當的串連，進而達到激勵的目的。
對研發人員而言，不論是技能薪給、工作薪給或績效薪給的公平性都遭到質疑。若採取技能薪給，如何確保每位研發人員得到相當的教育訓練與發展的機會？採用工作薪給，如何確保工作評價過程的客觀性與結果的正確性？使用績效薪給，能夠明確的定義出每一個工作的績效評估標準嗎？因此，本研究希望能針對高科技組織的研發人員進行調查分析，尋找出一種最適合他們，能讓他們覺得最公平且最具激勵效果的報酬結構策略。
二、公平認知
Homons (1961)是最早倡導分配公平的學者，Adams (1965)引申其觀念，加上其他學者的主張，發展出著名的公平理論（林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994）。公平理論指出：員工會引用自身在組織中獲得的報酬與付出之比率和他人比較，相同時達到公平，不同時就是不公平。在達到公平的情況下，員工對組織會持續做出相同的貢獻，不公平時，員工則會感到不平衡並嘗試更改現狀，以達平衡(Newstorm & Davis, 1993)。
大多數公平理論都是在討論員工對報酬分配結果的公平知覺 (Bergmann, Scarpello & Hills, 1998) ，然而近幾年關於公平知覺的研究卻逐漸集中在程序公平(e.g., Cole & Latham, 1997; Skarlicki, Ellard, & Kelln, 1998; Taylor, Masterson, Renard, & Tracy, 1998)，分配公平反而被忽略了。Folger & Greenberg(1985)將分配公平定義為組織資源分配的公平程度。報酬分配主要有二種原則：公平與平等。公平指報酬的分配是按照員工的個人績效；平等(equality)則是依照團體績效均等發放報酬予團隊中的所有員工(Milkovich & Newman, 1999)。大多數的研究指出，員工在評估分配公平時會採用多方面的標的，包括：組織外他人、組織內他人、自身、外部經驗及內在標準(Scholl, Cooper & McKenna, 1987)。而且公平認知會對個人行為及態度產生不同的影響，例如外部不公平對離職行為及缺席均有顯著的預測力；而內部不公平則對工作滿足及缺勤有顯著的預測力(Dittrich & Carrell, 1979)。另外，外部公平對留職意願有顯著預測力；內部公平則對角色外行為有顯著預測力(Scholl et al, 1987)。
公平理論提出後引起廣泛的討論，但也受到相當多的質疑，這些批評引發了各種不同方向的研究，其中以針對報酬分配過程的研究最受重視，此即程序公平（林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994）。Thibaut & Walter (1975)研究指出在爭議處理的過程中，爭議人對於法律過程的滿意度、主議人的判斷以及判決都會受到程序公平的影響，此即為「程序公正理論」。Bies & Moag (1986)提出互動公平(Interaction Justice)來強調程序進行時的人際互動。Folger (1986)在整合程序公平及分配公平的概念後提出「參考認知理論」(Reference Cognition Theory)。Tyler (1989)則在回顧相關的研究後，提出了個人利益模式(Individual Benefits Model)與團體價值模式(Group Value Model)解釋程序公平的效果。然而卻少有研究探討研發人員的公平認知，因此，本研究嘗試由報酬結構切入，探討高科技組織研發人員對其之公平認知。
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Greenberg (1986)指出：分配公平及程序公平都對員工的公平認知很重要。Organ (1988)則進一步提出員工的程序公平認知是建基在分配公平認知上。因此，當員工認為報酬分配是公平時，他對程序就不會有所懷疑，此即「自我中心謬誤理論」(Egocentric Bias Theory)。另有許多研究指出：分配公平及程序公平彼此間的交互作用，使他們有很高的相關。例如Welbourne, Balkin & Gomez-Mejia (1995)發現報酬公平及程序公平的相關係數高達0.74。而Sweenty & McFarlin(1997)的研究中二者的相關係數則高達0.72；因此，分配公平及程序公平不只是在理論上的觀念，而且在組織成員的認知中，亦確實時存在(Greenberg, 1986: Bies & Moag, 1986; Sheppard & Lewicki, 1987)。
