1.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11个因素的一般因素：S因素
2.在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济的是：里夫金
3.肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他把组织的领导力描述为：文化管理 4.经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生与公众对商品和服务的渴望的是：工作 5．琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换 6．思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是：1991年
7.改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为：重构 8.CASVE循环中的E指的是：执行
9.基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为：玻璃天花板效应
10.由两个人来分担，除了常规性的工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是：工作共享 11.生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰
12.非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分 13：休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的 14.符号分析服务的职业例子有:律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家
15.罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有:纵向边界，横向边界，外部边界，地理边界
16.美国著名职业生涯规划咨询师费兰克.柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论述了生涯选择的三阶段理论。
17.霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。 18.布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。 19.在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反映。
20.在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我察觉、控制和监督。 21.新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式。 22.德鲁克在其后资本主义社会一书指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识。
23.现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力。 24.实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务。 25.玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格女性进入中级或高级管理阶段。
1
26.职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史可以用于产生其霍兰德编码。
27.简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件。
28.行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助雇主选拔员工。 29.工作地点直接影响着生活的花费，应次求职者要花时间了解职位所在的地理位置。
30.市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴。
31.承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷的一个思表。
32.新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础；忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织。
33.自我察觉：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意思的状态。
34.自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一，它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程。
35.元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”前缀“元”简单表示“超出”或“更高”。
36．简述述里夫金的工作终结观点：第一，球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。第二，里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
37.从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有那些领域需要我们进行新的调整： 从理论到实践、工作惯例 组织结构、不现实的期待 合作的态度、接受责任 管理哲学、认识不足 对新工作点的适应、沟通 38．当前可供选择的工作方式有那些：
永久性的全职工作、非全职工作 弹性工作时间、加班工作 轮班工作、兼职或多重职业 工作共享、远程办公 独立签约人、自我受雇者 自由职业者或顾问 39.简历的范畴应包括：
身份、职业目标、教育、经历、积极品质与行为、个人信息、其他范畴
40.协商是在两个或更多人中进行的社交过程，适用图示来描述求职时求职者与雇主在聘用协商的过程中社交权力的变化：
2
41、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是：受过教育的人 42、霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型：6种
43、理查德.布利斯的那本书在美国一直以来是100本畅销书之一 《你的降落伞是什么颜色？》 44、在面试进行薪水协商时，西科尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下多少的范围内波动：20% 45、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务 46、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是：独立签约人 47、CASVE循环中的C指的是：沟通
48、下列属于符号分析服务类工作的是： 会计师 49、下列属于非营利性组织的是： 环保基金会
50、生涯决策的风格类型有：自发型、外部型、内部型、系统型
51、提出“无边界组织”管理观念的管理学家是：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯 52、常规生产服务的职业例子是：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员
53、求职简历中的信息可通过那些方式来进行组织：按时间顺序排列型、普通型、功能型 54、面试之前需要准备的重要内容是：了解你自己、了解你的雇主
55、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素。
56、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉。
57、职业教育发生在中学、大学和承认教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作。
58、做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，指定出能让自己和社会同事感到从事特定的工作。
59、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是：自我对话、自我察觉、控制和监督。 60、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式。 61、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织。
62、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中变演出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员。
3
63、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个目的、延续一定时间的生活模式。
64、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐性，很少休息，易紧张，无法放松。
65、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。
66、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信。 67.操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务。 68.面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试。
69.官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限。
70.生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色
71.生涯观念：一个人关于行为、信念、情感、规划与生涯问题解决与决策指定有关的策略的心理活动的结果。
72.职业抱负：个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣。
73.组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好。
74.旧的社会契约：现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他们退休后支付福利。
75.我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有那些：特定的工作知识，雇主分类的知识，位置、证书和执照，教育和培训，休闲、家庭
76.在组织中实施生涯发展项目可采取的形式：个体生涯咨询、团体生涯咨询，评估、生涯信息，培训和发展，组织生涯规划、特殊项目
77.简述帕森斯的职业生涯三阶段理论：第一,对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估 第二，针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。第三，签于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择
78.试述影响妇女职业生涯的因素：职业刻板印象、底薪、压力、传统的性别角色期望、玻璃天花板效应、骚扰、企业家
79.用图示描述生涯的信息加工金字塔模型：
4
执行加工领域 元认知 决策技能领域 一般信息加工技能 自我认识 职业知识 知识领域
80.1908年在波士顿创建职业局的人是：帕斯顿
81.在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是：受过教育的人 82.决策制定综合阶段的两个层面是：细化和具体化 83.知识社会的核心概念是：受过教育的人 84.第二次工业革命的标志是：石油的使用
85.朱迪和德埃米科把美国的何种因素看作是直到2020年影响劳动力市场的四大因素之一：老龄化 86.CASVE循环的S指的是：综合
