尤明,等:Y公司中层管理人员胜任力模型构建研究 企业经营 Y公司中层管理人员胜任力模型构建研究 尤明,董春诗 (西安石油大学,陕西西安710065) [摘要】企业中层管理人员胜任力的高低直接影响到其执行力,进而对企业战略目标的落实起到决定性作用,因此必 须加强中层管理人员胜任力要素的分析。通过行为事件访谈法对Y公司中层管理人员的胜任力要素进行挖掘,构建胜任 力模型,为中层管理人员的选聘、绩效考核、培训以及职业生涯规划提供参考依据。 【关键词】中层管理人员;胜任力;行为事件访谈 【中图分类号1F272 【文献标识码1A .人才是企业的基本要素之一,企业间的竞争已逐渐由产业 技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争。企业的 组织结构由高层、中层与基层三个管理层次构成。高层管理者 负责公司的决策事务;基层管理者负责具体实施公司的目标; 而公司的中层管理人员,保证信息在高层、基层之间传递畅通, 是公司战略与实施的承载体,执行能力的高低决定公司战略能 否顺利实现。由此可见,公司的中层管理人员优秀与否,将直 接决定公司的兴衰成败。 候,需要他们召之即来,来之能胜。近些年,由于Y公司面临 的市场环境发生快速变化,这还需要中层管理人员对于自身的 工作能具有超前意识和洞察力,对公司的发展能够提出富有建 设性和创造性的意见和建议,能够不断改进和创新工作方法, 这些正式中层管理人员胜任力所要求的。 目前Y公司共有中层管理人员64人,中层管理人员的平 均年龄为41.3岁,93%以上都具有大学本科学历。他们年轻, 精力充沛,学习的意愿和能力较强,具有较高的成长动机。但 是由于公司针对中层管理人员一直缺乏一套科学的人力资源管 理办法,例如缺乏科学的选聘标准,培训工作缺乏针对性,职 1 Y公司中层管理人员胜任力研究的背景 Y公司是一家现代化石油机械生产加工型企业,是从事钻 采设备和阀门生产的专业厂家。经过多年在市场上的锤炼,在 产品开发、渠道建设、售后服务等方面取得了显著的成绩,过 去三年,公司主营业务收入的增长速度均超过20%。在公司快 速发展的背景下,公司制定的发展战略需要强有力的执行和管 理,这就要求公司建立一只具备良好专业知识、管理技能以及 领导素质的中层管理人员队伍。 中层管理人员,作为企业领导的中坚力量,上关系到对企 业战略的把握和对领导指示的理解,下关系到对部门的领导和 业生涯规划不健全,究其原因就在于Y公司对于中层管理这一 岗位到底需要什么样的能力素质认识不清,因此建立胜任力模 型是改善人力资源管理的前提和基础。 2 Y公司中层管理人员胜任力模型的构建 行为事件访谈法(B ̄avioral Event Inte ̄iew,BEI)是研究 胜任力模型的方法应用最为普遍的,这种方法通过与访谈对象 的深入沟通,通过询问访谈对象在工作中遇到的各种具有代表 性的事件,挖掘他们应对各种事件的方式,从中挖掘胜任力影 响因素。通过访谈,可以使我们在获取相关优秀人员的工作思 想和工作经历的基础上,总结被访谈者当时处理事件时体现出 的胜任能力要素,以达到我们采取这个方法的目的——获得相 关的胜任力要素。 2.1 确定访谈方法 具体执行的效果。一方面,中层管理人员对领导交办的工作要 迅速准确的领会意图,利用自身具备的岗位业务知识抓好落实, 时刻体现“快”、“稳”、“精”;在发生重大突发性事件时, 要召之即来,来之能战,战之必胜;对领导关注的重要苗头性、 倾向性问题,要主动介入,掌握动态,快速反应,另一方面, 中层管理人员对于自身部门工作,要有超前意识,善于洞察, 能提出富有创造性、实效性的独特见解,不断改进工作的方式 方法,这些能力正是中层管理人员胜任力模型所要求的。 作为Y公司的中坚力量,中层管理人员对上需要对企业战 略的把握和对高层领导指示的理解,对下需要承担部门工作的 行为事件访谈的目的是为了了解哪些关键事件和因素能够 体现或者导致我们所研究的中层管理人员的高绩效。一般来说, 访谈的两种主要方法是一对一访谈和团体访谈,为了尽可能完 整地获取受访者个体对中层管理人员胜任力的感悟和认识,同 时考虑到中层管理人员日常工作任务繁重难以集中的特点,我 们决定采取一对一访谈的方式收集研究过程中需要的信息和数 执行效果,因此对中层管理人员能力和素质的要求很高。他们 需要迅速、准确地领会公司的战略内涵,利用自身的专业知识 据。访谈工作主要在作者的带领下,由公司人力资源部的3名 同事共同参与完成。访谈的方式主要为面谈、电话访谈、网络 和管理能力确保战略的落实,特别是当发生重大突发事件的时 [收稿日期]2018—03—0l [作者简介]尤明(1976一),男,山东临沂人,西安石油大学经济管理学院研究生,研究方向:人力资源管理;董春诗(1974一),男,江苏丰县人,西安石油 大学油气资源经济与管理研究中心副教授,研究方向:资源经济学、产业经济学。 