技术部绩效考核管理制度

第一条

绩效考核目的

帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条

适用范围

本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1. 因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2. 试用期员工 第三条

绩效考核原则

1. 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。

2. 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主管臆断。

3. 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4. 差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。

5. 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展. 第四条

绩效考核定义

绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建

立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据. 第五条

绩效管理的构成

绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节： 1. 绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工(或组织） “做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据. 2. 持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程.

3. 数据收集、观察和记录.数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失.

4. 绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节.

5. 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善

绩效的过程。 第六条

绩效管理的分类

绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下:

1. 企业绩效,绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。顾客、内部营运流程、员工学习和成长四方面。

2. 部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求） 3. 员工绩效,绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为） 第七条

绩效计划形成

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：

1. 一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》

2. 普通管理人员的绩效计划:由各部门负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》

3. 部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》;也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等 第八条

绩效计划备案

各部门的绩效计划形成后，请报人事部备案，由公司审核定稿,并正式进

行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人事部备案。 第九条

绩效辅导面谈

绩效计划设定后，员工的直接主管(必要时也可以是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩.面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1. 了解员工的工作进展情况; 2. 了解员工所遇到的困难； 3. 帮助员工清除工作的困难； 4. 提供必要的领导支持和帮助。 第十条

绩效辅导沟通

绩效沟通的目的就是保证在任何时候每个员工都能获得改善工作绩效所需要的各类信息.一般有以下几个步骤：

1. 观察和了解员工的绩效和行为,让员工知道自己绩效的好坏并给予一定的反馈。

2. 寻找绩效出现的问题并寻找原因.

3. 帮助员工找到问题可能出线的原因，并进行知道分析. 4. 和员工一起找出改善绩效的方法，并着眼于长远的员工绩效。 第十一条 绩效考核项目

1. 员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面.]

2. 业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。 3. 行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一

个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人事部备案. 第十二条 绩效考核频率

1. 各级员工绩效考核每月进行一次。如遇发动节假日，考核时间顺延。 2. 各部门于次月的月初将员工本月的月度绩效考核的结果报人事部。 第十三条 绩效考核实施

1. 做好绩效记录。员工的直接主管在平常的工作中要做好几下记录,为考核及考核结果反馈提供依据。

2. 对各级员工的考核要全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面

3. 将评估的结果反馈给员工，以便为下一步的绩效改进工作做准备。 第十四条 绩效考核资料保管

1. 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管，员工个人月度考核表由各部门保存。

2. 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人事部统一保管。

3. 除管理员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅.

4. 人事部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配合，向人事部开放本部门的考核资料.

5. 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。 第十五条 绩效考核结果应用

1. 员工的考核结果与月收入直接挂钩，各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人事部，人事部根据考核结果审核、统计员工收入,在未规定时间内上报考核结果的,该部门员工的月收入延期发放。 2. 季度考核结果作为评选优秀员工或者调薪等人事决策的参考。 第十六条 部门职责

确定各级考核关系，指定绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 第十七条 考核人职责

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可以委托员工的直接上级主管对员工进行考核.考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公平公正的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并作出具有说服力的解释.

1. 负责帮助、审核员工制定工作计划和考核标准 2. 参与所属员工的绩效考核面谈、并进行评价

3. 通过考核、面谈、帮助员工制定、改进、调整工作计划和方法 4. 积极配合对考核有疑义情况的下的有关调查 5. 参考考核结果辅助员工进行职业规划

6. 积极推动、执行考核结果的有关应用

技术部绩效考核表（综合）

姓名 职务 部门 各子因素评价 考评要素 较差 一般 A 工 作 成 果 A4。管理责任 A5.其他临时工作 B 岗 位 技 能 C 工 作 态 B1.设计能力 B2.问题处理能力 B3。工作积极性 B4。学习能力 C1.热情度 C2。信用度 C3。责任心 C4。工作积极性 A1。工作量 A2。任务完成情况 A3.技术难度或技术责任 好 很好 备注 考核日期 度 C5.协作精神(包括与上级、客户、同事及客户的协作） C6开括创新精神 C7合理化建议和接受建议 评分 评语及建议 日期： 考评人：