浙商接班瓶颈与可持续发展 口应焕红 家族企业目前已经成为经济社会发展的一支重 要力量，在解决就业、活跃市场、刺激投资、增加税收、 扩大出口等方面起着不可替代的作用。当前许多家族 企业正处在第一代向第二代过渡的关键时期，在传承 换代问题上将面临严峻挑战。 ２０１１年１２月１２日，中国民（私）营经济研究 民营企业的第二代没有接班或不想接班，并非 个案，而是较为普遍的社会现象。拒绝接班现象正在 民企第二代中不断蔓延，尤其在浙江民营经济发达的 温州、台州、义乌等地。温岭是浙江省个体私营企业 数量最多的县级市。２０１０年浙江省温岭市一份关于 富二代接班问题调研显示，当地８６．５％的家族企业 尚未进行“交班”，今后３—１０年内将出现“交班” 会发布了《中国家族企业发展报告》，该报告对中国 家族企业的生存状况做出了全面客观的分析与探索， 报告显示只有１６％的企业主子女表示愿意接班。“富 不过三代”是家族企业的“成长的烦恼”，也是我国 的高峰，这些企业占温岭企业总数的７９．６％。大溪镇 是温岭市经济发达镇，大溪镇的企业家大多是３５岁 到５０多岁，一般情况下，５０岁上下的人有两个孩子， ３５岁到４０岁的只有一个孩子。目前大溪镇有８０％ 的企业主不希望子女回来继承自己的生意。 经济社会发展亟待破解的难题。家族企业面临的传承 困境反映了民营企业共同的困惑，也折射出中国家族 企业在经历３０多年的发展后，进入了一个新的完成 代际交接与产权转型的成长阶段。 二、浙商接班瓶颈的原因剖析 １．创业者对企业传承往往讳莫如深。很多创业 企业家在他们不能继续领导企业的时候，迟迟不能 为身后之事做出安排。他们心理上很不情愿退出， 觉得自己不可或缺，不相信别人会像自己一样专心 于事业。对许多企业家来说，放弃企业就好像在自 己的死亡保证书上签字一样。创业者们总是不断地 创造出各种借口紧紧抓住权力不放。很多家族企业 创业者没有公开讨论和制定继承人计划的习惯，对 身后传承之事一向讳莫如深。他们没有处理好优雅 退休还是身后传承的关系，总是不断地创造出各种 借口紧紧抓住权力不放，他们不甘退休，六七十岁 了还掌控着企业。在继承过程中，创业者与继承者 之间很容易出现紧张的关系。一方面，创业者始终 感觉自己是必不可少的，或者创业者具有支配和专 制的强烈意志，从来不愿意面对传承问题；另一方 面，子女在继承过程中可能具有过强的超越父母的 改革开放三十年来，浙商依靠“四千精神”创 造了非凡的事业。但现在面临“三荒”（资金荒、用 人荒和订单荒）和“三高”（高成本、高税负和高风险） 的环境，在面临内外交困局面的同时，企业传承问 题也是让很多老一代浙商头疼的、迫在眉睫的问题。 浙江大部分家族企业目前仍由第一代创业者所经营， 在新的时代背景和发展要求下家族企业原有的优势 正在逐渐丧失，特别是在当前浙江推进经济转型升级 之际，家族企业如何成功进行代际传承已经成为政府 和企业界着力思考研究的重要课题。 、浙商“接力棒”转接瓶颈 并非个案而呈普遍趋势 浙江８０％一９０％民营企业是家族产业，这些从上 世纪八九十年代甚至６０年代就开始创业的老板，被 称为改革开放后第一代浙商，如今大多已６０岁左右。 对于他们来说，寻找接班人可能是当下最为紧要和最 为头疼的事。 但目前一种尴尬的情况是，大部分家族企业的子 女并不想接班。中国民（私）营经济研究会对浙江省 １０３位第一代创业企业主的子女进行的问卷调查显示， 愿意进人家族企业的子女只占被调查者的３６％。 冲动或永远无法与父母匹敌的失落感，这两方面的 矛盾在缺乏沟通的情况下将产生两者之间的紧张和 冲突。 ２．创业者浓郁的企业情怀和强烈的身份象征。 创业者在企业中有了巨大的感情投资，也逐渐依靠企 业赢得自己的尊严和权力，因而企业是他们内心世界 ３１０００７）。 作者应焕红，男，浙江省社会科学院调研中心副主任、研究员（杭州日 垒黄５期 的重要内容，是自己身份的象征。他们把失去控制和 退休等同于在家族中特权地位的改变和权力基础的 削弱。他们担 ｌｆ，继任者是否会尊重他的家产，是否会 正确对待这些“家族财富”。现在很多创业者迟迟不 肯交班，即使交班了也不肯真正放权，仍然事无巨细， 处处插手，认为企业是自己的一份家产，唯恐交班交 不好使家产败落，使子女在企业中的权威无法树立， 子女的才能也无法得到有效发挥。 ３．创业者不希望下一代“重蹈覆辙”。创业者 原先赚钱呕心沥血非常辛苦，他们不希望子女重走自 己的老路，而是希望孩子能有个好的出路。