维普资讯 http://www.cqvip.com ２００２年第５期 理论 观察 ＮＯ．５。２００２ Ｇｅｎｅｒａ１．Ｎｏ．１７ （总第ｌ７期） ＴＨＥＯＲＹ ＯＢＳＥＲＶＥ 切实转变领导方式 陶淑艳 （中共齐齐哈尔市委党校．黑龙江 齐齐哈尔 １６１００６） 摘 要：面对复杂而多变的领导环境，处在变革之中的领导者，要切实转变领导方 式和领导方法，从而提高我们的执政能力与领导水平。 关键词：领导者；领导方式；领导方法 中图分类号：Ｃ９３３．２文献标识码：Ａ文章编号：１００９－－２２３４（２００２）０５－－００３５～０２ 进入２ｌ世纪，面对国际形势的复杂多变及国 内现代化建设的繁重任务，特别是人世后，将直接 应对全球化巨浪的冲击，我们各级领导干部必需坚 阿尔温・托夫勒在《权力变移》一书中就有过阐述， 他认为在将来“高质量的权力来自知识的应用，知 识是用途最广的社会控制的根本来源。”知识经济 与以往社会所具有的显著不同之点是财富与暴力 不再是权力的唯一来源，而知识与能力则成为最关 键的因素。 决贯彻落实“三个代表”的要求，切实转变领导方式 和领导方法，有效地解决传统领导理论与领导实践 不能适应新形势和新任务发展要求的现状。从而不 断提高我们的执政能力与领导水平，带领人民去完 成时代赋予的历史重任。 一新世纪，不只是依赖职权领导的这一变化．提 醒我们各级领导干部在领导观念和领导方式上要 、由权力强制型向人格魅力型转变 来一个彻底转变，不断提升自己的非权力性影响 力，以卓越的品质和非凡的领导力去感召和吸引被 领导者，以得到他们自觉自愿的追随。从而提高领 导效能。这是未来领导方式变化的必然趋势。 二、由控制管理型向激励引导型转变 ２０世纪的领导方式，较多地表现为管理的特 在上一个世纪，许多领导者作用的发挥是靠法 定权力来实现的。它不管领导主体是谁，只要是处 在领导者的位置上，他就同时拥有相应的职权。这 种权力无处不在，既有决策权、奖惩权，也有用人 权、监督权等。有了这些权力，领导者就可以驱使被 领导者按着他们的意志去工作，进而达到组织的目 标。这时被领导者对领导者的服从主要源于他至高 无上的职权，而与他个人的品行、能力无关。 但是到了２ｌ世纪情况发生了很大的变化。这 方面是由于现代民主领导体制日益完备，对领导 者法定权力约束极严，以往所具有的优势在逐渐丧 一征，即控制、命令。这在工作内容简单、被领导者心 理不够成熟、自主意识不强的情况下，会起到一定 的作用。但我们看到，随着知识经济来临，被领导者 受教育程度的提高，独立性增强，所掌握的技能并 不低于领导者。他们对工作有自己的想法，乐于表 现自己，喜欢自己解决问题，这就对传统的领导方 式提出了挑战。 在这样的背景下。以控制为主要特点的刚性管 失；另一方面也是更为关键的，就是在知识经济年 代，被领导者民主意识在觉醒，不再简单地敬畏职 权，讨厌被役使，更乐于追随那些人格高尚、能力出 众的领导者。对于这一点，早在２０世纪９０年代初， 理方法将越来越不管用，而代之以激励引导为主要 特点的柔性领导方式会更受欢迎。这时的领导者要 收稿日期：２００２ ０８ ２５ 作者简介：陶淑艳（１９６２一），女，黑龙江齐齐哈尔人，现为中共齐齐哈尔市委党校领导学副教授，主研领导科学。 ３５— 维普资讯 http://www.cqvip.com 学会激励下属，调动他们的积极性去实现组织的目 标。这样的领导不是简单的决定一切，而是像一个 称职的教师一样，循循善诱，启发心智。在这样的组 织中，被领导者能力不断提高，独立自主的工作使 他们感到了自我价值的满足，工作不再仅仅是他们 谋生的手段，而是“在组织内由工作中活出生命的 意义”（彼得・圣吉），从而对组织表现出极大的热 情。 诚然，运用激励引导型的领导方式，对领导者 会提出更高的要求。因为这不仅要让被领导者知道 干什么，还要让他们明确为什么干和怎样去干。