Wallace & Fay (1988)主張報酬制度應追求外部公平、內部公平、個人公平與程序公平。外部公平是指雇主提供員工的報酬水準與外在就業市場上所提供的報酬水準之比；內部公平是指組織內各工作的責任、困難度、所需之技能及知識等與其報酬水準之比；個人公平則是員工的績效、努力與其報酬水準之比；程序公平則是指報酬決策程序的公平性，又可分為「公開」、「溝通」、「參與」、及「申訴」。公開是指組織將有關報酬決策的訊息，做適度的開放，如此可以增加員工對報酬認知的確實性及報酬制度的信任程度(Lawler, 1972; Milkovich & Anderson, 1972; Futrell, 1978; 林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994)。溝通是指組織除了將有關報酬的訊息公開外，還要主動向員工蒐集有關對報酬的認知、偏好等訊息，以確保報酬制度能有效滿足員工需求(Wallace & Fay1988; 林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994)。參與是指組織應讓員工適度的參與報酬制度的設計與執行，以提高員工對報酬制度的評價與信任(Lawler, 1981; 林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994)。申訴則是指組織應建立正式的申訴管道，讓員工能表達對報酬制度的異議及不滿，以達到防微杜漸的效果(Spencer, 1986; 林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1994)。
綜合過去關於公平認知的研究可以發現：公平認知確實會對員工的行為及態度產生影響，而且分配公平認知及程序公平認知不只是理論上的觀念，在員工的認知中亦確實存在。換言之，若員工認為組織報酬結構不公平時，其工作表現也可能會受到影響。因此，對高科技組織的研發人員而言，如何設計報酬結構，讓其覺得公平，並進一步能提升工作績效，就成為重要的研究議題。因此，本研究提出下列二項假設：
假設一：報酬結構對分配公平認知各變項都有顯著的影響
報酬結構存在的目的是為了分配酬賞，因此，員工對於酬賞的分配公平認知會受到報酬結構影響。故而本研究推論報酬結構對研發人員的分配公平認知各變項都會產生顯著的影響。
假設二：報酬結構對程序公平認知各變項都有顯著的影響
員工的程序公平認知是建基在分配公平認知上，因此，當員工的分配公平認知會受到報酬結構影響時，他的程序公平認知將同時被影響。故而本研究推論報酬結構對研發人員的程序公平認知各變項都會產生顯著的影響。
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
三、個人績效
在大多數組織行為的研究中，工作績效(performance)都被定義為依變項，用來討論工作者的行為及輸出。Campell (1990)認為工作績效是：成員為了完成組織對他的期望、規範及因應組織中正式角色的需要而表現出來的一種個人行為。Schermerhorn, Hunt, and Osborn (1994) 進一步提出個人績效的三個主要因子分別是：個人特質(individual attributes)、工作努力(work effort)以及組織支持(organizational support)；並可寫成下列的績效方程式：
個人績效 ＝ 個人特質 ╳ 工作努力 ╳ 組織支持
其中，個人特質與工作努力和個人的工作能力與工作意願有關；而組織支持則與外部機會有關。因此，若想提升員工的工作績效，此三因素都應被極大化。