87.作为大学生，寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是：生涯图书馆和 学校生涯中心 88.经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是：工作 89.琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行动：经济交换 90.罗恩.阿什科纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限是：纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界
91.雇主和职位信息的来源包括：雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试 92.求职信的形式有：猎枪型、步枪型
93.简历的范畴包括：身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息
94.加德纳指出，哪些是大学生毕业生被公司解雇的最常见的原因：出勤率低、不遵从指导、缺乏原创性
95.过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生的发展过程，并随着个人年龄增长变得日益复杂
96.区别能力倾向测验和一般能力倾向测验只适用于测量具有高中教育或同等学历的人与工作和职业有关的技能，对大学生帮助不大
97.证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁发给你的证明
98.系统型风格的人是有条理性的，他们见识广，深思熟虑，逻辑性强，并对决策结果有很强的个人责任感
99.在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督
5
100.现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力 101.新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式
102.组织文化可以看作是一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团队或组织中都会发现文化的存在
103.工作共享是除了全职性的常规工作以外一种相对普遍的可供选择的方式，主要指一项工作由两个人来分担。
104.当母亲以激增的速度进入工作领域时，男人不得不开始分担家务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新角色
105.现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为工作丰富化
106.在求职简历中设计职业目标是为了尽可能精确地陈述你所寻找职位或机会的类型 107.面试可以有好几种不同的方式，主要两大类结构化面试和非结构化面试 108.求职者在协商薪水时要避免提及具体的范围，要显示出灵活性和考虑的余地
109专业型组织文化强调各种机遇，就是致力于有意义和有挑战性的工作，奖励独立和自主性，拥有创造性，促进个人发展和成长，提供多样性的任务和项目
110.企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可以是临时性的；对其最好的理解方法是将其比作蜘蛛网，网上每个结点是一个工作者们信息交换的地点
111.生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员
112.成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡
113.知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西
114.职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性 115.组织文化可通过那些方法被实际观察到：常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围
116.简述建构成功职业生涯的四个社会条件： 科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色
117.当今的生涯规划为什么发生变化：首先，社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二，工作的基本性质正在发展变化；第三，工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五，人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。工作共享、远程办公，独立签约人、自我受雇者。自由职业者或顾问
6
118.试述影响男性职业生涯的因素：1、养家糊口的人2、双性性质3、A型人格4、家庭妇男5、传统的男性职业6、父亲假期 119.用图示描述CASVE循环：
120.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一影响其他全部的11个因素的一般因素：S因素
121.肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的组织的领导力描述为：文化管理 122.决策制定综合阶段的两个层面是：细化和具体化 123.1908年在波士顿创建职业局的人是：帕森斯
124.琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换 125.由行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作俱乐部诞生于哪年：1973
126.作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是：第三部门 127.男性职业生涯中的特征最早是由迈耶弗里德曼和雷洛斯曼提出来的：A型人格
128.斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一个报告把何种状态描述为一系列与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉问题：经济舱综合症
129.罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和：直接服务
130.生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰
131.非大学的培训选择有那些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分 132.休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的、补充的、补偿的
133.影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的男性职业 134.常规生产服务的职业例子有：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员
135.舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了生活或生涯彩虹论，帮助人们更清楚地理解生涯发展和决策指定所涉及的内容。
136.霍兰德人格类型理论认为艺术型类型的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从事原创性的工作 137.在古希腊柏拉图和亚力士多德时代休闲被看作是公民学习、创造和运动竞赛时间
138.无法决策的个体是指那些常常不能做出生涯决策的人，他们在生活中持续不断体验到较大的压力
7
139.生涯观念量表能帮助人们更多了解自己对生涯选择的想法
140.通识教育课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯发展
141.第三部门出现在世界的每个领域。它们的急速增长有一部分原因是需要填补私人和公共部门从当地社区的事务中撤离后的政治真空
142.一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来，在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员
143.远程协会是指远离办公室或顾主工作场所的地方办公，是一种正在快速发展的工作方式
144.双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化，管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系 145.职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和组织的共同成长和发展，在对个人职业生涯的影响因素分析基础上，共同指定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活动或过程
146.步枪型求职信可用于具体的、有目标的求职活动，求职者要在他们的职业目标、专业背景与顾主的需要之间建立一种匹配
147.压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障碍，不同的人快速地向面试者提问
148.内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何以及为什么要成为公司团队中的一员，意味着求职者对雇佣公司的文化有良好的适应
149.在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展现自己观点的能力将依赖于个体有效的沟通技能 150.菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部门工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大 151.分化性：人格特征描述的明确或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图
152.可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长
153外部冲突：只无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性；导致不愿意承担决策指定的责任，是CTI中的一个量表
154.自我对话：一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的
155.彼得森认知信息加工的方法基于那些假设：①生涯选择以我们如何思考和感受为基础；②进行生涯选择是一种问题解决活动;③作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何考为基础；④生涯决策要求良好的记忆；⑤生涯决策要求有动机；⑥持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；⑦我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；⑧我们生涯的质量取决于我们
8
对生涯决策和生涯问题解决了解的程度
156.如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量：①我们需要小心过度概括过去的经验；②我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法；③我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策；④充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要；⑤对自己的价值观、兴趣和技能能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识
