管理创新 国企人事管理的相关问题研究 马斌 陕西延长石油榆林煤化有限公司 陕西榆林７１９０００ 摘要：国有企业在我国社会主义市场经济体系中占有十分重要的地位，国有企业的强劲发展与成长对于社会主义国家的经济保 障来说具有着特殊的意义。而人事管理工作的有效进行则是国企稳定的不可或缺要素。随着改革开放以来特别是近年来对国有 企业改革力度的增加，在国有企业组织结构、企业产权制度等方面都取得了突破性的进展，但是对于人事管理的改革当中遇到 了很多的问题，企业人力资源管理深受传统体制的影响，在人力资源配置、职能划分及企业文化培养等方面存在着诸多误区， 这也成为了制约国有企业健康发展的一大瓶颈。 关键词：国有企业；人事管理；问题研究 中图分类号：Ｔ－０１２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１－５７９９（２０１．５）０５－０２５０－０１ 我国的国有企业改革也已经进行多年，党的十八大报告 免。 中再次提出，要推动公有制多种实现形式，深化国有企业改 ４人事管理人员专业素养与管理方法不足 革，增强国有经济活力。今后的国企改革还将主要集中于调 国有企业传统的人事管理方法已不适合现代企业制度的 整战略布局、深化股份制改革、健全法人治理结构、完善国 运行和发展。随着我国教育事业的不断发展，社会人才的数 有资产管理体制及国企领导方式等几个方向。我们可以看 量在增加，质量也在提高，越来越多的高素质与潜力巨大的 出，对于国有企业人事管理方面的改革并未引起足够的重 大学生进入到国有企业的队伍当中，对于人事管理人员的专 视。 业素质将是一个极大的考验。而现有的国有企业人事队伍中 １观念定位偏差 具备专业素养与人事管理理论知识的人才还很缺乏，很多从 当今社会最稀缺的是什么呢？是人才。人才被誉为第一 事人事工作的人员难以在人事工作中引进先进的人事管理方 生产力，人们对于人才的认识已经有所提高，但是对于人才 法，来促进国有企业人事管理向全方位的人力资源管理的转 的利用与管理却还是很缺失。在国有企业管理中，一切以 变。 “效益”、“事”为重点，而人只是单纯的作为“生产的机 因此对于招聘人员的培训很重要，对于人事管理人员的培 器”，人在生产中并不是居于中心的地位，对于人才的管理 训更是重要。通过培训来提高人事管理人员的专业素养，增 不到位，从而也造成了人才的流失现象非常严重。特别是中 强其综合素质、协调沟通能力、执行力等现代管理能力。然 高层管理人员，在国有企业中受不到应有的重视，纷纷跳 而在国有企业当中，针对人事管理人员的培训也还尚未建立 槽。 一个完整的体系与制度。 招聘后的人才在管理上存在问题，同时在培养中也没有下 ５绩效考核体系不健全 到功夫。很多企业抱着“不用不招、现用现招、不行再招、 根据马斯洛的需要层次理论，人在满足了基本的生理与安 只用不养”的功利思想，导致人才队伍涣散不齐，后备力量 全需要，就会去追求更高层次的受尊重与关怀需要。在国有 供应不足。人才在现代社会中，不是单纯作为人力、生产要 企业当中，职工希望通过良好的绩效考核使自己得到职务的 素而言，而是应该作为一种资本，只有对其进行必要的投 晋升或者工资待遇的提高，这样会使他们自己内心得到他人 资，才能将其价值得到持续的发挥，并创造出更大的价值。 尊重的满足。否则，在需要层次难以满足的情况下，职工在 ２人事管理与企业发展战略难以衔接 工作时并不能全身心的投入。在我国国企当中，大多国企的 目前，我国国企人力资源管理有一大部分仍处于传统的人 绩效指标的确定都缺乏科学性的依据，员工的绩效目标较为 事管理阶段，企业的人事安排与管理与企业长远的发展战略 单 ，不能够对人才的评价做到整体的把握。对员工的真正 衔接出现脱节。对于企业来说，未来发展的方向需要该方向 价值评定易发生偏差，也就会造成我们上面所说的尊重需要 的人才来支撑，因此这就需要企业的人事管理部门在招录与 得不到满足，员工积极性受挫。同时，绩效考核与薪资待遇 培养人才时有明确的标准。在一些国企当中，因为高福利与 不相对称，一方面不同层级之间做的多又好的人因为职务上 低劳力导致的找关系、托人缘进企业现象屡禁不止。这些人 的差别而与做的差又少的人工资相差千里之外，收入差距过 很多并不是具有专业素养与技能，被随意安插工作。企业的 大，高层过高，底层过低。另一方面，同一层级之间绩效考 自身实际情况不为人事部门了解也是导致脱节的原因之一， 核几乎对其工资没什么影响，大锅饭现象严重，做多做少都 这种脱节对于企业今后的长远发展是一个很大的障碍。 是一回事，也难以调动职工的积极性，对他人也是不公平。 ３企业文化还未形成 通过以上分析，可见在国有企业的人事管理中还存在着诸 在一个健康与成功的企业当中，必然会有一种独特的文化 多问题。国有企业作为社会主义经济的强力支撑点，其健康 蕴含在公司的每个角落。试看当下，科技巨头阿里巴巴历来 稳定的发展不可或缺。只有改变传统单纯的”以事为中心” 都在向世人展示他们独特的“功夫”文化，手机新兴巨头雷 的人事管理，为现代企业日渐趋向的”以人为本”的全方位 军带领他的小米公司与“小米文化”融入世界市场的怀抱， 人力资源管理。结合新兴的人力资源管理方法与思想，并结 联想公司在全员中树立一种“客户至上”的意识…可见企业 合国有企业自身的特点与情况，来逐渐行成国有企业在人事管 的文化作为企业的软实力，是企业活力与竞争力的关键所 理方面可用又可靠的经验与理论。只有这样，人事管理才能成 在，也是企业人力资源管理的重要内容。恰恰相反，在我国 为推动企业发展的助推器，而不是企业前进路上的绊脚石。 国企中，企业的人事管理部门很多是不负责营造和推进企业 参考文献 文化的营造的，更多是由企业的工、青、妇、群、团等组织 ［１］魏鑫．国企人力资源管理与开发对策分析…．企业文化， 来推动实施。企业人事部门不注重企业文化的作用，而是关 ２Ｏ１３（９） 注于员工绩效完成情况。企业文化在企业当中的导向功能、 【２］孙毛毛．浅析国有企业人事管理中存在的问题和对策［Ｊ］． 约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能以及品牌功能都 企业导报，２Ｏ１ ５（１） 没有被很好的开发出来，职工的责任感与凝聚意识缺乏，对 ［３］邓冬梅姜农娟．我国国有企业人力资源管理的问题与对 于企业的认同与感情不高，忠诚度下降，人才流失也在所难 策［Ｊ］．商业研究，２００３（８） ２５０