Borman & Motowidlo (1993)將工作績效區分成任務績效(Task Performance)與情境績效(Contextual Performance)。要分辨二者，就必須先了解「技術核心」(technical core)：組織會自外在環境吸取資源，將之轉換成產品，並利用此產品去交換更多的資源以持續這樣的循環。在這個循環中，組織將原始資源轉換成為產品的歷程，就是所謂的技術核心。直接與技術核心相關的工作表現，就是任務績效；其他或許與技術核心並無直接關係，但確有助於其他與技術核心相關的工作順利推展的工作表現，就是情境績效。
隨著工作績效多樣化的取向，Borman & Motowidlo (1993)所提出的情境績效越來越受重視(Van Scotter, 2000)。相關研究也包羅萬象，如組織公民行為(e.g. Smith, Organ & Near, 1983) ；社會助長行為(Prosocial Organizational Behavior) ( e.g. Brief & Motowidlo, 1986)；組織自發行為(Organizational Spontaneity) ( e.g. George & Brief, 1992)。它們之間的一個共同點就是：較具自發性且人際取向的工作表現，雖然與技術核心並無直接關連，但仍能滿足重要的組織需求。因為他強調的是行為的特性，而非角色的期待或行動者的意向，所以Borman & Motowidlo (1993)所提出的情境績效所受到的限制最少，也最能代表除任務績效外有助於組織績效的其他個人績效。
研發工作大多以團隊的方式進行，評價任務績效也以此為單位，因而團隊的工作表現是關鍵。然團隊績效除了與成員個人的能力有關，還牽涉到情境績效；換言之，若研發團隊中的組織公民行為、社會助長行為或組織自發行為等的頻率越高，團隊的任務績效也會隨之提升。因而對研發人員而言，任務績效的好壞是建立在其情境績效的基礎之上；所以，對高科技組織研發人員來說，情境績效與任務績效都是相當重要。
四、報酬系統、公平認知與個人績效
如果說一個好的報酬制度要能確切的反應出員工對組織的價值，那要如何將報酬與員工的情境績效做連結呢？Organ (1988)的研究指出員工的組織公民行為與組織的報酬並沒有直接的關連。甚至有許多研究報酬的學者，像是Wilson (1995)，認為報酬與員工個人績效並無關連。
近年來關於報酬的研究中，探討的公平性已經從傳統的公平觀念(Adams, 1965)轉變到較寬廣的概念，包括程序公平與分配公平(Werner, 2000)。員工對於公平與績效關連性的知覺，也已經由「我生產多少」轉變成「我如何幫助我的團隊達到目標」。許多研究發現組織公平知覺確會
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影響員工的工作表現，如Moorman (1991)發現組織公民行為與程序公平的關連性高於分配公平。甚至有學者(Organ, 1990; Greenberg, 1990)推論組織公民行為與公平認知存在著密切的關係，Scholl, Cooper & McKenna (1987)與Organ & Konovsky (1989)的研究證實分配公平與組織公民行為呈現正相關。因此，報酬制度或許對於員工績效並沒有直接的影響，但透過公平知覺的中介作用，二者是可以放在一起討論的。
隨著研發工作逐漸強調合作，對研發人員而言，情境績效與任務績效缺一不可。Moorman (1991)的研究指出程序公平及分配公平與組織公民行為的大部分構面均有明顯的正相關，而員工的公平認知又大多是針對報酬；因此，如何透過公平認知，將組織的報酬結構與研發人員的任務及情境績效做連結，便是一項重要且有待驗證的研究議題。因此，針對高科技組織的研發人員，本研究提出下列二點假設：
假設三：研發人員分配公平認知、程序公平認知對情境績效有顯著的影響，但對任務績效卻缺乏顯著的影響
因為情境績效不會直接影響報酬，所以當員工覺得報酬結構不公平時，情境績效將首當其衝。而相對於情境績效，工作績效因為會影響員工的報酬，所以受到員工公平認知的影響較低，甚至不顯著。
假設四：報酬結構會受到分配公平認知與程序公平認知的中介作用，影響研發人員的任務與情境績效
員工的公平認知會影響其工作表現，而組織中的公平認知大多是針對報酬，因此，報酬分配的過程及結果將會影響員工的公平認知，並進而影響其任務與情境績效。
參、研究設計
一、研究架構
