零售店(门店)绩效考核方案

一、目的

为了激发零售店管理人员的潜能，打造一流的销售队伍，增强公司的核心竞争力，同时为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展等提供决策依据，特制定本方案。

二、考核原则

本方案以定性与定量相结合、公开、公平为原则。 三、考核周期

季度考核与年度考核相结合。 四、考核内容与考核指标设置 （一）考核内容

根据零售店管理人员的职位特点，从销售和管理两个方面对其进行考核，具体包括以下内容。 1．销售团队组织、培训、管理能力。 2．营销策划能力。 3．销售业绩情况。

4．费用率和利润贡献能力。 5．日常管理工作。 （二）考核指标设置

零售店管理人员的绩效考核指标如下表所示。

零售店管理人员绩效考核指标表

考核指标 权重 目标值 考核标准 每增加1万元，加 分；每低1万元扣 分；销售额低零售店销售额 25% 达到 万元 于 万元，该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，销售计划完成率销售计划完成率 15% 达到100% 低于 %，该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，增长率低于 %，年销售增长率 10% 超过 % 该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，节省率低于 %，销售费用节省率 10% 超过 % 该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，利润率低于 %，利润率 10% 超过 % 该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，重复购买率低客户重复购买率 10% 超过 % 于 %，该项得分为0 每增加1万元，加 分；每低1万元扣 分；销售额低新产品销售收入 10% 超过 万元 于 万元，该项得分为0 集团购买销售额5% 目标达成率 下属员工技能 5% 提升率 超过 % 于 %，该项得分为0 1．零售店销售额：考核期零售店实际销售额 2．销售计划完成率＝3．年销售增长率＝超过 % 于 %，该项得分为0 每增加1%，加 分；每低1%扣 分，重复购买率低每增加1%，加 分；每低1%扣 分，重复购买率低零售店实际销售额该店计划实现的销售额上年度销售额×100% ×100% ×100% 考核期内销售额-上年度销售额4．销售费用节省率＝指标计算说明 5．利润率＝上期销售费用率-考核期销售费用率上期销售费用率×100% 考核期内销售净利润考核期内销售总收入6．客户重复购买率＝会员客户重复购买的平均次数考核期内会员客户总数×100% 7．新产品销售收入＝考核期内新产品的销售收入 8．集团购买销售额目标达成率＝9．下属员工技能提升率＝集团购买实际完成的销售额考核期内集团购买计划销售额上期绩效考核得分×100% ×100% 考核期员工绩效考核得分-上期绩效考核得分五、考核结果应用

考核总分为100分，可将考核结果分为五个等级：A、B、C、D、E。

1．季度考核结果作为季度奖金发放的依据，季度奖金以零售店季度销售毛利润额为计算基准，提取一定的比例。具体内容如下表所示。

季度考核结果应用

考核等级 A 考核得分（S） 90分≤S≤100分 提成比例 3% 季度奖金 季度奖金额度＝（零售店销售总收入—销售成B C D E 80分≤S＜90 70分≤S＜80 60分≤S＜70 2% 1% 0.8% 无奖金 本）×提成比例 S＜60 注：考核结束后，计算相应的提成额度，经财务部核对无误后发放。

2．年度考核结果作为年终奖发放、调整基本工资、职位晋升的依据。年终奖额度为零售店销售净利润额度的2%，具体的应用如下表所示。

年度考核结果应用

考核等级 A B C D E 考核得分（S） 90分≤S≤100分 80分≤S＜90 70分≤S＜80 60分≤S＜70 S＜60 考核结果应用 职位晋升或基本工资上调两个等级，年终奖全额发放 基本工资上调一个等级，年度奖金发放90% 基本工资不变，年度奖金发放80% 基本工资不变，年度奖金发放60%～70% 基本工资扣减20%，无年终奖金 注：年度考核结束后，计算相应的年终奖，经财务部核对无误后发放。