在温岭 大溪镇，很多私营业主最重视的事情便是对子女的教 育，即使是上了规模的企业（年产值几个亿）也不希 望子女回来接班。他们认为目前完全有能力为子女在 上海、杭州等地买房买车，不再需要他们回来辛苦赚 钱。在义乌，可以发现一些公务员或在事业单位的年 轻人，领着不高的工资，却开着宝马车上班，他们的 父母大多为企业主。 ４．子女坐享其成而缺乏创业热情。很多第二代 只对财富传承感兴趣，拘泥于继承遗产而对创业却 不屑一顾。许多家族成员继承了金融财富，便没有 了创业何其艰辛的概念，而他们自己关于财富创造 的思想往往是消极的。这些家族后代很少会被家族 财富创造者那种精神所激励。有些继承者父母有钱， 家里有些专业街有店面，平时就收收房租，打打牌， 没有了创业热情。他们感觉财富来得太容易，不愿吃 苦，成为了“公子哥”。在义乌，有的人一年最多能 收几百万元的房租。 ５．子女兴趣爱好与继承父业相佐。由于创业者 与继承者两代人出生年代各异、所受教育不同、接触 观念差别，两代人的观点很自然就会产生隔阂。当传 承这份寄托着父辈心血与情感的事业与自己的真正 兴趣和追求产生了冲突，面对着浸染父辈毅力和胆识 的沉甸甸的事业，是出于家族责任担当起父辈交付的 重任，还是追求自己的梦想，的确是一个两难选择。 当前，拒绝接班的年轻人主要集中在中小企业和具有 相当规模的个体工商户当中，这些年轻人大多接受过 系统的高等教育，所学的专业虽然有与经营有关的管 理、会计以及法律等，也有不少是学习理工科的，甚 至还有学美术、音乐的。接班人不需要解决生存问题， 有自己个人的职业选择。其中也可分好几类：如有纨 绔子弟，没有想好自己的职业；如有自己明确目标的， 医生、画家等；如不愿涉足自己家族企业到其他企业 做职业经理人等，这些都是无法顺利继承的因素。 浙商接班瓶颈与可持续发展 ６．企业发展前景黯淡而无意接班。企业所处产业的 发展前景在很大程度上影响了子女接班的意愿。特别是 一些中小家族企业，行业传统、规模较小、环境简陋、 发展方式粗放。现在很多家族企业的第二代都是海外留 学归来，在国内国外都见过大世面，因此他们不愿意回 到小地方的小企业里从事传承工作。中小家族企业除资 金积累不足外，产业层次、管理水平、人才团队、品牌 文化等也相对处于较低水平，总的说来仍处于创业阶段， 对子女的吸引力也较小。相比之下，一些有前景有个性 的朝阳产业，诸如动漫、游戏，对于一些年轻有想法的 二代们来说更有吸引力。义乌—带的传统民营企业，生 意靠的是薄利多销的路子，而这些企业家的孩子接受过 教育后，在内心对传统行业较为排斥，觉得做父辈那一 行，累死还赚不到钱。而对一些新兴的行业如私募、风 险投资等会感到更有兴趣。 ７．家族企业“压抑”了子女的接班意愿。有些 中小家族企业内部目前存在混乱的财务体系、任人唯 亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、 恶劣的生产环境等因素也让新生代“望而却步”。有 继承者认为“家族企业太压抑”，家族企业里七大 姑八大姨的关系，也让他们在管理上无法施展拳脚。 由于理念上的差异，他们在工作上与父辈经常发生矛 盾。如在人力资源管理方面，老一代喜欢用元老，继 承者喜欢用新人；在企业发展思路上，老一代希望企 业做强做稳，而继承者大多喜欢把企业做大，对新项 目新产品开发上更有冲劲。在企业管理和产品销售方 面，第一代企业家更熟悉制造管理和产品销售，基于 互联网时代的商业思维是很多教育程度不高的老一 辈企业家们所缺乏的；而第二代更偏好电脑互联网和 产品品牌；在企业文化方面，第一代家族企业的企业 文化从某种程度看是企业创始人个性的反映，由于个 性的无法继承性必然会导致继任的企业文化的变迁。 第二代继任者大多具有高学历，其中不乏国外的博士 和ＭＢＡ精英，他们对行业技术、发展状况、管理模 式都有比较深入的了解，虽然他们基本没有创业的经 历，但在企业家才能的形成过程中知识的含量更高。 ８．财富享受与财富压力兼而有之的“财富围城” 效应。在外人看来，那些巨资撑腰的“富二代”们 俨然是十足的成功者，而在很多“富二代”们看来， 由于财富并非自己亲手创造，因此，在享受财富的 同时面对的更多是一种压力。“我们把企业做好了， 人家会说我们有父辈的业绩做基础，做好是应该的； 如果做得不如父辈或者把企业做垮了，人家会说我们 是败家子。”正是有这些心理负担，有些第二代宁 生笈量飙圈 留 骥 可自己创业也不愿接班。