由前面的文獻探討不難發現：許多研究探討了組織的報酬策略如何影響員工的公平認知以及員工的公平認知如何影響他的工作績效，但卻鮮少研究將這二個概念結合。換言之，關於「組織的報酬結構如何透過員工的公平認知去影響個人績效」的研究，仍有不足，而對研發人員之討論更是付之闕如。因此，本研究以報酬結構為自變項，並採取Lawler (1987)的分類，將之分為技能薪給、工作薪給、績效薪給三種變項；個人績效為依變項，依照Borman & Motowidlo (1993)的分類，分成任務績效與情境績效；公平認知則為中介變項，依Greenberg (1986)的分類，將之分成分配公平及程序公平二種。分配公平沿用報酬管理的主張，分為外部公平、內部公平、與個人公平；程序公平則參考組織公正的觀點，分為公開、溝通、參與、與申訴。研究架構圖參閱圖1。
本研究的主要變項分為四類，分別是報酬結構、分配公平、程序公平與個人績效。報酬結構包含技能薪給、工作薪給與績效薪給三個變項；分配公平包含外部公平、內部公平與個人公平三個變項；程序公平則包含公開、溝通、參與與申訴四個變項；最後，個人績效則包含情境績效與任務績效二個變項。現就各變項解釋如下：
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
1. 報酬結構
(1) 技能薪給：報酬水準由員工的技能或知識所決定。
(2) 工作薪給：報酬水準由員工所從事的工作的難度、價值、或責任所決定。 (3) 績效薪給：報酬水準由員工的產出或績效所決定 2. 分配公平
(1) 外部公平：報酬水準是否能反應員工在就業市場上之價值
(2) 內部公平：報酬水準是否能反應員工的工作責任、困難度與所需之技能及知識等。 (3) 個人公平：報酬水準是否能反應員工的績效與努力程度。 3. 程序公平
(1) 公開：組織對於有關報酬決策的訊息的開放程度。
(2) 溝通：組織主動向員工蒐集有關對報酬的認知及偏好等訊息的程度。 (3) 參與：組織讓員工參與報酬制度的設計與執行的程度。
(4) 申訴：組織建立正式的申訴管道，讓員工表達對報酬制度的異議及不滿的程度。 4. 個人績效
(1) 任務績效：直接與技術核心相關之工作表現。
(2) 情境績效：任務績效以外，有助於組織效能之工作表現
分配公平 外部公平 內部公平
報酬結構 技能薪給 工作薪給 績效薪給
程序公平 公 開 溝 通 參 與 申 訴 圖1 研究架構 個人公平
個人績效 任務績效 情境績效
二、資料蒐集方法
本研究問卷共分成五部分，第一部份為基本資料，包含了性別、年齡、學歷與職稱。第二部分為報酬結構，第三部分為分配公平認知，第四部份為程序公平認知，第五部分則為個人績效。在報酬結構方面，係參考諸承明(1996)的問卷修訂而成，三個變項及其信度值分別是：技能
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薪給，α = 0.76；工作薪給，α =0.88；績效薪給，α =0.77。在分配公平認知方面，係參考Balkin & Gomez-Mejia (1989)的問卷修訂而成，三個變項及其信度值分別是：外部公平，α =0.63；內部公平，α =0.81；個人公平，α =0.78。而程序公平認知方面，係參考Balkin & Gomez-Mejia (1989)的問卷修訂而成，四個變項及其信度值分別是：公開，α =0.88；溝通，α =0.90；參與，α =0.89；申訴，α =0.89。最後在個人績效方面，本研究參考Borman & Motowilldo (1993)與余德成(1996)的問卷修訂而成，二個變項的信度值分別是：任務績效，α =0.90；情境績效，α =0.82。
本研究以高科技組織為研究範圍，因為競爭激烈，加上許多國外相關產業的衝擊，在報酬制度設計上，可能會有較大的突破與較多的變異，加上高科技產業在我國的近期經濟發展上扮演著舉足輕重的角色，也將使得本研究之價值相形提高。另外，效率及效能是所有組織追求的目標，對高科技產業而言，技術便是關鍵，而研發人員的工作表現，則直接關係到高科技組織的技術發展。因此，以研發人員為研究對象，具有實務上重要的意義。