157.美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资：①培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；②培训能为学生本身带来利益；③学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；④雇主提供培训，但从未学生的活动中及时获益；⑤培训结束后学生并不必然给予一份工作；⑥雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资； 158.试述观察组织文化的方法：常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围 159.用图示描述传统三角型模式的组织与新出现的菱形模式的组织：
章节复习资料（二） 第一章：生涯规划导言
1.1908年在波士顿创建职业局的人是帕森斯。他的著作有《选择一份职业》。 2.简述帕森斯的职业生涯三阶段理论。
第一，对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估。第二，针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。第三，鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择。
3.当今的生涯规划为什么发生变化？
首先社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二，工作的基本性
9
质正在发展变化；第三，工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五，人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极在丰富。 4.生涯发展术语：（名词定义）
生涯发展：是指那些综合起来塑造我们生涯的经济、社会、心理、教育、生理与机遇等因素的总和。 生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。 职业：不同行业和组织中存在的一组相类似的职位。
职位：一个组织中个人所从事的一组任务；是由一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。一个任务是一个有起点和终点的工作行为单位，单位的执行以小时计而不是以天计。 工作：在一个特定的组织中，由一个或多个具有一些相似特征的人所从事的带薪职位。 5. 生涯的定义是由美国国家生涯发展协会提出的。
6.目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。 分为两类：结构取向理论和过程取向理论。
结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。
过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。 7. 生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德。 8. 生涯选择过程取向理论的代表人物有: 舒伯、克朗伯兹、泰德曼。 9. 提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯。
10. 舒伯认为有九种生活角色是我们理解生涯概念的良好途径。这九种角色分别是：1.孩子（儿子或女儿），2.学生，3.休闲者，4.公民，5.工作者，6.退休者，7.配偶或伴侣，8.持家者，9.父母/祖父母。 11.思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年，出版物为《生涯发展和服务：一种认知的方法》。
12.为什么说人生记忆中保持的不同类型的知识结构和成分对于生涯决策的制定具有重要意义？
首先，我们需要利用这些知识结构和成分来处理有关职业和专业等事实和概念。第二，我们要保存对生活中各种经历和历史事件的记忆。第三，我们要有成套的法则和指导原则，用于寻找问题的解决方法。第四，我们要有更多的一般策略或主要原则，用于问题解决。 13、试论述生涯问题的共同特征。
(1)、它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。(2)、生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受。(3)、生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择
10
是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。(4)、选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的。(5)、针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生。
14. CIP方法是帮助我们学会如何解决生涯问题和进行生涯决策的一种简单而有效的方法。它有助于改善生涯发展，因为它强调在决策制定中如何定位、储存和使用信息。
第二章：了解自我
1. 大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分是价值观、兴趣、技能这些因素。 2．霍兰德的职业匹配理论的理论假设。
(1)、大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。(2)、同样有六种RIASEC环境存在。(3)、人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。(4)、一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用。
3. 六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。
4. 布瑞格斯类型指标(MBTI)是当今应用最广的人格量表。这个量表是基于人格的四个维度，即内向-外向，感觉-直觉，思维-感情，判断-知觉。
5. 用于测量与工作和职业有关的技能最常用的心理测验是区别能力倾向测验和一般能力倾向测验。这两种测验只适用于受过高中教育或者有同等学力的人。。 6. 如何提高与生涯决策及问题解决有关的自我知识的质量？
(1)、我们需要小心过度概括过去的经验。(2)、我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法。(3)、我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策。(4)、充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具非常重要。(5)、如果我们对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识，我们就可能解决我们的生涯问题和制定生涯决策。
第三章：了解我的各种选择
1.《职业名称字典》是使用最广泛的职业分类系统。
2. 在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》简称OOH。另一本参考书为《职业探索指南》(GOE)。
3. 职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、学徒、继续教育、军事培训、先前工作学分。 4. 职业和培训之间的关系常常由认证、评级、证书和获得执照的过程来连接。
11
5. 认证是由专业协会或培训计划管理小组指定的。
6. 休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的、补充的、补偿的。 7. 如何更好的思考关于职业、教育和休闲的各种选择？
首先，发展一个概念框架或结构来从这三个领域的每一部分入手思考各种选择。第二，既不能太僵硬也不能以过于松散的方式思考各种选择。第三，发展一些方式来思考职业和其他各种选择。并作出清晰的、有用的区分。第四，以复杂的方式思考职业、教育和休闲选择。第五，不要储存有偏见的、表面的或不准确的选择信息。
8. 如何完善职业、教育和休闲选择的信息？
首先，将你在学校中已经掌握了得研究技能运用于你个人的生涯问题解决和决策制定中。第二，记住寻找各种选择信息所要花的时间。第三，获得各种选择的信息需要你的参与：阅读-倾听-观察-书写-参观- 讨论。第四，养成不断从朋友、朋友的父母、亲戚、熟人或是飞机和公交车上坐在自己旁边的人那里获得职业信息的习惯。第五，学习成为一个职业、教育和休闲信息来源的重要读者。第六，利用专业生涯咨询员或图书馆的服务来帮你寻找和评估生涯信息的特定资源。
第四章：生涯决策
1.彼得森等人鉴别出的三种生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策的。 2. 生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型。
3. 在职业生涯选择过程中，干扰我们做出有效决策的因素有：个人因素，家庭因素，社会因素，自然因素。
4. 问题解决涉及思考或加工信息，它们会引发一系列的行动以消除“差距”。这一思考过程包括：(1)认识差距，(2)分析成因，(3)产生消除差距的各种方法，(4)从中选出一种用于消除差距，(5)制定计划或发展策略，以便实施选择方案，采取敢于冒风险的态度，作出心理上的承诺以保证计划的实现。 5. CASVE循环：是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该问题过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE循环的五个阶段是：沟通、分析、综合、评估和执行。C代表沟通，A代表分析，S代表综合，V代表评估，E代表执行。CASVE循环是一个自身不断循环的过程。在执行阶段以后，个体又回到沟通阶段，以确定已经选取的选择是否是好的-现实与理想状态的差距是否已经被消除。
6．在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段 7．决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化。
8．评估阶段的第一步是评估每一种选择对问题解决者和他人的影响；评估过程的第二部是对综合阶段得出的各种选择进行排序。
9．与执行有关的特点活动包括：A.计划B.尝试C.申请。
12
第五章：思考我的生涯决策
1. 在元认知中，有三种特别重要的技能：A.自我对话B.自我察觉C.控制和监督
2. 自我对话：一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的。 3. 自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态；和种自我意识的状态。
4. 元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”。 5. 如何改善元认知技能？
(1)、辨别消极想法；(2)、积极自我对话的训练；(3)、减少“要么/或者”式的思维方式；(4)、发展自我控制；(5)、提高一般问题解决能力。
6. 简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法。
A.找出消极想法和陈述；B.挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；C.转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；D.按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。
7. 自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征（如兴趣、技能和价值观）相关信息的获得、存储和提取的认知过程。
第六章：变化世界中的生涯进程
1. 结合具体的课程论述通识教育/文科课程对学生处理生涯发展问题有何帮助
2. “在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义。
3. 古德曼发表的题为“新经济中的新问题：:何谓好生活？”文章，之中发表的观点包含以下内容：(1)新的世界经济 (2)变化中的公司文化 (3)新的工作方式 (4)变化中的职业和家庭角色。
4. 战略性生涯思考：根据愿景或使命来规划你的生涯，生涯方向的设立领带于内部力量，也与社会的外部力量有关。
5. 对个人职业生涯进行战略性思考的重要性。(1)形成一个有关“成功”的愿景，(2)准备好去做“对”的事情，(3)执行一个计划把事情做“对”。
6. 战略性的生涯思考意味着通过考虑重要的社会问题设定你的方针及规划你的路线。以战略性的角度思考和规划你的职业生涯意味着。你可以根据内部的力量，如你的兴趣、价值观和技能，以及它们与存在于社会中的外部力量的关系来设定你的职业方向。 7. 简述建构成功职业生涯的四个社会条件:
