提高大学生可雇佣性的途径与方法

提高大学生可雇佣性的途径与方法

随着经济社会的发展，大学生的就业压力越来越大。能否提高大学生的可雇佣性，成为提高就业率和就业质量的关键。围绕学生和高校两方面研究，提出转变大学生就业观、掌握求职技巧、构建新型教育模式、加强就业指导工作等方面是提高可雇佣性的途径与方法。

标签：大学生；就业；可雇佣性

由于高校扩招和经济衰退等因素，2012年有680万大学生毕业，是2000年毕业生人数的6倍。《经济学人》杂志曾报道，中国大学生面临就业难题，因此高校毕业生的可雇佣性已经成为国家培养高素质人才的目标与宗旨。培养与增强大学生的可雇佣性，已经成为高校甚至社会必须重视的一个突出问题。

一、可雇佣性理论

可雇佣性这一说法首先出现于20世纪初期的英国，正式作为一种概念出现于1955年，但国际上许多学者和权威机构是在20世纪90年代才开始对可雇佣性进行研究，其研究成果最突出的国家是英国、加拿大和美国。

从翻阅各种文献材料中，笔者发现，国内外学者对于可雇佣性的研究有很多不同的视角，因此，可雇佣性的论述因视角的不同造成了各自定义的差异。英国的可雇佣性研究专家Lee Harvey认为，可雇佣性就是一个人的潜力，具体表现为学生能够得到和维持工作的一种能力，特别是懂得如何学习。Lee Harvey理解的可雇用性不仅仅是为得到一份工作、获得一种结果，而是一种伴随终身的学习过程。因此，我们由此得出，Lee Harvey将学习能力看作是可雇佣性的一项重要能力发展指标。Hillage和Pollard则认为可雇佣性是指获得工作、维持工作和获取新的工作所需要的技能，并指出可雇佣性主要涉及以下几个方面：拥有知识、技能和态度等资本；运用和调度这些资本的方法；对雇主表现拥有资本的方法等。由此看出，Hillage和Pollard把可雇佣性看作一个动态的发展过程，它不仅包含毕业学生本人，还涉及高等教育机构、雇佣者及国家经济发展状况。Little又从受雇者本人特点的角度出发，认为可雇佣性是指促进个人获得一系列的成功的选择职业和更有把握获得就业的本领和能力。Little认为，可雇佣性建设与如公民道德建设和学校教育宗旨等方面的传统的学术价值观能够保持一致，但也许会引起对社会高等教育的其他价值观的挑战。

大学生的可雇佣性，既是一个发展的过程，也是一个多方面的概念，它包含从准备获得就业岗位，到确立具体岗位目标，到有效获取就业岗位这一完整过程，涉及个人的知识、技能、就业态度，雇主认可等。同时大学生为了获得某一个岗位，必须具备这一岗位的相关技能。因此，大学生的这种可雇佣性技能是可雇佣性中的关键因素。从大学生本身角度上来说，可雇佣性是个人素质的综合表现；从个人品质的角度看，包括职业目的、职业价值观、个人的责任感、尊严、自我约束等；从知识储备的角度看，包含个人所累积的基础知识、专业知识、社会交

往知识等，以及对知识和技能的相互运作和支持。从个人技能转换角度看，包括交流技能、替换技能、综合技能、逻辑思维和概括能力等。

二、提高大学生可雇佣性的途径和方法

目前，大学生的可雇佣性低的原因总体上有以下三个方面：一是人才培养模式和人才发展结构略为滞后，表现在各高校设置规划专业趋同现象严重，学校原有的就业指导体制相对落后，就业指导思想跟不上社会发展的需求，培养出来的学生大同小异，不具备竞争力；二是大学生的就业观念不当，期望值偏高，自身定位不准，理想与现实脱节；三是就业指导工作尚处于起步或摸索阶段，就业指导内容尚显单一，专业性体现不够。因此我们必须正视这些存在的问题，探寻一些途径和方法来提高大学生的可雇佣性，具体应从两个大的方面着手：

1.从学生自身

（1）积极参加社会实践，积累实际工作经验，切勿眼高手低。用人单位希望招来的是有“用”人才，而不是半成品。因此，大学生在平时的学习生活之外，要合理有效的利用、分配自己的时间，尽可能地参加学校举办的社团活动，总结实践经验，在实践中提升自身的社会适应性和与人交流沟通的能力，获得有利的社会信息，以便为将来走上工作岗位积累经验，为成功铺平道路。