本研究針對台灣一大型高科技研究機構之研發人員，進行問卷調查。採分層隨機抽樣，共發出420份問卷，回收的可用問卷共計117份，回收率28%。其中男性員工81.9%，女性員工18.1%。平均年齡為32.72歲；教育程度大多集中在碩士，有62.9%，其次是大學的20.7%。職位則以副工程師或副研究員為主，有52%，而工程師或研究員則為31%。
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三、資料分析方法
本研究資料分析方法主要採複迴歸分析以驗證「報酬結構對分配公平認知、程序公平認知的影響力」及「分配公平認知、程序公平認知對個人績效各構面的共同及相對影響力」。分析過程分別為：先將報酬結構各變項視為一組預測變項，而分配公平認知、程序公平認知各變項為效標變項，進行複迴歸分析，以計算報酬結構對分配公平認知、程序公平認知的解釋力（R-square），並計算迴歸模式的F值，驗證各項解釋力是否達到顯著水準。其次，再將分配公平認知、程序公平認知各變項視為一組預測變項，而個人績效各變項為效標變項，進行複迴歸分析，以計算分配公平認知、程序公平認知對個人績效的解釋力（R-square），並計算迴歸模式的F值，驗證各項解釋力是否達到顯著水準。
肆、結果分析
一、變項的基本分析
從表1發現，各構面變項的平均數大都介於3.5與4之間，只有外部公平的2.78低於3，這表示樣本所知覺到的外部公平性低。此外，任務績效與情境績效的平均值都是3.83，但是任務績效的標準差只有0.49，情境績效卻高達1.08，這表示情境績效的變異較任務績效大，換言之，情境績效受到組織報酬結構及研發人員公平認知的影響，產生變化的機率相對較高。
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這是一個財團法人的組織，主要的工作是接受政府與民間委託進行基礎及應用研究；該組織共有十五個研究單位，共約六千人，其中研發人員約佔76%，許多高科技公司的研發人員都是出自於此。由於該組織的各單位在薪資的設計及給予上，具有相當的自主性，因此，本研究以此機構作為施測對象，對類似的高科技組織將具備相當的代表性。
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
觀察報酬結構與研發人員公平認知各構面變項間相關後發現：這三種報酬策略皆與分配公平認知中的「內部公平」與程序公平認知中「參與」的相關最高，這表示不論是技能、工作或是績效薪給對研發人員公平認知中的內部公平與參與的影響大於其他變項。另外，研發人員公平認知各構面與其績效間之相關顯示：情境績效與公平認知的相關性大於任務績效。其中以內部公平變項與公開變項的相關係數最高，這表示當研發人員覺得組織報酬結構愈能反應他的工作責任、困難度與所需之技能及知識等，或組織對於有關報酬決策的訊息開放的程度愈高，其情境績效也將越好。
觀察分配公平與程序公平各變項間相關發現，除了溝通與外部公平及個人公平的相關未達顯著外，其餘均達顯著；其中公開和外部公平（r = 0.51）、參與和內部公平（r = 0.59）、申訴和個人公平（r = 0.80）相關係數都很高，說明了分配公平與程序公平認知的關係密切。
表1 各研究變項之相關分析（N=117）
相關係數 (r) 平均數 標準差 技能薪給[4] 工作薪給[5] 績效薪給[4] 外部公平[4] 內部公平[4] 個人公平[4] 公開[4] 溝通[7] 參與[6] 申訴[3] 情境績效[14] 任務績效[6]
技能 工作薪給 薪給
績效 外部 內部薪給 公平 公平
個人 公平
公開 溝通
參與 申訴
情境績效
任務 績效
3.23 0.62 (.76) 3.47 0.62 .88**3.75 1.16 .38**2.78 0.55 .41**3.30 0.53 .49**
(.88) .50**.38**.52**
(.77) .16 (.63) .31** .44** (.81)
(.78) .22*
(.88)
(.90).40**
(.89)
(.82) 3.40 0.84 .21* .27* .12 .28** .34**3.25 0.47 .43**3.49 0.70 .33**3.33 0.70 .64**3.30 1.17 .40**3.83 1.08 .34**3.83 0.49 .29**
