推进民企人力资源管理创新的路径探讨

作者：贺也容

来源：《中国民商》2019年第11期

摘 要：近些年，民企发展迅速，对经济增长起着重要助力，而作为民企关键部分的人力资源潜移默化地影响着企业发展及其作用发挥，所以结合市场发展趋势创新人力资源管理是现代民企面临的重中之重。

关键词：民营企业;人力资源管理;创新

在市场竞争日益激烈的今天，民企迎来新的挑战，需借助人才力量提升竞争优势。但现阶段民企人力资源管理面临一定困难，对人才力量发挥起到阻碍作用，所以日常运营与发展中，民营应充分关注员工需求，推进人力资源管理创新。 一、民企人力资源管理现存问题 （一）管理理念存在滞后性

现阶段，民企人力资源管理理念多延续传统理念，配置机制难以顺应时代需求，存在重生产、经费轻人才资源挖掘与培育现象，人才作用发挥有限。民企管理人员多任命于上级部门，且胜任时间相对较短，不利于管理人员工作施展与人力资源管理创新，尤其是传统民企缺乏危机意识，没有正确认识到人力资源优势作用，管理理念相对滞后。 （二）管理方式发挥作用薄弱

首先，工作规划过于随意，部分民企没有基于自身实际构建合理化人力资源规划，只有人才离岗才会临时要求人力资源管理部门及时招聘新的人才，无规划可循，所招聘人才可能并非企业真正所需人才;其次，人才招聘形式化严重，进行人才招聘的过程中，部分民企过于随意，没有制定适宜性招聘方式，所招聘人才难以助力企业进一步发展，甚至增加了管理难度;再次，对人才培训不够重视，新招聘人才步入企业后需参与针对性培训才能更好地胜任岗位工作，切实提升自身职能，但现实中，民企忽视了新进人才培训，无论是培训手段还是培训内容均相对落后，不仅没有提高新进人才对企业文化的认知，而且没有提升新进人才業务技能，因而大部分新进人才发挥作用薄弱;最后，绩效考核多以主观考核为主，不少民企将员工绩效考核视作简单化工作，将员工出勤率、贡献率作为考核标准，这一过程中，考核者占据绝对地位，多凭借自身主观意识进行考核判断，忽视了员工利益。 （三）激励机制有待优化

观察发现，部分民企激励机制多集中数字激励机制，相对简单，员工只需满足规定要求，完成相应工作量，即可获得对应奖励，该种方式虽然具有一定可行性，对激发员工工作动力有所裨益，但也面临一定风险，如工作氛围紧张，员工工作压力大，甚至形成抵触情绪，若遇到待遇更高的企业将会选择跳槽，归属感不强。可见，激励机制有待进一步优化。 二、如何推进民企人力资源管理创新 （一）转变管理理念

归根结底，人才是企业经营发展的核心，民企理应树立以人为本的管理理念，落实到人力资源管理部门，应给予员工充分理解与信任，以恰当手段促员工潜力挖掘;落实到企业管理者，应以培养员工创新性与主动性为主要目标进行人才资源管理，将员工视作企业核心人物。21世纪的今天，知识资本在企业效益获取方面发挥着显著助力，民企理应坚持以人为本原则，开展任一工作均应认真听取员工想法，转员工强制为员工自主，充分尊重员工需求与想法，为员工提供优质服务，以及应创建和谐人才环境，宣传企业文化，提升员工归属感，使他们以更加饱满的热情投入到工作之中，为企业作出应尽贡献。 （二）创新管理方式

首先科学规划人才需求，全面把握企业所需人才类型并作出科学定位，构建适宜性人才储备，为人才招聘铺垫基础;其次转变人才招聘模式，促使人才招聘朝着规范化、科学化方向发展，具体招聘时，通过情景模拟考核应聘人员综合水平;再次注重员工培训，通过岗前培训锻炼新进人才实践能力，使他们对企业现有工作有所了解，同时安排现有员工参与培训，提升其综合能力，培训是一项整体工作，应互相联系，在把握培训的基础上实施培训，提升培训针对性;最后构建符合现实需求的绩效考核体制，绩效考核在民企中占据重要位置，直接作用于人才发展与企业发展，绩效考核应基于企业稳定发展明确绩效目标与考核内容，避免员工产生不必要的误解。

（三）推行全面性激励机制

激励是提高员工自我认知、激发员工内在潜能的有效渠道。实施员工激励时，需站在员工角度思考问题，切实满足员工多样化需求，这里所提及的需求既涉及外在需求亦包括内在需求，科学有效的员工激励有益于激发员工热情、提升企业效益。不同员工面临不同问题，现实需求也存在差异，因而实施员工激励时，还应思考多种问题、考虑多种因素，对于应届毕业生应着重激励其工作热情与个人潜能，帮助他们制定职业规划，端正工作态度，使他们朝着正确方向发展;对于现有员工则应采取职位晋升调动其工作创造性，现有员工不同于应届毕业生，他们通过长期工作参与对自身职位有了新的需求，职位晋升有益于提升其综合能力，使他们全身心地为企业创新发展作努力。

三、结论

总而言之，对民企而言，提高人力资源应用率是重中之重。考虑到民企独特特征与市场发展需求，民企应打破传统人力资源管理局限，注重数量的同时重视质量，构建可行性管理体制，提升人力资源管理与企业可持续发展需求的适应性与有效性。 参考文献：

[1]胡欣，徐畅.民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略[J].现代营销（下旬刊）.2016（10）.

[2]王晨.我国民营企业人力资源管理创新策略研究[J].人力资源管理.2016（07）.