（2）大学生应该对自己进行一个合理的职业生涯规划。合理的职业生涯规划是学生迈向成功的第一步，因此有些高校规定，在刚入学时，各系部都要对大一新生开设大学生职业规划，由辅导员讲授。职业生涯规划（career planning）又叫职业生涯设计，是大学生个体与组织相结合，在对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点以及个体兴趣、爱好、能力、特点的综合分析和权衡，根据自身职业倾向，确定的最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。当代大学生从踏进大学校园的那一天开始，就应该结合自身的性格、爱好、特长等因素，确立自己的职业生涯目标，同时利用多种社会环境中的有利因素，有计划、有步骤地去完成这个目标。与此同时在实施这个目标的过程中，学生可以根据自己兴趣爱好的变化和外部环境的改变，进行相应的调整。

（3）学习求职方法，掌握求职技巧。掌握相关的技巧，在就业过程中就会事半功倍。个人简历的投放和面试是高校毕业生在求职过程中的必经之路，各高校对个人简历的制作和面试技巧等相关方面可以进行必要的训练。大学生可在自己的班集体里组织学生进行现场求职的模拟，在模拟训练中，提高自己的现场应变能力。

2.从学校自身

（1）调整专业和课程设置，构建新型教育模式，改革人才培养模式。高校教育者应以提高大学生可雇佣性技能为宗旨，有目标性地拓展开发各专业的基础课程，同时在学习专业课的基础上对大学生进行可雇佣性技能培训与指导。在课

程设置上，学校可多设置一些开放课程供学生选择，增加专业技能和创业课程。与此同时，还要努力培养专业化的师资队伍。在授课方式上，教师要摆脱以前的传统的授课方法——仅仅教学生纯理论的东西，应多教一些思维方法以激发学生的创造力。此外，高校应构建新型教育模式，明确其主要任务是提高学生的知识、技能、方法和能力，以便于学生的终身发展。更为关键的是高校必须为学生提供可雇佣性开发的机会，深层挖掘学生的学习潜能。改革人才培养模式也是高校需要解决的一个问题。高等教育机构还必须了解大学生成长具有多样性、差异性、无限可能性等特点，要针对不同学生的特点、能力、潜力、爱好、意愿，设置多层面的、多维的、具有选择性的教学课程与方案，优化各种各样的教学资源与途径，形成有利于学生发展的培养机制。（2）加强就业指导工作，改变就业指导模式，培养良好的就业环境。高校应在学校单独开设一个就业指导部门，可设为“就业指导中心”。同时为了了解用人单位的人才需求与社会人才的供需情况，提高学生的就业率，学校可以每年派送就业指导部门的教师参加就业指导等相关专题的培训，或到各企业的人力资源部门进行实训。高校教育者应摒弃传统的就业指导模式，创建“生涯发展规划”与“就业指导”相结合的新型就业指导模式。对于不同年级、不同年龄层的学生应建构出具有科学性、条理性、可操作性的辅助体系：对大一新生要针对所选专业进行思想教育，让学生了解现在的专业与将来的职业的关系，了解国家、社会对该专业人才的需求；对大二、大三学生要引导学生树立正确的就业观和职业理想，确定就业发展方向，培养实践创新能力，同时还要进行人生观、价值观、择业观教育；对毕业班的学生要进行就业心理、就业理念、政策法规、就业信息、择业方法与面试技巧等方面的指导，提高学生的就业能力，为学生创造一个良好的就业环境。

（3）加强与企业的联合，提高学生的可雇用技能。为了培养和提升大学毕业生的可雇佣性和可雇佣性技能，国外许多高校采取与企业进行密切合作的方法：企业或雇主向大学生提供了实习、短期工作和企业参观等机会，让大学毕业生尽早进入就业准备的状态。我们可以借鉴国外高校的经验，企业为学生提供社会实践的场所或者长时间的实习实践岗位，大学生可以通过在企业的社会实践来验证自己在课本中学到的知识，恰当地实践到工作中，以此来丰富自己的社会工作经验。此外，企业可与学校签订就业契约，实施“订单式教育”，把学校作为其人才培养基地并解决学校毕业生的就业问题。

总之，提升大学生的可雇佣性是解决大学生就业的有效途径，大学生能否在毕业时找到一份理想的工作是由大学生是否具备可雇佣性来决定的。因此，高校必须重视对大学生可雇佣性的培养，有效地提升大学生的可雇佣性，最大限度地提高大学生的就业率。

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