.52**.40**.72**.41**.37**
.11 .51** .47**
.21* .19 .27* .09 .38**.42** .43** .59**
.26*
.49**
.22* .24* .25* .80** .29**.12 .19 .40**
.15 .40**
.19 .41** (.89).18 .25*.16 .22*
.22* (.90).18 .47**
.23* .09 .22* .25* .16 .27**
* p< 0.05 ， ** p< 0.01；[ ]中之數字為量表的題數；( )內之數字則為各變相之信度值（ cronbach α ）
二、報酬結構與分配公平認知、程序公平認知之關係
表2為報酬結構對分配公平認知與程序公平認知各變項的複迴歸分析表。在分配公平認知方面，報酬結構對內部公平的解釋力（R=0.30），明顯高出對外部公平的解釋力（R=0.22）；但對個人公平的解釋力卻未達顯著；此結果只能部分支持假設一，也就是報酬結構只對部分分配公平認知變項有顯著的影響。在程序公平認知方面，報酬結構對其各變項的解釋力均達顯著水準，其中對於公開（R=0.36）及參與（R=0.48）的解釋力則明顯高於對溝通（R=0.19）及申訴（R=0.19）的解釋力；此結果能支持假設二，也就是報酬結構對程序公平認知各變項都有顯著的影響。本研究推論：針對高科技組織的研發人員而言，對於報酬分配過程的公平認知（程序公平認知）比對組織資源分配的公平程度的認知（分配公平認知）更容易受到報酬結構的影響。因此，對於高科技組織人力資源管理人員而言，如果要改變研發人員的報酬結構時，程序公平認知必須特別注意。
就報酬結構各構面而言，技能薪給對外部公平（β=0.34）及內部公平(β=0.33)有顯著的影響，對個人公平則無。至於工作薪給與績效薪給則對分配公平認知的各構面均未達顯著影響。
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在程序公平方面，技能薪給對公開（β=0.51）、溝通（β=0.37）及參與(β=0.33)的影響均達顯著，但對申訴則未達顯著。工作薪給除對參與（β=0.32）達顯著影響外，對其他變項的影響均未達顯著。而績效薪給則是對程序公平各變項均未達顯著影響。因此，技能薪給對於高科技組織研發人員的公平性認知的影響最大，而工作薪給與績效薪給對於他們公平認知的影響相對較低。
表2 報酬結構對分配公平認知與程序公平認知各變項的複迴歸分析表(N=117)
迴歸係數（β） 預測變項a 技能薪給 工作薪給 績效薪給
R-square
效標變項
分 配 公 平 認 知
外部公平
內部公平
個人公平
公開
程 序 公 平 認 知 溝通
參與
申訴
0.34* 0.33* 0.10 0.51** 0.37* 0.33* 0.20 0.13 0.18 0.19 0.15 0.05 0.32* 0.25 0.02 0.10 −0.01
−0.15 0.06 0.13 0.01
0.22 0.30 0.07 0.36 0.19 0.48 0.19 F值 9.20** 11.2** 2.10 14.67** 7.81** 30.77** 6.25** * p< 0.05, ** p< 0.01；a. 本研究採標準化後係數，故無常數項
三、報酬結構、分配公平認知、程序公平認知與個人績效之關係
表3為報酬系統、分配公平認知與程序公平認知對個人績效各構面之複迴歸分析表。在任務績效方面，雖然報酬結構對於任務績效的解釋力（R=0.10）達顯著水準，但分配公平認知與程序公平認知對任務績效的共同解釋力及個別解釋力都未達顯著水準。在情境績效方面，報酬結構對於情境績效的解釋力（R=0.16）達顯著水準，此結果大體上能支持假設三。
對任務績效而言，在報酬結構、分配公平認知與程序公平認知的各構面中，只有報酬結構中的技能績效（β=0.48）對其有達到顯著的影響。對情境績效而言，若將分配公平認知、程序公平認知各變項，同時納入迴歸公式後發現：分配公平認知中的內部公平（β=0.39）與程序公平認知中的公開（β=0.31）對情境績效有顯著的影響。若再把分配公平認知、程序公平認知分別對情境績效作複迴歸分析後發現：程序公平認知對情境績效的解釋力略高於分配公平認知；在分配公平認知中只有內部公平（β=0.39）對情境績效達顯著影響，外部公平與個人公平未達顯著。而在程序公平認知中除了公開（β=0.35）對情境績效有顯著的影響外，其他各構面，包括了溝通、參與及申訴均未達顯著影響。因此，對高科技組織的研發人員而言，分配公平認知或程序公平認知對於工作績效均無顯著影響；但是他們對於報酬水準能否反應工作責任、困難度與所需之技能及知識等的認知、及對組織是否將有關報酬決策的訊息充分的開放的認知，就都會對於情境績效產生顯著的影響。
