高等学校人力资源管理存在的
问题与对策分析
江西工业工程职业技术学院经济系 范龙昌
摘 要：高等学校作为培养国家高层次人才的阵地，其人力资源的管理水平直接关系到所培养的人才质量。本文试图从分析目前我国高等学校人力资源管理的现状出发，提出改善其人力资源管理的一些建议。
关键词：高校 人力资本 人力资源管理
一、高校人力资源与人力资源管理的特点
高校人力资源的概念及其特点高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。 与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性 。第二，劳动价值具有较强复杂性。第三，具有较强的主观能动性。第四，具有较强的流动性。
二、高校人力资源管理中存在的问题
第一，存在体制性障碍
高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散，平等竞争和激励机制的平台尚未建立。宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全，微观教育制度特别是高等学校教育管理法规严重缺失。教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍。
第二、对人力资源管理的认识不到位
人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实
现自身价值。
第三，高校人力资源的管理手段还比较落后。
当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，缺乏科学的人力资源的管理手段，主要表现为：过分追求人力资源速度和数量，只要有多少员工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，每年有各种数不清的表格要填，几大项几小项加以量化，忽视了高校人力资源特别是教师的劳动的复杂性，抑制了高校人资源积极性、创造性、主动性的发挥。
三、高校人力资源管理对策（一）培育人力资源管理理念现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国、人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教职员工脱颖而出。
（二）建立健全人才竞争激励机制 竞争激励能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创新创造潜能；竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。建立竞争激励机制应当有利于调动工作积极性，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。要达到这样的目标，高校在建立竞争激励机制时要并重考虑以下三方面：首先，要公平、公正。其次，要建立有效的绩效考核体系。最后，要物质激励与精神激励相结合。
（三）推行合理的人才流动机制 高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，
建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。
（四）营造良好的工作环境
良好的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围，后者可能更为重要。管理既具有艺术性又具有科学性的二重性特征，决定了管理技术的二重性，即软管理和硬管理。在软管理和硬管理相结合，软管理占主导地位的情况下，人们会向受鼓励的方向发展，会在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好，会在和谐、高尚的氛围中完善自己。轻松、和谐的工作环境有利于教职员工创造性劳动，有利于创造力和潜力的发挥。
在管理过程中，围绕学校的办学目标合理规划，确定整体性人力资源开发战略，尊重人才，尊重知识，营造良好的人才成长环境。要建立合理的人才引进、培养、使用、流动的运行机制，鼓励人才参加竞争，为优秀人才的脱颖而出创造条件。
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