为 此，领导者需要不断的学习，掌握现代科学知识，这 是实施激励和引导下属的前提；他要心存长远，为 组织描绘未来的远景，使被领导者明确目标所在； 他要不断地为组织成员灌输新思想，培养他们共同 的价值观念；他要辅导部下学习，帮助他们制定长 远发展规划，促使他们树立成功的动机。要做到这 一切，也许会有许多困难，但这确是新世纪领导者 要追求的最高领导境界。 三、由被动执行型向开拓创新型转变 在传统社会里，由于生产力水平低，社会发展 变化缓慢，计划和秩序是常态，人们对创新的要求 并不强烈。与此相适应，领导者也仅仅满足于机械 地传递上级信息，把上级指示作为唯一的行动准 则，即便是错误的决策也被动的执行。而传统的用 人机制也无形中助长了看摊守业、满足现状和无过 即功的领导方式。现在，当我们面对扑面而来的知 识经济时代，就会深深的感到，如果依然沿用这种 方式去领导组织参与激烈的市场竞争，被淘汰出局 是不可避免的。因为人世后，我们面对较深层次的 挑战是长期以来为领导者所习惯的保守、以不变应 万变的领导方式，它不仅会制约我们与国际接轨的 步伐，也会阻碍国内现代化建设的快速发展，拉大 我们与发达国家的距离，从这个意义上讲，开拓创 新已成为领导者迫在眉睫的任务了。 当前，领导干部要完成由被动执行型向开拓创 新型领导方式的转变，关键是要有创新意识。领导 者要认识到，我们今天所面对的是瞬息万变、新情 况、新问题层出不穷的世界，要使组织处于不败的 地位，领导者就必须突破传统思维方式的束缚，敢 冒风险，勇于开创新局面。我们必须看到，这种创新 意识是和领导者对所负责任的自觉认识及强烈的 成就欲紧密联系在一起的，没有对事业高度负责任 的精神，就会失去创新的内在动力。在这里，我们需 要提醒领导者注意的是，我们在大胆创新、不断开 拓进取中，有一条宗旨是必须坚持的，即创新定要 ３６一 求真，要尊重实际情况和客观规律，创新如果失去 了求真，去追求所谓的“新颖”“奇特”，就会走向歧 途。 四、由个人英雄型向团队合作型转变 传统习惯，一直把领导者看作是无所不在、无 所不能的英雄。我们中国人对此似乎更有一种特殊 的情结，把组织的目标和希望都寄托在某个能力出 众的领导者身上。而领导者个人也不自觉的按这种 模式来塑自己，即他们渴望拥有丰富的知识和阅 历，能运筹帷幄，把握全局，善于解决使部下为难的 任何问题，永远掌握真理；他们渴望在面对困境时， 能挺身而出，力挽狂澜，神话般的化解各种危机；他 们渴望因自己英雄般的表现而得到下属的敬佩与 称赞，进而获得心理上的极大满足。这种主体与客 体共同崇尚个人领导力量的结果，使得“以领导为 本”成为我们各级政府部门中占主导地位的领导方 式。 不容否认的是，这种个人英雄型的领导方式， 在组织规模狭小、与外界联系不多、信息被少数上 层人物所垄断的条件下，曾经被许多领导者所追 求。但随着现代社会化大生产的发展，科学技术与 生产关系的进一步结合，管理活动日趋复杂，特别 是加入世界贸易组织后，面对激烈的国际经济竞争 和全球化的浪潮，单靠领导者个人的经验与技能去 领导一个组织会深感力不从心。单打独斗的时代已 经结束，面对今天如此复杂多变的领导环境，领导 者必须注重团队的作用，充分发挥组织成员中每个 人的潜能，学会欣赏别人，善于发现下属的长处，学 会与人合作，牢记剑桥学者贝尔宾的那句名言：人 无完人，但一个组织是可以完美的。 要实现由个人英雄型向团队合作型领导方式 的转变，领导者必须摒弃落后的领导理念，充分信 任与尊重组织成员，学会与懂得授权，认识到决策 不再是领导者的专利，将“群众是真正英雄”的思想 付诸于一切行动中。唯有如此，您的组织才会在将 来的生存与发展中充满活力和希望。 总而言之，在新世纪，面对新形势新变化，各级 领导干部应加快转变领导方式的步伐，以适应新的 领导环境，与时代的发展齐肩并进。当然，要完成这 些转变，对每一位领导者来说，都不是轻松的。因 为，这既需要与传统的习惯势力作斗争，也要有敢 于创新的精神。但我们坚信，只要领导者时刻想到 所肩负的重任，就一定能在领导实践中自觉地推进 领导方式的转变，从而不辱使命。 编辑／王庆波