在假設四驗證公平認知對組織報酬結構與個人績效間的中介作用方面，比較表3之模式1及模式3發現，當導入分配公平認知及程序公平認知時，技能薪給對任務績效的影響略降，顯示其解釋力可能因為被公平認知吸收而減弱，故有可能公平認知為報酬結構及任務績效之中介變項，但是因為其迴歸係數變化有限，此中介效應仍須進一步確認之。另外，比較表3之模式4及模式6發現，當導入分配公平認知及程序公平認知時，技能薪給對情境績效的影響也略降，
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
但是工作薪給的影響力則似乎增加（迴歸係數升高），故有可能公平認知對報酬結構及任務績效之中介效應，似乎有些分歧，因此仍須未來進一步考量其他干擾因素後進行驗證之。 表3 報酬結構、分配公平認知與程序公平認知對個人績效各變項之複迴歸分析( N= 117)
迴歸係數 效 標 變 項 （β） 任 務 績 效 情 境 績 效 預測變項 模式（1） 模式（2） 模式（3） 模式（4） 模式（5） 模式（6） 技能薪給 0.48** 0.40 0.25 0.19 工作薪給 -0.19 -0.19 0.19 0.23 績效薪給 -0.01 0.02 -0.08 -0.03 分配公平認知
外部公平 -0.10 0.01 -0.09 -0.13 內部公平 0.15 0.02 0.39** 0.28* 個人公平 0.02 0.20 -0.21 -0.03 程序公平認知
公開 0.18 0.17 0.31** 0.28 溝通 -0.07 0.03 0.01 -0.04 參與 0.12 -0.07 -0.16 -0.35* 申訴 0.16 -0.14 0.28 0.05
R-square 0.10 0.13 0.14 0.16 0.26 0.27 F值 3.06* 2.08 1.17 5.09** 4.00** 2.63** * p< 0.05, ** p< 0.01
伍、結論與建議
一、結論
（一）報酬結構與分配公平認知、程序公平認知之關係
本研究結果顯示技能薪給、工作薪給與分配公平各變項間均呈現正相關，換言之，當高科技組織的報酬結構設計愈趨向技能薪給或工作薪給設計時，研發人員的外部公平知覺、內部公平知覺與個人公平知覺亦隨之升高。但績效薪給卻只與內部公平呈現顯著的正相關，其相關程度也比技能薪給與工作薪給低。原因可能有二個：一是高科技組織的研發工作大多以團隊方式進行，員工個別工作績效難以評估；其次，研發工作往往需要日積月累的嘗試與經驗累積方能有所成就，工作績效很難以客觀的標準評定之；因此對研發人員而言，以工作績效做為報酬給付基礎，欠缺公平。
從複迴歸分析結果來看，報酬結構對個人公平的解釋力未達顯著，這可能是因為心理學上所說的「自利偏差 (Self-serving attributional biased)」，也就是說員工可能為了維護自己的價值感和尊嚴，會否認他要負的失敗責任，或把成功的功勞都說成是自己的。因此，要讓員工確實感受到個人公平，清楚的報酬給付標準是關鍵。而在外部公平知覺與內部公平知覺上，技能薪給的影響力均達顯著；如前面所說，研發工作大多以團隊方式進行，員工個人工作績效難以評估，則是因為工作內容無法明確定義，因此，唯有以員工個人所擁有的知識與技能做為報酬給付的標準，才能讓人覺得報酬分配達到公平。
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人力資源管理學報
技能薪給、工作薪給與程序公平認知各構面均呈現正相關，而績效薪給雖對程序公平認知各構面亦呈現正相關，但相關係數不但遠低於技能薪給和工作薪給，甚至與公開的相關係數還未達顯著。這樣的研究結果說明了高科技組織在設計研發人員的報酬結構時應盡量避免績效薪給，若一定要以績效為報酬給付標準，則必須設計更多的管道，來加強員工的程序公平認知。
