双因素理论

双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene

Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素：是指与人们不满情绪有关的因素，包括公司的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素：是指与人们满意情绪有关的因素，包括工作取得成就才能得到赏识、工作富有挑战性、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会。

双因素理论对薪酬管理的指导意义：

1、薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视；

2、在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，他是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性；

3、奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩；

4、注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金每月固定发放，久而久之，奖金就失去激励的目的，成为基本工资的一部分；

5、在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提出，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定的；6、值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如，对销售岗位，在薪酬结构中，奖金的比例就明显大于基本工资。

当前薪酬管理体系中存在的一些问题

——从双因素理论分析

1、薪酬体系缺乏对员工的针对性

根据双因素理论，我们能够认识到员工不仅有保健因素的需要，还要有激励因素的需要。不同员工对不同因素的需求不同，对同一要素也会有不同需求。很多企业制定薪酬管理体系的时候，以偏概全，以点盖面，没有区分不同员工的不同需求，制定单一化、统一化的薪酬制度。

2、薪酬体系具有片面性

很多企业只注重保健因素的满足，忽视了对员工进行激励因素的满足。满足保健因素只能消除员工对公司和工作的不满，无法使员工对公司产生归属感和向心力，只有满足了激励因素，才有可能使员工对公司和工作满意。

3、薪酬体系对满足员工变化的需求缺乏灵活性

保健因素与激励因素相互交织、错综复杂。员工既有对保健因素满足的需要又有对激励因素满足的需要，所以在制定薪酬管理体系是要灵活对待这两种因素。4、薪酬体系缺乏长期性

很多企业对员工的需求不甚了解，以为在某一因素方面面对员工进行了一段时间的薪酬激励后，就已万事大吉，不用继续了。