薪酬制度与员工激励的问题探讨

薪酬制度与员工激励的问题探讨

黄萍大唐华银金竹山火力发电分公司

【摘要】每个企业都有一套自己的薪酬管理体系，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。本文从薪酬与激励的概念着手，在员工激励的关键因素与薪酬制度对员工激励的影响与作用两方面进行分析，进一步论证薪酬制度与员工激励之间的关系，从而得出薪酬制度的管理的先进与合理，对于提高企业劳动生产率和竞争能力起着决定性作用。

【关键词】薪酬制度激励要素

企业员工科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

一、薪酬与激励的概念１．薪酬的主要理论。薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一。

“激励是管理的核心”。合理的薪酬制度不但能有效的激励员工的积极性、主动性。促使员工不遗余力在为企业目标而奋斗，提高企业效益。

而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。

合理的薪酬制度是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

２．激励的主要理论。

２．１双因素理论。费瑞德瑞克·赫茨伯格的双因素包括：激励因素和保健因素激励因素。激励因素虽有时涉及到消极感情，散通常与积极感情相关，它会带来满意感，而保健因素包括公司薪酬，工作条件以及公司政策等外在相关的因素。

２．２需求层次理论。马斯洛的理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五大类。

２．３公平理论。亚当斯的公平理论认为员工首先考虑自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与相关他人的收入－付出比进行比较，如果员工感觉自己的利率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平的感受。这种不公平出现后。

员工们就会试图去纠正。

２．４成就激励理论。大卫·麦克利兰研究成就激励理论认为：人们被要求按高标准工作或在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰的研究结果表示，尽管几乎每个人都认为自己有“做出成就的动机”。麦克利兰主要从基本生存需求后三个需求研究：即成就需求、权利需求和社交需求。

二、员工激励的关键因素从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全。

出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。

１．物质激励（外在因素）。

１．１基本工资。企业给予员工工资的高低会影响员工的积极性从而影响到企业的绩效。一份较高的工资可以吸引更多的求职者，使企业拥有更多的选择搭配优秀员工的机会，降低员工跳槽的可能性。

１．２绩效工资。绩效工资大多通过奖金、收入、利润分成等形式体现，他根据公司或员工个人绩效水平上下浮动，把工资与绩效联系起来，使员工的收入依赖于贡献的大小，一方面可以激励员工为了个人利益努力工作，另一方面奖企业一部分固体的劳动成本转化为可变成本。

确保了企业的盈利水平。

１．３期权。股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段。由于期权的行权一般在约定的数年之后，它能促使经理从公司的长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经理在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益最大化，同时期权在避免人才流失方面也气了很大作用。

１．４福利。一般企业现在较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。与企业而言，他同工资一样是一种固定支出；对员工而言，福利与工资相比更体现了一种人文关怀，福利的好坏影响到员工对公司的情感。

２．情感激励（内在因素）。

２．１认可和赞赏。给予员工尊重和认可或授予荣誉等一直是一种重要的精神激励手段，有时它可以比金钱更具有激励效果，它可以激发员工的自豪感和成就感，使其更加努力敬业。

２．２职业生涯发展管理。员工职业生涯发展管理师最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，给员工提供培训和个人发展的机会。通过对员工提供培训，技能，工作轮换，晋升等机会，也可以提高公司的整体水平，吸引更多的人才，同时也能促使员工自身得到更好的发展。

２．３授权与员工参与。鼓励决策的下放、授权员工控制自己的工作流程，采更广泛的员工参与不仅能提高员工的满意度，还能提高生产率从而改善企业绩效授权和员工参与方案通过增加员工在工作中成长的机会、责任和参与工作本身。

３．内部提升。内部提升兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权力的扩张，另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的他们也因此得到竞争高一层工作的机会；所以提升对于关公的激励是不可而喻的，甚至肯是最有吸引力的激励手段。

三、薪酬制度对员工激励的影响与作用薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的才会产生满意激发动力”。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性，薪酬的设定应该对岗不对人，无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬待遇。

员工的报酬可分为外在（物质）报酬和内在（精神）报酬外在报酬指企业提供的金钱，津贴和晋升机会，内在报酬指基于工作本身的报酬即员工对工作本身或工作环境心理上的满足感。如工作胜任感、成就、受重视、个人价值实现等。

事实上，内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬的结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求。适时满足员工合理的要求因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬，而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机地结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极

性，企业也相对受益。反之亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同会取得不同的激励效果。

１５４经济论丛

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