13
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。
第七章：在新的全球化经济中工作
1. 1992年，罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务。
2. 赖克的企业网络存在的独立的利润中心、派生型合伙关系、纳入型合伙关系、特许经营式、纯粹经纪式五种形态。
3. 企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。 4. 里夫金在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济。
5. 作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是第三部门。 6、简述述里夫金的工作终结观点
第一，全球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。第二，里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
7. 罗伯特.赖克在《国家的作用》一书中区分可三大类刚出现的工作，包括：A.常规生产服务，B.直接服务，C.符号分析服务。
8. 常规生产服务工作类型有：组装线检查员、数据录入员、工资员、图书馆职员、办公室经理等。 9. 直接服务工作类型有：看门人、服务员、饭店职员、收银员、主妇、护理助理、发型设计师、警卫等。 10. 符号分析服务工作类型有：公关人员、律师、音乐家、化学工程师、会计师、 顾问、广告执行人员、研究助理、信息咨询主管、系统分析员、教授等。
11．除了经济预测本身就能影响预测的结果；影响经济预测的因素还包含：A.自然灾害，B.世界政治事件，C.政府支出的改变，D.新的福利或学生帮助计划，E.技术发明与突破，F.新的法律。 12. 全球化经济和高技术企业网络导致了工作者之间的收入差距。 13．如果将新的生涯元认知带入工作？
(1)在一个选定的行业或职业中不断监控市场发展趋势。(2)阅读报纸中的“商业”部分，观看电视里的“商业周刊”节目，阅读商业杂志以保持对劳动力市场的了解。(3)养成习惯，关注和询问有关当地经济的信息-新近的商业成功、新发展的领域和新的行业。(4)在基于生活质量和在个体感兴趣的工作机会的基础上，选择一个生活的地方。(5)通过服务和机构会员的方式与一个社区认同，作为加强个体认同感的方式。最后，在发展新的经济条件的框架方面，年轻的工作者应该通过思考查理.朱迪和卡罗尔.德埃米
14
科在《2020年的劳动力》的论述而受到鼓励。 第八章：组织文化与有效工作
1. 新社会契约的特性有：(1).工作者被看作是生产过程的一部分，就像机器、建筑物和资金。(2).新的社会契约要建立在雇员有培训和发展机会的基础上，员工的忠诚更多是指向专业而非特定组织。(3).工作者唯一对组织的合理期待可能只有不断的培训以使他们更有生产效率，并在市场中更有竞争力。(4).工作或就业的安全感转移到可就业能力的安全感上，工作者只需要努力发展技能和能力，而有人愿意在市场上为此买单。(5).工作者们更忠实于他们的工作技能和他们的合作者（团队同伴）。 2. 个体与组织的关系是什么？
一方面，任何个人 的贡献都会被吞没，因为组织的存在是为了对外提供产品和服务。另一方面，每一个人的贡献都是重要和有价值的。
3. 组织文化：一个稳定的社会群体的特征，该群体经历了发展历程，群体成员可以在其中分享解决团体问题的重要经验。 这些共同的经验引导团体成员形成共享的世界观。 4. 试分析肖恩的组织文化概念的内涵。
肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已 经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。 5. 组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围
6. 组织中正在增加的多样性：更多的年长工作者，更多移民，更多人种和种族团体，更多残疾人，更多妇女。
7. 朱迪和德埃米科把美国的老龄化因素看作是直到2020年影响劳动力市场的四大因素之一。 8. 吉尔特.霍夫斯特德发现的四个区分文化的主要范畴：(1)权力距离，(2)回避不确定性，(3)个人主义，(4)男性化。
9. 涉及文化的典型组织问题：新科技，团队内部冲突，沟通障碍，培训问题。 10. 常见的组织类型有：营利性组织，非营利性组织，政府组织，准政府组织，协会。
11. 属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会、人道主义社团、马鲛鱼俱乐部等。 12. 提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯和史蒂夫.克尔。
13. 在《无边界组织》一书中，阿什肯纳斯等人确定了四种对组织效率有伤害的界限或阻碍:A.纵向边界B.横向边界C.外部边界D.地理边界
15
14. 无边界组织是另一种在工作中日益普遍的平面化、基于团队的组织结构。
15. 肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理。 16. 生涯发展是如何发生的呢？（以下是在组织中发现的一些最常见的活动）
个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、生涯信息、培训和发展、组织生涯规划、特殊项目。
第九章：新型的工作方式
1. 经济学家萨·莱维坦和贝利福德·约翰逊《反思工作》：工作产生于公众对商品和服务的渴望。 2. 当前可供选择的工作方式有哪些？
永久性的全职工作、非全职工作、弹性工作时间、加班工作、轮班工作、兼职或多重职业、工作共享、远程办公、独立签约人、自我受雇者、自由职业者或顾问、 合作工作者。
3. 非全日制工作主要分布于零售、餐饮、电话推销、客户服务和办公室辅助工作等职业。
4. 兼职形式：①承担两份兼职工作； ②从事一份全职工作的基础上再承担一份兼职工作； ③从事一份以上的全职工作
5. 工作共享的优点：①方便照顾子女和赡养老人；②便于参加教育培训；③寻求休闲娱乐和发挥创业才能；④能享受常规性全职工作所提供的保障和其他福利；⑤减少工作和家庭冲突所带来的紧张和时间压力。
6. 远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作。
7. 远程办公的优点：减少了对昂贵办公地点的需要，使员工享受更令人满意的生活方式和高效率。 8. 远程办公的缺点：不利于组织的信息交流和团队建设，员工在家中遭受伤害的责任保险无从界定，安装家庭办公系统价格昂贵且需员工承担。
9. 那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人。 10. 外包的趋势对员工来说意味着什么呢？
好的一面是工作或职位不会消失并将始终保存，只是雇主发生了变化。
不好的一面是工作或职位可能变动更快，员工并须灵活应对，并改变他们对就业安排性质的期望-现在他们的职位更不具有永久性，因为组织可能选择“走出去”。 11. 外包或短期的工作最普遍的形式之一是使用临时雇员。
12. 后备员工被定义为只在需要时才被聘用一天或几周的员工储备。 13. 有关临时性雇员安置行业的信息对大学生而言意味着什么？
(1) 员工派遣公司和员工服务公司可能是你用于开始职业生涯的很好的组织。这些组织将指导你、培训你从事各种各样的工作。他们将帮助你在感兴趣的领域建立网络，获得所需要的最初的工作经验。 (2) 因为一些组织把使用临时员工作为筛选常规性永久性职位员工的途径，因此，与员工派遣机构签
16
约可能是实现全职工作的途径。
(3) 求职者应与多个员工派遣公司签约，因为这些雇主与不同的客户之间都有员工安置合同。 (4) 大学生应当意识到他们很可能发现在自己的职业生涯中无法就业，而员工派遣机构的雇主能帮助你提供重归劳动力市场的途径。
14. 科涵尼指出 ，后备员工和正式工作者有相似的特点，通常是在建筑和服务行业中从事专业性、服务性和体力性的工作。大量的后备人员都是短期的。
15. 美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？
(1) 培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；(2) 培训能为学生本身带来利益；(3) 学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；(4) 雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；(5) 培训结束后学生并不必然被给予一份工作；(6) 雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资。
16. 美国劳动部将“志愿者”定义为出于公德、慈善和人道主义理由而为一个公共机构提供服务，且没有承诺或期望从所提供的服务中获得补偿的个人。
第十章：职业与家庭角色
1. 斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一个报告把经济舱综合症描述为一系列与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉问题。
2．以家庭为主的人该如何选择职业？
专家给到的建议有：(1)了解公司的文化已经它是否在红利、薪水以及未来提升等方面对非全职工作者存在偏见。(2)调查社区并看看有什么样的项目和服务能使人们兼顾工作和家庭的选择。(3)设计清晰的职业和家庭目标，使它们符合个人价值观和可能的选择。(4)利用寻找职业-家庭选择的这段时间，把其当做是一个试验其他职业兴趣和技能的机会。(5)离开工作不要超过2年。
3. 影响妇女职业生活的因素包括：职业刻板印象，低薪，压力，传统的性别角色期待，玻璃天花板效应，骚扰，企业家。
4. 基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应。
5. 影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的男性职业、父亲假期。
6. 男性职业生涯中的A型人格特征最早是由迈耶弗里德曼和雷罗斯曼提出来的。
7. 双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭。
8. 管理工作和家庭生活的策略。
17
(1)、个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。 (2)、组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
第十一章：发起就业运动：一种认知信息加工的方法
1. 工作运动：或称就业运动，涉及求职中许多方面的思考和规划，包括确定目标和目的、寻找资源以识别潜在雇主、明确雇主和工作目标，考虑可选择的工作环境和工作方式、准备信函和履历、与雇主接触、与雇主进行面谈、约定参观地占、保留记录系统，以及从多个工作录用中进行选择。 2. 一项就业运动包括哪些内容？
(1) 书面沟通，发写简历、写求职信、完成申请。(2) 口头沟通，如社会工作风格，面试。(3) 获得和协商工作录用，并且决定接受哪个工作机会。(4) 开始新工作。
3. 1979年，休斯顿大学社会学家罗伯特.韦格曼指导了一项研究发现了很多支持我们求职信念的科学证据：
(1) 自尊是求职活动成功的关键；(2) 求职的过程本来就是令人沮丧的，几乎每个人都需要某种社会支持；(3) 我们需要学习和了解有关求职的一些事实；(4) 可以在使用电话和面谈技术之前进行练习；(5)寻找面试机会所花的时间越多，获得的面试机会越多；(6) 获得的面试机会越多，获得工作机会的可能性越大。
4. 1997年，马修.玛丽安妮描述了“一站式”生涯中心。“一站式”生涯中心可以通过在一个地点为消费者提供很多服务来简化工作运动的过程。
5. 除了价值观、兴趣和技能之外，就业偏爱、家庭条件和工作目标也会影响你的就业选择。 6. 我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？
特定的工作知识、雇主分类的知识、位置、证书和执照、教育和培训、休闲、家庭 7. 就业选择知识与职业选择知识的区别。
首先就业信息包括组织结构和文化的特定信息。第二，不同行业的工作会有很大差别。第三，就业信息一般包括地理位置的信息上。最后，各种家庭问题，包括照顾孩子和休假政策都可能是影响你作出就业决定的重要因素。
