战略性人力资源规划缺失及应对
作者:田广通
来源:《人民论坛·学术前沿》2011年第05期
【摘要】人力资源规划对企业的发展意义重大。企业人力资源规划不当的主要原因有思想上重视不够、缺乏人力资源规划专门人才,以及规划的调整跟不上外部环境的变化等。企业要实现人力资源管理水平的提升,就必须充分重视人力资源管理,加强对员工情商能力的培养,同时掌握必要的人力资源管理技术。 【关键词】企业 人力资源规划 原因 对策
通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇认为,人才就是一切,有人才就是赢家,投资人才是最重要的投资。在“人”的作用被越来越重视的人本管理时代,人力资源是企业赢得竞争的重要资源,企业家不得不思考企业的人力资源如何促进企业的发展这一问题。
战略性人力资源概念的提出
比尔·盖茨曾经说过:假如把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今,人力资源管理已经被提升到战略的层面,成为管理学科研究的一大热点。
要了解战略性人力资源管理的内涵,就必须清楚战略性人力资源管理和公司战略的关系、战略性人力资源体系的具体内容、战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别(见表1)。战略性人力资源不是一个简单的概念,而是一个系统,战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略性把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理系统。
企业人力资源规划不当的原因分析
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对人力资源规划思想上重视不够,认识上不够全面。做好人力资源管理工作重点在于:明确战略规划、人力资源规划、人力资源管理体系,这三个方面要与具体的执行结合起来。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等方面提供指导。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而不仅仅是“招聘、薪酬、培训”等方面。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源经理对此重视不够,在具体制定和实施过程中又缺乏直线经理的有效配合。
公司战略目标不明确。笔者在调研中发现,一些企业存在战略模糊,有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任,而在人力资源开发与管理活动中,其基础应是企业战略目标,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略,其次才有执行层的人力资源开发与管理,比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略,对企业是走多元化战略还是创新战略,企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,把人力资源开发与管理放在次要的位置上。 人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化。权变理论告诉我们,管理行为要随着外界环境的变化而变化。保持人力资源规划的灵活性正是权变理论在人力资源管理方面的具体应用,它可以保证在环境出现某些变化时,各期计划能及时进行调节,从而加强人力资源规划的弹性。市场环境瞬息万变,人力资源部根据公司的年度发展战略制定出的本年度公司的人力资源规划也不是一成不变的。若企业外部环境如政治环境、经济环境、法律环境、技术环境、文化环境等一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标、人力资源规划的连锁变化。
缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面,没有人力资源规划的专门人才,有的企业虽然成立了人力资源部,但其人员缺少公司发展所必须的视野,没有受过良好的培训,整体素质不高,缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养,在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验,而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。
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企业实现战略的人力资源管理的策略
企业要实现战略的人力资源管理需要从认识到观念到技术全方位的提升。
要认识到人和人力资源管理的重要性。企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑,而“人”是最主动的力量。在思想的变革、组织结构的确立、管理制度的健全,以及贯穿具体工作始终的选、用、育、留、识这几个方面,人力资源管理起到重要的作用。如何做好这几个方面的工作关键在于人,在于决策层、管理层。因此,人力资源管理应当与企业的战略相契合,并通过人力资源管理系统功能的实现,促使组织绩效目标的实现。
情商是人力资源管理中的重要影响因素。在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用,而情商使人得以提升”。所谓情商即情感商数,是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力,情商能力内容一般包括:自我觉察能力、情绪控制能力、自我激励能力、控制冲动的能力和人际公关能力。管理层是组织情感标准的设定者,其对组织中一般员工的精神状态拥有较大的影响力。有研究表明情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者所拥有的各种特定能力,80%~90%都与情商有关,百事可乐和欧莱雅等著名公司已经开始对员工情商能力进行开发和培养。员工有清晰的自我认知能力,就能明确认知自己的价值观、人生方向和目标,进行恰当地自我定位,能够进行自我情绪控制,进而提升自我。
核心技术的掌握。要想实现战略性人力资源与企业战略的契合,笔者认为除了对人力资源管理的正确认识和较高素质的HR外,还要有必要的人力资源管理技术,尤其要掌握人力资源规划和以战略为目标的绩效管理技能。
首先是人力资源规划。人力资源规划,又称为人力资源计划,是指企业根据发展战略目标与任务要求,进行相对科学预测,分析自身变化与环境变化情况,制定必要的策略与措施,以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配和核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。
人力资源总体目标包括:长期目标即建立并推广能力模型,大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础;中期目标即实现统一规范的人力资源管理流程,提升总体人力资源管理水平,建立职业生涯规划体系,实现人力资源无纸化管理;短期目标即建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等),实现准确、快捷的人力资源数据统计,建立完善人力资源管理体系。
进行人力资源规划必须考虑外部环境影响因素,如政府要求、经济状况、竞争性、劳动力的构成以及组织的定位;内部环境影响因素,如战略、目标、组织文化、工作的性质、工作群
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体以及领导的风格和经验;人力资源管理的过程绩效评价与管理;培训和开发;员工惩戒管理;人力资源的维护等。
其次是基于组织目标的绩效管理体系。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理不是简单的对绩效结果评价,它既是一个指标体系,也是一个控制过程,在组织战略实施过程中,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。对员工而言,应明确自己的绩效责任与目标;参与目标、计划的制定;寻求上司的支持与所需资源;及时获取评价、指导与认同;获取解释的机会等。
需要注意的是对于不易量化的KPI考核重点应偏重于态度和能力、责任和意识,如果考核业绩,建议用关键事件法,并对这一部分员工进行企业文化方面的培训,把企业的核心价值观转化为员工的思想和行为,传递企业价值导向,有效激励员工,也会在员工中起到标杆作用,促进企业和员工绩效的改进和提升。不要强行量化,迷信数字,避免相似性评价、晕轮效应、静止的观点,以及宽厚性误差和严厉性误差等。(作者单位:河南科技大学管理学院)
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