從複迴歸分析來看，技能薪給、工作薪給、績效薪給對程序公平的解釋力均達顯著。其中，技能薪給對公開、溝通、參與的影響力達顯著。換言之，技能薪給對高科技組織研發人員的確達到了公開、溝通、參與的效果。而工作薪給則對參與有顯著的影響。對高科技組織研發人員而言，因為其工作內容及工作型態的關係，員工個別的工作定義與工作績效不易釐清，導致工作薪給與績效薪給對員工程序公平認知的影響不易達顯著。反之，技能薪給根據員工個人的知識及技能給薪，相對比工作薪給及績效薪給更明確，故而對員工公平認知的影響較容易達到顯著。
（二）分配公平認知、程序公平認知與個人績效之關係
本研究先針對報酬結構對任務績效與情境績效做複迴歸分析後發現，報酬結構對個人績效的解釋力達顯著水準。爾後分別以分配公平認知與程序公平認知作為預測變項，將任務績效與情境績效作為效標變項，進行複迴歸分析後發現：對任務績效而言，分配公平認知與程序公平認知不論是共同或個別解釋力，均未達顯著。而對情境績效而言，分配公平認知與程序公平認知不論是共同或個別解釋力，均達顯著水準。
分配公平認知與程序公平認知的各構面與任務績效均呈現正相關，此與過去相關研究的結果相符合。如：Scholl, Cooper & McKenna (1987)及Organ & Konovsky (1989)的研究均證實組織公民行為與報酬分配公平認知呈現正相關；而Moorman (1991)的研究亦顯示分配公平認知及程序公平認知與組織公民行為呈現正相關。進一步做複迴歸分析後發現，員工公平認知各構面對其任務績效並無顯著性的影響，對情境績效則有。繼而分別以報酬公平認知與程序公平認知為預測變項，情境績效為效標變項，做複迴歸分析後發現，程序公平對於情境績效的解釋力大於分配公平認知。這與過去許多相關研究的結果相似。如：在Moorman (1991)的因果模式中，僅程序公平對組織公民行為有獨特的影響，分配公平則無。而Konovsky & Cropanzano (1991)也指出：分配公平認知與個人績效並無直接的關係，而程序公平認知則與個人績效達顯著的相關。在分配公平認知構面中，內部公平對情境績效的影響達顯著水準。這可能是因為員工認為組織內部報酬分配公平，與同事間的關係比較和諧，而樂於互相幫助。在程序公平認知構面中，公開對情境績效的影響達顯著水準。這可能是因為組織主動對員工開放有關報酬制度的訊息，提高員工對報酬制度的了解，因而提高員工對組織的認同，增進了與他人良好互動的意願。
二、建議
在報酬管理實務上，分配公平常被視為主要目標(林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢，1995)。本研究結果顯示：技能薪給最能達到此一目的。然而除了重視報酬結果的公平性之外，報酬決策過程的公平性亦不能忽略。本研究結果顯示：技能薪給能滿足大部分的程序公平認知
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報酬結構、認知公平與研發人員績效關係之研究：以某高科技研究機構為例
構面。因此，本研究推論：對高科技組織的研發人員而言，以技能為基礎的報酬制度設計，將最能符合其公平認知。
報酬結構存在的目的，是為了要激勵員工。而激勵員工則是希望他能有高的工作績效。本研究結果顯示：報酬結構對員工個人績效的影響，可能會透過員工公平認知的作用。而員工公平認知對個人績效的解釋力，只對情境績效達顯著；又在公平認知各構面上，以內部公平與公開的影響力達顯著。因此，本研究推論：高科技組織若想增進其研發人員的情境績效，應提升組織的內部公平及盡量公開與組織報酬系統向觀之訊息予研發人員。綜合整體研究結果：高科技組織若對高研發人員採用技能薪給，將有助於提升其公平認知，並進而增進其情境績效。
本研究受限於時間及資源，僅探討組織的報酬系統設計對員工公平認知及公平認知對員工個人績效之影響，並未探討到員工公平認知對組織績效之影響，也未進行公司或組織間之比較，因此無法充分了解報酬系統設計在組織層面的影響，後續研究者可以組織為分析單位，探討報酬系統如何透過員工公平認知對組織績效產生影響。
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