8. 自我对话是我们完成一项特定任务时，自己对自己的过去、现在和未来的能力的对话，在这里特定的任务是指就业问题和决策制定。 9. 积极的自我对话有何意义？
(1) 即使没有被录用也保持激发状态。(2) 在求职时克服害羞和缺乏自信的心理。(3) 即使遭到拒绝也积极寻求机会。4) 清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点。(5) 更好地利用生活中重要他人的意见。(6) 当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。 10. 请论述诺曼.阿姆森的重构失业经验理论？
18
诺曼.阿姆森认为有必要通过12种重构策略将求职者的失业观点从消极变为积极。 (1)什么是正常的，(2)成就，(3)可迁移的技能和态度，(4)积极的支持，(5)外化问题，(6)限制消极的想法，(7)获得信息，(8)决策制定，(9)想像成功，(10)练习，(11)新的活动模式，(12)聚集于目标的陈述。 11.（求职技巧）进行成功的工作运动的指导原则。
(1)清楚并忠实于你想要的工作，因为员工派遣机构将会按照你的爱好来寻找一个与你匹配的潜在客户。(2)有人建议最好在不同的而不是只在一个员工派遣机构申请。(3)要意识到你可能会在一个雇主那里从低水平的工作干起，但是要和员工派遣机构保持协商并合作工作，以便能够进入更高水平的职位。(4)尽量在员工派遣机构获得最多的领导力、团队工作、计算机和培训经验。(5)在简历中报告你的工作经验时，要刻员工派遣机构是你的雇主，你的工作描述将说明你的职责以及客户的名字和地点。(6)通过搜索就业组织，尽量寻找哪个组织与哪些员工派遣机构有雇佣关系。
十二章：求职中的书面沟通
1. 求职信的形式有猎枪型、步枪型。
2. 求职信的内容：撰写求职信的理由、展现魅力自我推荐、求职的动机与目的、简历中不便陈述的 3. 求职信撰写中常见的问题：没有注明求职职位；撰写中过于浮夸；表述时过分谦虚；在文字、排版、格式上的错误；.对薪水随意开价
4. 求职信注意事项：格式规范，言简意赅；富于个性，针对性强；朴实诚恳，以情动人；传递有效信息，争取面试机会
5. 在求职运动中最广泛认可的书面沟通形式就是简历。 6. 功能型的简历只包含你所有经历中与所找工作相关的部分。
7. 求职简历中的信息可通过哪些方式来进 行组织：按时间顺序排列型、普通型、功能型。 8. 简历的范畴包括身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息等。
9. 简历写作基本结构: .基本信息（个人概况）、求职意向（求职目标）、教育背景（学习经历）、 社会实践（实习经历）、个人能力（个人特长）、所获奖励（获奖情况） 10. 制作简历时可以做的和不可以做的有哪些？
可以做的：(1) 简洁、清晰、简明。(2) 协调一致。(3)保持积极。(4)要诚实。(5)要认真。(6)要整洁。 不可以做的：(1) 不要提出薪水要求。(2)不要解释为什么更换雇主。(3)除非有必要，不要限制工作地点上的考虑。(4) 不要过多说明世界观和价值观。(5) 不要提供任何负面的信息。 11. 利用网络求职的优势有：
(1) 不论白天黑夜都能及时地(并且通常是免费的)获得资源和数据。(2)发现不同寻常的或者难以找到的信息。(3)能与很多或者特殊领域的资源群体沟通。(4)研究雇主和机构。(5)根据职业和地区来找职位空缺。(6)通过各种网络张贴简历。
19
12. 利用网络求职有哪些缺陷。
(1)缺少控制和组织。(2)进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。(3)高期望和低回报。(4)在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。
第十三章：求职中的人际沟通
1. 信息面谈能让你成为见多识广的求职者，并能够让你指定更好的关于未来选择的决定，包括实习、培训计划、组织偏好。、 2. 面谈之后要：
(1) 整理有效信息（基本信息、自我评估） (2) 表示感谢 (3) 保持联络
3. 面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主。
4. 雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试 。 5.了解雇主的重要性：
(1) 雇主寻找那些真正对他们组织感兴趣的人，而你的个人研究反映了你的兴趣、一丝不苟和热情。 (2) 当你对一个组织有了一些了解之后，你可以用更多相关的术语描述你可以怎样在那种文化中工作，或者你的技能可以怎样帮助该组织获得成功。
(3) 很多组织的实际情况远比你所看到的多。如果你还没有研究就假定你对一个潜在的雇主有了足够的了解，你很可能会忽视重要的信息。
(4) 研究雇主并询问很有见地的问题将会巩固你的职位，并帮助你在面试中建立积极的第一印象。 6. 改善面试沟通技能的最好方法是在面试之前进行角色扮演练习。
7. 初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试。
第十四章：协商与评估工作录用通知
1. 经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？ 诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
2. 在工作候选人中被评估最多的技能依次是：人际交往能力/团队工作能力/分析能力/口头沟通能力/灵活性/计算机技能/书面沟通能力/领导能力/工作经验/实习经验 3. 协商的准确意义是什么？
《梅里姆-韦伯学院字典》将其定义为：“与他人交换意见使某些问题得到解决。” 4.如何提高自己在工作录用过程中的协商能力？（如何让你的协商权利最大化）
20
(1)知识增加力量，(2)可靠的推荐，(3) 镇静与自信，(4)内部推荐，(5)供和求，(6)其他的工作录用机会，(7)说服力，(8)在薪水上保持沉默。 5.接受工作录用通知时应考虑的那些因素？
一些因素对我们理解“接收工作录用通知”这一问题是非常重要的。
这些因素包括录用时间、个人印象、澄清工作录用、决定何时决策以及对用人单位诚实等。 6.在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下20%的范围内波动。 7.在收到录用通知书后进行薪水协商时，你可以提出的数字是：一个现实的中等水平、你的最低或底线薪水、假设的薪水。
8.收到录用通知时需要协商的因素有哪些？
薪水/评估考察的时间/签约奖金/销售佣金、奖金、分红制、职工优先认股权/工作地点/保险、养老计划和其他福利/搬迁费用/报销单及津贴/俱乐部会员/消费品打折/办公室设备/报道日前/假期/职位的分部或分类/满足和乐趣/等
9.协商录用通知过程中需要采取哪些步骤？ 1、决定你的状况
确定你想从工作中得到什么是很重要的，但知道你从一份工作中最少能得到什么 也很重要。 记住，你只有一次机会从某个录用通知中得到最多，所以在任何协商之前做好充分的准备。 2、保持积极的态度
不要让用人单位在协商的时候有防御心。要点是积极地谈论他人、工作和组织。重申你确实对在这个组织中工作感兴趣， “ 有什么办法能够使我们解决这个问题吗？” “ 我确实想试一试把这件事做成。”
3、做决定
你应知道何时结束协商并接受或拒绝录用通知。 在制定决策时要考虑录用通知的所有方面。 下一步就是评估结果并作出对你来说最好的选择。 现在我们将了解一下在评估一个录用通知的过程中可能遇到的困难。
10. 如何评估工作录用通知并进行最优选择？
(1)这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？(2)考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？(3)你的人格和行为与公司的文化吻合吗？
第十五章：第一份工作和早期的生涯变动
1.加德纳指出，出勤率低、不遵从指导、缺乏原创性是大学毕业生被公司解雇的最常见的原因；自我管理技能缺乏和人际关系技能薄弱才是问题的核心。
21
2. 试论述大学文化与工作文化之间的区别
大学文化：(1)弹性的时间安排 (2)你能够逃课 (3)更有规律、更个别的反馈(4)长假和自由的节假休息 (5)对问题有正确答案 (6)教学大纲提供清晰的任务 (7)分数上的个人竞争 (8)工作循环周期较短9、奖励以客观性标准和优点为基础
工作文化：(1) 更固定的时间安排 (2)你不能缺工 (3)无规律和不经常的反馈 (4)没有暑假，节假休息很少 (5)很少有问题的正确答案 (6)任务模糊、不清晰 (7) 按团队业绩进行评估 (8)持续数月或数年的更长时间的工作循环 (9)奖励更多的是以主观性标准和个人判断为基础。 3.从校园到工作的调整领域；发展用于新工作的元认知—调整10个领域
(1) 从理论到实践 ：在工作环境中，很少有正确答案。员工们不但面临着需要他们务实和有效应付意外情况和危机的挑战，决策制定的核心是如何达到务实或最佳的问题解决，而非如何获得“正确答案”或理论设想。
(2) 工作惯例：大学的特征是周期短（学期制），弹性时间安排以及节假日休息；而工作情境的周期更长，日程安排更固定，休息时间更少。
(3) 组织结构：工作组织的文化与校园文化差异很大。
(4) 不现实的期待：新雇员必须管理自己的期望值，不要期待太多太快。想当然；好高骛远。 (5) 合作的态度 ：在学校，学生与某位教师发生冲突，可以选择不去听课；若在工作中，尽管有差异存在，同事之间必须融洽相处，不可能冲突后轻易换掉上司和同事。实质是人际关系。
(6) 接受责任：在工作环境中，尽管你是新人并很少得到指导，仍要履行大量决策制定的责任。过程和结果。
(7) 管理哲学：对企业来说，营利是他们持久生存的基础。如你在一家私企工作，你必须维护机构的利益和既定的行事规则，而在大学里你也许经常对它们提出挑战。
(8) 认识不足：工作中出错是难免之事，要学会把错误看作是学习事件。雇主和教授通常以不同的方式看待个人的不足：雇主视之为成本问题，教授却认为这是学习的良机。
(9) 新工作地点的适应 ：就业很可能需要你搬迁到新的地理区域，但这是相对较好调整的一个领域。好儿女志在四方，不在乎背井离乡！
(10) 沟通：在新的就业环境中，重要的是能有效地与他人沟通，让别人知道你是谁，你已经完成了什么，以及你应当如何被认可，等等。
4.充分理解工作场所的基本现实，琼斯建议进入就业市场的大学生就必须了解以下三点： (1) 学生需要知道自己的技能在市场上的价值，以及如何将此信息传达给雇主。 (2) 学生需要知道如何提高警惕以维护自身的利益。
(3) 学生需要限制自己对雇主的感情投入，要记住是自己的经济价值而不是个人价值将自己与雇主联系在一起（这与我们对学生的日常教育和道德要求有出入，我们提倡“干一行爱一行”）。
22
5.美国田纳西大学的生涯指导中心主任罗伯特·格林伯格长期关注这个问题。他为帮助即将毕业的大
学生适应从大学向工作的转变，认为在三个领域需要进行调整： (1) 工作文化； (2) 毕业后的个人生活； (3) 工作第一年的财务管理。 6.如何适应工作组织文化？
根据生涯规划专家的建议，大学生们应该重点关注并着重要提高管理时间、处理与老板和同事的关系的技巧，以及采用积极方式处理上司的反馈的技能等几个方面，具体是：
(1)时间和日程管理；（2）印象管理；（3）管理你的老板；（4）与同事的关系；（5）你的评价。 7.论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变？ （新手成功的10个秘诀）
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。
（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
画出下列各模型图。
1、画出生涯的信息加工金字塔模型P172、画出决策风格模型图。P65
3、画出CASVE循环模型。P68
23
4、画出传统三角形模式的组织和新出现的菱形模式的组织。P138
5、画出以团队为基础的组织模型。P140
6、画出录用协商中的社交权利图形。P264
一、单项选择题
1、1908年在波士顿创建职业局的人是帕森斯。 2、CASVE循环中的V指的是评估。
3、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人。 4、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段。 5、对生涯的最确切的认识是一个旅程。
6、作为大学生，寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心。
7、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化。 8、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的。