零售店销售人员绩效考核方案

一、目的

为了使零售店销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时提高零售店工作效率，保证公司销售目标的顺利完成，特制定本方案。

二、考核对象

本方案主要适用于零售店销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过1/3的销售人员不参与考核。

三、考核原则

1．定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2．公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3．时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的某些成果来代替整个考核期的业绩。

4．相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考核体现的是相对公平。

四、考核周期

1．月度考核：每月一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月的1～5日。 2．年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10～20日。

五、考核主体

1．销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司销售部。

2．零售店长负责对零售店销售人员进行考核，考核结果上报销售部相关领导审批后生效。 六、考核内容和考核指标

对零售店销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占20%；工作态度占20%，具体评价标准如下表所示。

零售店销售人员工作绩效考核表

考核指标 权重 评价标准 零售店销售人员工作绩效考核 1．计算公式：销售额完成率 25% 评分 实际销售额计划实现的销售额×100% 2．目标值为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定 1．与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分 销售增长率 10% 2．出现负增长时不扣分 1．考核期内新产品销售收入达到 万元 新产品销售收入 10% 2．每增加1万元，加 分，每减少1万元，扣 分，扣完为止 1．计算公式：客户重复购买率 10% 会员客户重复购买的平均次数考核期内会员客户总数×100% 2．目标值为 %，每提高 %，加 分，每降低 %，扣 分，低于 %，该项得分为0 1．计算公式：集团购买实际完成的销售额考核期内集团购买计划销售额×100% 集团购买销售 5% 目标达成率 2．目标值为 %，每提高 %，加 分，每降低 %，扣 分，低于 %，该项得分为0 零售店销售人员工作能力考核 1．了解公司产品基本知识（1分） 2．熟悉本行业及本公司的产品（2分） 专业知识 5% 3．掌握本岗位应具备的专业知识，对其他相关知识了解不多（4分） 4．熟练掌握业务知识及其他相关知识（5分） 1．能较清晰地表达自己的想法（1分） 2．与人谈判时有一定说服能力（3分） 沟通能力 5% 3．能有效地化解矛盾（4分） 4．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（5分） 1．不能实际地做出正确的分析和判断（0分） 2．能对问题进行简单的分析和判断（2分） 3．能对复杂的问题进行分析判断，但不能将分析的结果灵活运用到 分析判断能力 5% 实际工作中来（3分） 4．能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（5分） 1．思想比较保守，应变能力较弱（1分） 灵活应变能力 5% 2．有一定的灵活应变能力（3分） 3．应变能力较强，能根据环境的变化灵活地采取相应的措施（5分） 零售店销售人员工作态度考核 员工出勤率 日常行为规范 5% 5% 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分，扣完为止 违反1次，扣2分 1．工作马虎，不能完成销售任务且工作态度极不认真（0分） 2．自觉地完成销售任务，但工作中的失误有时推卸责任（1分） 责任感 5% 3．自觉地完成销售任务且对自己的行为负责（3分） 4．除了做好自己的本职工作外，还主动帮助其他同事（5分） 服务意识 5% 只要出现一次客户投诉，此项不得分 七、考核结果应用 1．月度考核结果应用

零售店销售人员的工资构成为底薪+提成。月度考核结果直接与销售人员的销售提成挂钩。 当月销售提成=销售额×相应提成比例×（绩效考核得分÷绩效考核标准分）。 绩效考核标准分需要根据零售店销售人员的实际情况，一般设置为85～100分。 2．年度考核结果应用

根据零售店销售人员的年度绩效考核的总得分，公司对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

零售店销售人员年度考核结果应用

考核等级 A B C D E 考核得分（S） 90分≤S≤100分 80分≤S＜90分 70分≤S＜80分 60分≤S＜70分 销售级别调整 升两级 升一级 不变 建议降级，给予一定考察期 建议换调岗或辞退 底薪调整 1 500元 1 200元 800元 600元 — S＜60分 注：考核结束后，应及时调整销售人员的工资底薪级别。