第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法
1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性：
（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点：
A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤：
（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务
13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，
ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即ES=0
（2）供给有无限弹性，即ES→∞ （3）单位供给弹性，即ES=1 （4）供给富有弹性即ES＞1 （5）供给缺乏弹性即ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势：
（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。 （3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
18、劳动力需求是一种派生性需求
19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即Ed=0
（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ （3）单位需求弹性，即Ed=1 （4）需求富有弹性即Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即Ed＜1
21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：
（1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少
设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP， 即AP=Q/L MP=△Q/△L
AP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值
22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W
23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔
24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义：
（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：
（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能
30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。
32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征：
（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄
总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 35、失业类型：
（1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
（3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。
36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期
失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%
38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响：
（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类
41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务
45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务
52、收入政策在社会经济中的作用：
（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数
通常基尼系数在0.2～0.4之间。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大；
第二章 劳动法
1、劳动法基本原则的含义：
是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则的特点：
（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用：
（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容：
（1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则
5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
11、劳动关系民主化原则的内容：
（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。
（3）集体协商权和共同决定权。
（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
（5）听取工会意见。
（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性
13、社会保险的特征：
（1）社会性（2）互济性（3）补偿性
14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。
19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度
25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。
26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。
28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。
30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为：
（1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度（4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度
32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法
33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法。
34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法
35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系的法律规范。
38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类：
（1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。
（4）劳动法律关系具有国家强制性。
45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动法律关系继续进行调整。
46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。
48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。
49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。
51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。
53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律行为、劳动法律事件。
56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章 现代企业管理
1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法：
（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研
5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。
6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素：
（1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。
9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式：
（1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资产互换与战略贸易
11、差异化战略的制定原则：
（1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则
12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点：
（1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3）行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定：
（1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括：
（1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序（5）决策方法科学化
18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序：
（1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用：
（1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点：
（1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发
25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。
27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法：
（1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。
（2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。
（3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。
29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。
30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
31、影响消费者购买行为的主要因素：
（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。
32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂的购买行为。
34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。
35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点：
（1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。
（3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。
（5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。
（8）直接购买。
（9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。
37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素：
（1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素
40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。
41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。
42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附赠品包装策略
45、投入期企业的营销策略：
（1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略
46、成长期企业的营销策略：
（1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效（5）适时降价 47、产品改良途径：
（1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略：
（1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分级定价策略
50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环节。
52、影响销售渠道选择的因素：
（1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束（6）中间商的特性。
53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。
54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
第四章 管理心理与组织行为
1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素：
（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔
5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺
6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征：
（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象
9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。
12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。
包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。
13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配：
（1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平
15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。
16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。
19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤：
（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。
（3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4）干预行为。
21、团队的有效性的四个要素：
（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。
24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点：
（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足：
（1）要比个体决策需要更多的时间。
（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。
（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规
则。
29、人际关系的五个发展阶段：
（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟约阶段
30、个体的沟通风格四种类型：
（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色：
（1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质：
（1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
35、费德勒（Fred Fiedler）在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。
37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度
39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法：
（1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴
43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。
45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验
46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标：
（1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化
49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 51、标准化经过的四个标准步骤：
（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：
（1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章 人力资源开发与管理
1、人性内容：
（1）自然属性（2）心理属性
2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征：
（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗
5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制：
（1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6）选择机制
7、人力资本的特征：
（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。
（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。
（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。
（7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征：
（1）人力资本投资的连续性、动态性。
（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。
（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素：
（1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
（2）资本市场平均报酬率。
（3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。
12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。
13、人力资源开发目标的特性：
（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。
14、人力资源开发目标的多元性包括：
（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括：
（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征：
（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径：
（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励
20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以保护。
21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系
22、人力资源开发的内容与方法的四大环节：
（1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类：
（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度
24、组织开发的主要方法：
第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。
第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。
25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段
26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点：
（1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性
28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。
29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：
（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
（2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。
（3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。
（5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由计算机自动生成结果。
（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用：
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理：
（1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。
（3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。
（6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。
（2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。
（5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。
（7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征：
（1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征：
（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石：
（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评
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