9、知识社会的核心概念是受过教育的人。
24
10、第二次工业革命的标志是石油的使用。
11、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》。
12、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年。.
13、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程，称之为重构。 14、无边界组织是另一种在工作中日益普遍的平面化、基于团队的组织结构。
15、CASVE循环中的C指的是沟通。 16、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作。 17、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业
18、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等。
19、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理 20、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值。
21、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望。 22、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件。
23、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为。 24、“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景
的定义。
25、由行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作俱乐部诞生于1973年。 26、作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是第三部门 27、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯。 28、SVP中将每种职业都用1-9个级别来评价。
29、霍兰德的人格类型说中将人格分为6种类型 。 30、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一。 31、证书是由一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的。
32、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下20%的范围内波动。 33、朱迪和德埃米科把美国的老龄化因素看作是直到2020年影响劳动力市场的四大因素之一。 34、CASVE循环中的S指的是综合。
35、安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有S因素是唯一影响其
他全部的11个因素的一般因素。
36、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作。
37、里夫金在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济。 38、CASVE循环中的E指的是执行。 39、第一次工业革命是蒸汽机的发明。
25
40、男性职业生涯中的A型人格特征最早是由迈耶弗里德曼和雷罗斯曼提出来的。
41、斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一个报告把经济舱综合症描述为一系列与频繁出差有关的呼
吸和神经肌肉问题。
42、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务。 43、后备员工被定义为只在需要时才被聘用一天或几周的员工储备。 44、功能型的简历只包含你所有经历中与所找工作相关的部分。 二、多项选择题
1、用于测量与工作和职业有关的最常用的心理测验是区别能力倾向和一般能力倾向测验。
2、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策。 市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观。
3、生涯问题的重要性表现在：个人会因失业而遭遇困境、充分就业是当今世界每个国家的目标、处理职业转向的需要、家庭与工作之间经常存在冲突、合适的人应该进入合适的岗位。 4、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试。
5、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德。 6、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书。
7、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰。
8、科涵尼指出 ，后备员工和正式工作者有相似的特点，通常是在建筑和服务行业中从事专业性、服务性和体力性的工作。
9、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分。 10、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化。 11、建构成功职业生涯的社会条件有：科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、
变化中的男女角色。
12、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的、补充的、补偿的。
13、赖克的企业网络存在的独立的利润中心、派生型合伙关系、纳入型合伙关系、特许经营式、纯粹经纪式四种形态。
14、影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的男性职业。 15、简历的风格将受长度和样式的影响。
16、常规生产服务的职业例子有：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员。
17、影响经济预测的因素有：自然灾害、世界政治事件、新的福利计划、政府支出的改变、技术发明和
突破。
18、霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离、回避不确定性、个人主义、男性化。
26
19、大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分是价值观、兴趣、技能这些因素。 20、简历的范畴包括：身份、职业目标 、教育、积极品质、个人信息、其他的范畴。 21、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价。 22、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型。
23、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师。
24、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯 25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应。
26、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素。 27、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享。 28、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼。
29、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。 30、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观。
31、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界。 32、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试 。 33、求职信的形式有猎枪型、步枪型。
34、简历的范畴包括身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息。
35、加德纳指出，出勤率低、不遵从指导、缺乏原创性是大学毕业生被公司解雇的最常见的原因。 36、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化。 37、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式有：个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、生涯信息、培
训和发展、组织生涯规划、特殊项目。
38、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织：按时间顺序排列型、普通型、功能型。 39、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主。
40在收到录用通知书后进行薪水协商时，你可以提出的数字是：一个现实的中等水平、你的最低或底线
薪水、假设的薪水。
41、格林伯格认为，大学生从大学向工作转变有工作文化、毕业后的个人生活、工作第一年的财务管理
领域需要调整。
1．过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生的发展过程，并随着个人年龄增长变得日益复杂。
2．区别能力倾向测验和一般能力倾向测验三、填空
只适用于测量具有高中教育或同等学历的人与工作和职业有关的技能，对大学生帮助不大。 3．证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁发给你的证明。
27
4．系统性风格的人是有条理性的，他们见识广，深思熟虑，逻辑性强，并对决策结果有很强的个人责任感。
5．在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督。 6．现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力。 7．新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或 远程工作模式。 8．组织文化可以看作是一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。
9．工作共享是除了全职性的常规工作以外一种相对普遍的可供选择的方式，主要指一项工作由两个人来分担。
10．当母亲以激增的速度进入工作领域时，男人不得不开始分担家务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新角色。
11．现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参
与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为工作丰富化。
12．在求职简历中设计职业目标是为了尽可能精确地陈述你所寻找职位或机会的类型。 13．面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构面试。 14．求职者在协商薪水时要避免提及具体的范围，要显示出灵活性和考虑的余地。
15．专业型组织文化强调各种机遇，就是致力于有意义和有挑战性的工作，奖励独立和自主性，拥有创造性，促进个人发展和成长，提供多样性的任务和项目。
16．舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了生涯/生活彩虹理论，帮
助人们更清楚地理解生涯发展和决策制定所涉及的内容。
17．霍兰德人格类型理论认为艺术型类型的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从事原创性的工作。 18．在古希腊柏拉图和亚力士多德时代休闲被看作是公民学习、创造和运动竞赛时间。