第二代无论做得好与不好， 都无法获得社会的真正认可，极大地影响了他们接 班和继续创业的积极性。比起上辈，很多“富二代” 没有吃苦耐劳、坚韧不拔的毅力，一些先天不足的条 件成了他们财富路上的“绊脚石”；同时，父辈创下 的基业，他们感到的足沉重的压力，这就给他们放开 手脚独闯天下形成了无形的负担。 三、浙商接班瓶颈对浙江经济的不利影响 １．不利于浙江实体经济的壮大发展。作为制造业 大省和民营经济大省的浙江，活跃着大量家族企业。 但由于经济形势等原因的影响，有部分家族企业目前 正遇到了发展的瓶颈。虚拟经济和泡沫经济的发展使 得家族企业的企业家和子女们变得很浮躁，他们不愿 意去从事传统产业而更关心于转向房地产，选择去炒 房、炒绿豆、炒辣椒甚至炒钱。大部分大型民营企业 的资本配比基本实现主业、房地产、金融证券投资三 分天下，而且后两块投资比例越来越高，进一步限制 了对主业的投资。目前家族企业接班人更钟情于“虚 拟经济”，对于盈利模式、ＶＣ、ＰＥ等投资方式兴趣浓厚， 少有人对实体经济感兴趣。 ２．不利于企业持续发展和社会稳定。浙商二代不愿 意接班或未能接班，浙江民营企业的可持续发展面临着 隐患。家族企业财产继承往往关系着地方经济的发展和 商业生活的稳定，还会影响到更多人的命运。在浙江省， 有不少上规模的民营企业都在当地政府的“保护”下互 相进行了贷款担保。这种“联保”模式有助于缓解民营 企业的融资难问题，但是其风险也是不容忽视的，如果 一家企业因传承出问题至少波及四五家企业，就会严重 影响当地的就业水平和社会稳定。 四、克服浙商接班瓶颈的若干对策 当今的家族企业，经过第一代的艰苦创业，家 族和企业大都得到了一定的发展。如何避免家族发展 到第二、第 阶段出现不和甚至破裂，从而使企业 濒于破产危机的状况，是摆在无数家族企业面前一个 不可回避的现实而紧迫的问题。我们要在分析浙商 接班瓶颈的原因基础上，针对性地采取切实的措施， 促进家族企业传承Ｔ作的顺利开展。 １．政府要引导创业者克服权力转移的心理障碍。 许多成功家族企业的基本特点，就是对优秀企业家个 人素质和创业能力的强烈依赖，但这种企业家才能的 不可替代性却成为企业换代之后继续成长的严重桎 梏。政府要鼓励创业者的培养接班工作，引导创业者 克服权力转移的心理障碍。创业者要正确认识企业 传承换代引起的权威失落，要给接班人锻炼的机会， 自己在适当的时候该隐退就隐退，要让潜在接班人尽 可能早地参与到企业经营管理中，通过实践和竞争使 继任者的身份明朗化，逐步凝聚成企业外环境和企业 内成员认同的新权威。要正视和解决培养过程中存在 的种种问题，特别是在交接班过程中的新旧观念的碰 撞，最终实现权力的成功交接。 ２．发挥政府对家族企业继承者的教育作用。目 前，由于中国缺少严格、成熟的企业家教育体系，对 第二代的教育完全是“盲人摸象”。在现实生活中， 创业者对子女疏于管教、金钱溺爱的现象屡见不鲜。 家族企业的传承发展必须走制度化道路，要建立接班 人生成机制，为其巩固地基；建立接班人培育机制， 给接班人以信心；完善经营管理机制，创造良好的 接班环境，让权杖平稳交接；推行股权、期权机制， 为接班人打造动力之源。一是政府要建立健全国家对 继承者的培养机制，比如举办专门的培训班加强对他 们的培养。二是政府要加强对新二代成长的舆论宣 传，多树立正面典型，发挥榜样的引导作用。三是政 府要鼓励家族企业继承者到企业的基层或部门锻炼， 熟悉家族企业各方面的专业知识，生产管理中的各个 环节，真正提高企业管理能力。四是政府要加强对继 承者的挫折教育、市场风险教育、自律教育，使他们 经受各种风浪的考验，提高他们的综合能力。 ３．正确处理实体经济与虚拟经济的关系。要坚 决抑制社会资本脱离实体经济向虚拟非理性发展。要 放宽对涉及民生产品的民营加工制造业的经济实体 的融资、贷款，对税赋给于一定程度的减免，适当增 加出台一些政府对民营企业的鼓励政策，以优化实体 产业的发展前景，吸引更多的家族企业继承者投身家 族实体产业。 ４．鼓励建立家族企业可持续发展的分享平台。 目前很多家族企业在传承之时面临许多自身难以解 决的矛盾和问题，亟需得到帮助和引导。在当前实现 社会管理创新的过程中，鼓励建立家族企业可持续发 展的分享平台，发挥政府、企业家、学者、社会团体 的共同作用，要未雨绸缪，重视和关注家族企业的可 持续发展，减少家族企业在传承与交接过程中可能产 生的负面问题。 责任编辑：凌雁