一l67- 企业经营 访谈(即通过微信和QQ等即时通讯工具)三种。 2.2确定访谈的范围 农村经济与科技2018年第29卷第O7期(总第435期) 出的技能、知识和个性特质等胜任力特征进行初步的解释和定 义;第三步是把那些指向特定胜任力特征的内容进行归类整理 并记录相似的内容出现的频率。 对所有25名被访谈者的访谈结果进行整理,得到如下胜 任力特征要素:能够反映中层管理人员领导特质的包括知人善 用、战略思维、决策能力;能够反映中层管理人员道德品质的 为保证收集到的信息和数据有效且具有代表性,访谈人群 的规模和质量是至关重要的因素。首先考虑规模因素,在理想 的情况下,应该尝试把Y公司所有的中层管理人员和相关管理 人员都包括进来,但是出于实际操作的可行性,决定选取25 名中层管理人员作为我们的访谈对象。其次是质量因素,为了 确保受访者提供切实有用的信息同时具备代表性,我们把受访 者限制在公司中层管理人员、分公司领导以及公司领导三个层 有诚信公正、廉洁自律、敬业精神;能够反映中层管理人员内 心驱动的有抗压能力、主动性、坚持性;能够反映中层管理人 员工作态度的有尽职尽责、尊重他人、学习领悟能力;能够反 映中层管理人员个人能力的有沟通协调、专业知识、组织能力。 因此,可以构建Y公司中层管理人员胜任力模型(见图1)。 面。第三是绩效因素,为使胜任力要素来源于优秀绩效者,使 访谈结果具有一定的指导作用,所以在针对中层管理人员胜任 力的访谈中,挑选的访谈对象主要为绩效较高者。同时,为了 兼顾全面性和查漏补缺,也应该补充少量绩效较差者。最终根 据公司上年度对中层管理人员绩效考核排序和作者个人的观察 体验,选择了15名较高绩效和10名较差绩效的中层管理人员 参与访谈。 2.3制订访谈提纲 进行访谈前,应该制定一个统一的访谈提纲,这样做的目 的是把握访谈的方向与节奏,从而确保访谈的质量,获取有用 的信息。通过阅读一些胜任力研究的论述及著作,对访谈提纲 的设计有了更多的认识。结合本文研究的特点,同时征询了几 位人力资源部门专家的意见,作者草拟了访谈提纲,之后几经 修改,最终确立了访谈提纲。在访谈过程中我们坚持围绕提纲 展开,引导被访者按照提纲中的问题论述和作答,提高了访谈 的效率,保证了访谈的质量。 2.4 访谈的时间和内容 图1 Y公司中层管理人员胜任力模型 3 结语 胜任力模型提供了一种新的人力资源管理方法,广泛地用 于工作分析、招聘与选拔、培训、职业生涯规划、绩效评估、 薪资等方面。通过将胜任力模型引入人力资源管理的相关职能, 能够将中层管理人员的招聘管理由事后管理向事前管理转变, 降低用人风险和成本。确保培训与开发能与组织的价值观和战 略挂钩,有效地利用培训的时间和资金。能确保绩效考核能够 综合考虑员工达到绩效所需的知识、技能和素质,使得绩效考 核体系的导向作用更加明确。在职业生涯规划中,通过对中层 本次对25名中层管理人员的访谈共持续两周时间。访谈 的内容涉及以下几个方面:对访谈者的日常工作进行了解,明 确他们承担项目管理的具体工作;与访谈者沟通他们在工作中 遇到的一些印象深刻的事情,并且分析为什么对这些事情有深 刻的印象;询问访谈者他们完成日常项目管理工作所采用的方 式和方法,并对结果进行整理和筛选;询问访谈者在工作中所 具备的个人专长以及如何培养这些专长。 2.5分析访谈结果 管理人员胜任力的评估,可以方便企业制定有针对性的改进计 划。 在访谈结束后,需要对行为事件访谈(BEI)过程中所提 供的信息加以研究和分析。在胜任力模型建立的这一阶段,之 【参考文献】 【1]赵起超.基于胜任力模型的人才招聘研究[J】_学术交流,2013(10). f2]扶涛.人力资源开发与产业转型升级的匹配效应研究:以广东省为 例fJ1.广东财经大学学报,2016(10). [3]Boyatzis R E.The competence manager:A model for effective 前的访谈者需要转变角色成为数据分析员。这一部分的工作主 要由作者和助手来完成。考虑到作者和助手均长期从事中层管 理人员的管理工作,有可能在分析整理中先人为主地加入自己 的见解和认知,因此还邀请了咨询公司一名从事人力资源管理 的专业人士共同参与数据的整理与分析。整个过程包括以下三 performance[J].NewYork:John Wiley and Sons,Inc.1982. 【4]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist,1973. 个步骤:第一步是把被访者谈话中涉及到具体技能、知识和个 性特质的段落挑选并单列出来;第二步尝试对这些段落中透露 -168-