19．无法决策的个体是指那些常常不能做出生涯决策的人，他们在生活中持续不断体验到较大的压力。 20．职业生涯规划能帮助人们更多了解自己对生涯选择的想法。
21．通识教育课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯发展。
22．第三部门出现在世界的每个领域。它们的急速增长有一部分原因是需要填补私人和公共部门从当地
社区的事务中撤离后的政治真空。
23．一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员。
24．远程办公是指远离办公室或顾主工作场所的地方办公，是一种正在快速发展的工作方式。 25．双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系。 26．职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和组织的共同成长和发展，在对个人职生涯的影响因
28
素分析基础上，共同制定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活动或过程。
27．步枪型求职信可用于具体的、有目标的求职活动，求职者要在他们的职业目标、专业背景与顾主的
需要之间建立一种匹配。
28．压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障碍，不同的人快速地向面试者提问。
29．内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何以及为什么要成为公司团队中的一员，意味着求职
者对雇佣公司的文化有良好的适应。
30．在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展现自己观点的能力将依赖于个体有效的沟通技能。 31．美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择
的三阶段理论。
32．霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。 33．布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。 34．在数据收集方面，自发型风格的人倾向于对人和事件做出整体反映。
35．德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识。
36．实习生制和合作教育计划为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务。
37．玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层。
38．职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史可以用于产生其霍兰德编码。
39．简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件。
40．行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工。 41．工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置。
42．市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴。
43．心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素。
44．MBTL（梅尔斯-布瑞格斯类型指标）量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉。
45．职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作。
46．做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并
29
让双方都受益的生涯规划。
47．赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织。
48．生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。
49．A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松。
50．自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。
51．猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信。 52．操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务。
53．官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限。 四、名词解释
1.生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的的,延续一定时间的生活模式。
2.生涯观念 ：一个人关于行为、信念、情感、规划和/或与生涯问题解决及决策制定有关的策略的心
理活动（思考）的结果。
3.组织：由特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它由清晰的目标，且在组织中工作的人清楚指导
如何根据这个大目标给自己定位时，它的功能发挥最好。
4.旧的社会契约：现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来以生产产品或服务，那么组织会维持与巩固走者的雇佣关系并在他们退休后支付福利。
5.企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好
的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上每个结点是一个工作者们信息交换的地点。
6.分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间的差异很大，
而一个低分化的人的各量表之间的差异小，呈现一个“扁平”的轮廓图。
7.就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力
紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长。
8.外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定
的责任，是CTI中的一个量表。
9.自我对话：一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的。
举个例子，你可以对自己进行积极地陈述，如“我是一个优秀的决策者”，或“我从不相信我可以作出对自己而言的最好决策”。
10.双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关
30
系的家庭。
11.休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；
这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合。
12.生涯干预：包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料
以及专业人士和非专业的辅助人员。
13.成功 ：在生涯中，这是一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多以内
部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素；它涉及个人价值观的权衡。
14.知识型工作者 ：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生
产由内在价值的东西，见“符号分析服务”。
15.职业水平 ：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性。 16.菱形组织 ：一种组织结构，其中菱形的顶端留给顶层执行者和管理者（工作者的5%-10%）；菱形
底部占工作者15%-40%的是作为合同工或临时工的雇员；余下的中间部分是核心工作者（占组织劳动力的50%-80%）,他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献很大。
17.个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关
于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。薄弱的PCT可能导致生涯问题。PCT可以用六边形模型和金字塔模型来描述。
18.六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于
表现工体类型与选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯——例如，“她在六边形模型中处于什么位置？”
19.职位： 被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工
作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。
20.自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态；一种自我意
识的状态。
21.承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远
无法完成；是生涯思考问卷（CTI）中的一个量表。
22.新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础；忠诚度可能更多是针对职业团体或
专业而不是组织。
23.自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征（例如兴趣、技能和价
值观）相关信息的获得、存储和提取的认知过程。
24.职业抱负 ：个体期望的职业或生涯目标；类似的术语包括职业期望、工作抱负、职业梦想和工作期
望；对抱负或期望进行分类可以用以得到个体的霍兰德编码；抱负可用于测量一个人的重要兴趣。
31
25.元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”
简单表示“超出”或“更高”，例如“更高层次的思维技能”。
五、简答论述题
1、霍兰德的职业匹配理论的理论假设。
(1)大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。(2)同样有六种RIASEC环境存在。(3)人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。(4)一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用。
2、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论。
第一，对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估。第二，针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。第三，鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择。
3、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法。
找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。 4、简述述里夫金的工作终结观点
第一，全球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。第二，里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。
5、如何改善元认知技能
(1)辨别消极想法；(2)积极自我对话的训练；(3)减少“要么/或者”式的思维方式；(4)发展自我控制；(5)提高一般问题解决能力。
6、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？
常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围 7、简述建构成功职业生涯的四个社会条件。
科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。 8、当今的生涯规划为什么发生变化。
首先社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二工的基本性质正在发展变化；第三工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极在丰富。
32
9、如何评估工作录用通知并进行最优选择？
(1)这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？(2)考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？(3)你的人格和行为与公司的文化吻合吗？ 10、一项就业运动包括哪些内容？
(1)书面沟通，发写简历、写求职信、完成申请。(2)口头沟通，如社会工作风格，面试。(3)获得和协商工作录用，并且决定接受哪个工作机会。(4)开始新工作。 11、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？
(1)我们需要小心过度概括过去的经验；(2)我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法；(3)我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策；(4)充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要；(5)对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识。
12、就业选择知识与职业选择知识的区别。
首先就业信息包括组织结构和文化的特定信息。第二，不同行业的工作会有很大差别。第三，就业信息一般包括地理位置的信息上。最后，各种家庭问题，包括照顾孩子和休假政策都可能是影响你作出就业决定的重要因素。
13、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？
(1)培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；(2)培训能为学生本身带来利益；(3)学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；(4)雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；(5)培训结束后学生并不必然被给予一份工作；(6)雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资。
14、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？ 诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。
15、试论述生涯问题的共同特征。
(1)它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。(2)生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受。(3)生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。(4)选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的。(5)针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生
33
16、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。 分为两类：结构取向理论和过程取向理论。
结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。
过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。 17、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。
布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。
（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。
18、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。
肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。 19、管理工作和家庭生活的策略。
(1)个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。(2)组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。
20、可就业能力安全感”：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长。
21、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？
从理论到实践、工作惯例、组织结构、不现实的期待、合作的态度、接受责任、管理哲学、认识不足、对新工作地点的适应、沟通。 22、当前可供选择的工作方式有哪些？
永久性的全职工作、非全职工作、弹性工作时间、加班工作、轮班工作、兼职或多重职业、工作共享、远程办公、独立签约人、自我受雇者、自由职业者或顾问 23、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？
特定的工作知识、雇主分类的知识、位置、证书和执照、教育和培训、休闲、家庭
34
24、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式。
个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、生涯信息、培训和发展、组织生涯规划、特殊项目。 25、如何提高自我知识的质量？
(1)我们需要小心过度概括过去的经验。(2)我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法。(3)我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策。(4)充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具非常重要。(5)如果我们对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识我们就可能解决我们的生涯问题和制定生涯决策。 26、请论述诺曼.阿姆森的重构失业经验理论？
诺曼.阿姆森认为有必要通过12种重构策略将求职者的失业观点从消极变为积极。1什么是正常的2成就3、可迁移的技能和态度4积极的支持5外化问题6限制消极的想法7获得信息8决策制定9想像成功10练习11新的活动模式12聚集于目标的陈述。 27、制作简历时可以做的和不可以做的有哪些？
可以做的：1简洁、清晰、简明。2、协调一致。3、保持积极。4、要诚实。5、要认真。6、要整洁。 不可以做的：1、不要提出薪水要求。2、不要解释为什么更换雇主。3、除非有 必要，不要限制工作地点上的考虑。4、不要过多说明世界观和价值观。5、不要提供任何负面的信息。 28．当今的生涯规划为什么发生变化。
首先社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二工作的基本性质正在发展变化；第三工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极在丰富 29、利用网络求职有哪些缺陷。
(1)缺少控制和组织。(2)进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。(3)高期望和低回报。(4)在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。 30、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设。
(1)生涯选择以我们如何思考和感受为基础；(2)进行生涯选择是一种问题解决活动；(3)作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础； (4)生涯觉得要求良好的记忆(5)生涯觉得要求有动机(6)持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分(7)我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度。 31、积极的自我对话有何意义？
(1)即使没有被录用也保持激发状态。 (2)在求职时克服害羞和缺乏自信的心理。(3)即使遭到拒绝也积极寻求机会。(4)清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点。(5)更好地利用生活中重要他人的意见。(6)当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。
32、结合具体的课程论述通识教育/文科课程对学生处理生涯发展问题有何帮助。
35
(1)、通识教育/文科课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯发展。 (2)、世界历史课程能增加学生对许多问题的理解，例如：民族意识的淡化和不断增长的全球经济力
量和地理、文化、技术和人口的关系；这些历史性阐述对学生发展有关关键性生涯规划图式有所帮助。
(3)、社会学或经济学课程能够增加我们对组织发展和组织功能的理解，特别是与工作有关的组织；这样的知识对发展学生有关工作态度和公司文化方面的生涯图式有所帮助，因为大多数的工作都是在组织背景中完成的
(4)、科学或人文科学课程能够使学生更多地理解技术对工作机构和工作方式的影响，因为技术会引发新的工作方式；这样的知识对于发展学生在工作、休闲、失业、职业转换、兼职和找工作等方面的生涯图式会有所帮助
(5)、沟通、社会学或心理学课程能够提高学生对与工作和家庭生活有关的性别问题和人际关系的理解；这样的知识对于学生在现代社会中成功发展和协调日趋复杂的工作和家庭关系会有所帮助 33、进行成功的工作运动的指导原则。
(1)清楚并忠实于你想要的工作，因为员工派遣机构将会按照你的爱好来寻找一个与你匹配的潜在客户。(2)有人建议最好在不同的而不是只在一个员工派遣机构申请。(3)要意识到你可能会在一个雇主那里从低水平的工作干起，但是要和员工派遣机构保持协商并合作工作，以便能够进入更高水平的职位。(4)尽量在员工派遣机构获得最多的领导力、团队工作、计算机和培训经验。(5)在简历中报告你的工作经验时，要刻员工派遣机构是你的雇主，你的工作描述将说明你的职责以及客户的名字和地点。(6)通过搜索就业组织，尽量寻找哪个组织与哪些员工派遣机构有雇佣关系。 34、试论述大学文化与工作文化之间的区别
大学文化：1、弹性的时间安排2、你能够逃课3、更有规律、更个别的反馈4、长假和自由的节假休息5、对问题有正确答案6、教学大纲提供清晰的任务7、分数上的个人竞争8、工作循环周期较短9、奖励以客观性标准和优点为基础
工作文化：1、更固定的时间安排2、你不能缺工3、无规律和不经常的反馈4、没有暑假，节假休息很少5、很少有问题的正确答案6、任务模糊、不清晰7、按团队业绩进行评估8、持续数月或数年的更长时间的工作循环9、奖励更多的是以主观性标准和个人判断为基础 六、画出下列各模型图。
1、画出生涯的信息加工金字塔模型P172、画出决策风格模型图。P65
36
3、画出CASVE循环模型。P68
4、画出传统三角形模式的组织和新出现的菱形模式的组织。P138
5、画出以团队为基础的组织模型。P140
6、画出录用协商中的社交权利图形。P264
37
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容