管理方略卜培训需求分析五步流程蔡宁所谓培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前由企业培训部门、企业管理人员及其他相关人员等便地寻找员工的背景资料,为员工的个人培训需求分析提供材料。及时掌握员工的现状培训部门的职责相对于其他业务部门来讲,更像是提供服务的部门培训管理者应当把培训对象看作是服务对象及时掌握服务对象的动态才能更准确及时地提供有效培训。因此培训管理者要和其他业务部门保持密切联系及时更新和补充员工培训资料库。达到什么目标。一般来说,培训需求分析都希望能准确找到培训需求,为是否做培训和培训什么找到答案。但在实际采用各种方法与技术对组织、部门和员工的目标‘知识、技能等方面进行系工作中,由于各种主观因素和客观因素的影响收集到的信息不可能绝对准确,因此得到的结论也不可能绝对正确。一方面,培训管理者要尽可能排除各种因素的影响提高准确性另一方面也没有必要过分追求准确而加大成本。确定分析方法统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程,它既是确定培训目标,设计培训规划的前提也是进行培训评估的基础因而成为培训活动的首要环节。培训需求分析实际上就是要找到建立收集培训需求信息的通道培训管理者为了及时掌握员工的培训需求就必须建立起通畅有效的培训信息交流通道。例如可以通过建立培培训需求分析常用的方法有观察法、问卷调查法、面谈法、侧验法、工企业的现状和想要达到的理想状态之间的差距。它的根本目的就是决定是否需要进行培训谁需要进行培训,需作任务分析法、资料分析法和重点团队调查法、绩效分析法和全面分析法等。各种培训需求分析方法的特点、适用范围见表。要培训哪些内容。这些问题都是培训管理的基础。因此,培训需求分析的好坏从根本上决定了培训是否有效和有收益。训信箱“、“培训信息公告牌“、制定‘培’训申请规定‘’等方式与员工和部门交流培训信息。有条件的公司可以利用公司内部网络搭建培训信息交流平台更方便快捷。培训需求分析方法和工具种类非常多,培训需求分析可以使用复杂方法,也可以使用简单方法在实际应用时要但是培训需求分析又是一件有难度和需要技巧的工作其成功在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定根据具体情况来选择合适的分析工具。第二步制定培训需求分析计划第三步实施培训需求分析计划培训需求分析的实施主要是按照事先制订好的工作计划依次展开,但在分析培训需求的时候,也要根据实际工作的培训需求分析技术和实施流程。在正式开展培训需求分析之前培训管理者有必要制定分析计划计划应第一步前期准备工作在进行培训需求分析之前培训管理者要做一些准备工作为下一步的培训需求分析工作打好基础。准备工作包括三个方面。当包括三方面的内容。制定工作计划工作计划包括培训需求分析工作的时间进度各项具体工作在执行时可能会遇到的问题及应对方案应当注意的问题等。情况或遇到的突发情况随时对计划进行调整。例如,培训计划中选择的分析方法如果在实施时遇到阻力或不能反应收集员工资料,建立员工培训调查对象的真实需求就要及时增加或更换调查方法。资料库员工资料应当包括培训档案、员工的人事变动情况、绩效考核资料、个人设立工作目标培训需求有三个层次组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求。在计划中应当明确培训需求分析在哪个层次上进行应当按照培训需求分析计划开展工作主要的工作程序为职业生涯规划以及其他相关资料等。员工培训资料库可以帮助培训管理者很方征求培训需求培训管理者向各有关部门发出征求暇…留理方略卜表名称培训需求分析方法特点和适用范围特点基本方法,应当与其他调查工具配合使用时员工有直接的了解时间长分析方法适用范围培训者通过与员工在工作岗位上一起观察法生产性工作服务性工作工作,或通过其主管、同事对其工作进考察、评价来确定培训需求的方法。要求观察者衬工作背景熟悉使用观察记录表简单有效,节省时间成本较低培训管理者确定与培训有关的问题,问卷调查法可针对较大规模人群广泛实施结果间接取得,真实性受影响使用范围较广将一系列问题编制成调查问卷,发放给调查对象,填写之后再收回分析。问卷发放量足够大,才能得到较全面的信息问卷编制、数据分析难度较大,又妇豁卜韵岛矜料渐扁问卷应当包括开放问题和封闭问题口饰破一防璐训管理者为了了解培训对象在哪些有效地了解员工的需求容易建立互相信任的关系充分的沟通时间长,不适合大规模人群面需要培训,就其工作技能、知识、一访谈法作态度等方面的需求进行面对面访的方法。它可以是正式的或非正式一,结构性的或非结构性的。培训对象数目较少管理者培训可能会影响员工的工作要求培训管理者有较高的面谈技巧结果客观,容易量化比较使用标准的统计分析量表对各类人员的测验法知识、技能、观念和素质等进行评估,应用范围窄与其它方法配合使用根据评估结果决定培训需求。培训管理者以工作说明书、工作规范或结论可信度高时间长工作任务分析法工作记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据,确定培训需求的方法。新员工培训需求分析费用较高结论可信度较好通过对包括组织的图表,计划性文资料分析法件,政策手册、审计和预算报告等资适用于组织层次必须与其他方法配合使用才能得到可靠的结论料的分析确定培训需求。的培训需求分析节省时间和费用访谈法的改进方法。拉制重点,团队调查法能够得到有价值的需求信息有利于增加员工认同感要求讨论组织者调动技巧较好,避免流于形式适用于广泛性培训需求调查在人左右。」也称问题分析法。它主要考查员工目培训对象的代表性要好有效性高绩效分析法前绩效与理想绩效之间的差距,以及通过培训缩小这些差距的方法。它集中在问题解决而不是组织系统方面适用问题较突出的部门确定教育培训需求常用的方法全面性分析方法是指通过对组织及其全面分析法,有效性好成员进行全面、系统的调查,以确定理一时间较长想状况与现有状况之间的差距,从而一成本较高进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。由于组织的不断创新与变革,教育培训工作需要不断的更新,因此这种分析工作必须是持续,而非一次性的在职员工培勺需求分析制定教育培训规划。。幻一一管理方略卜表培训需求分析报告内容一览表一号序一第一,准确性。在进行培训信息的项目报告提要实施背景简明扼要介绍报告的主要内容阐明产生培训需求的原因培训需求的意向内容刃收集时,会收集到各种信息有些信息因为取得的渠道不同,有可能有互相矛盾的、错误的、过时的和遗漏的信息。因此必须认真审查培训需求信息的一致性和准确性。第二全面性。使用所有相关的信息和数据。对信息进行甄选时要全面考虑各种因素的影响。第三保守人员信息和数据秘密。公开培训信息的时候要做适当的鉴别,避免伤害员工参与培训的主动性。例如,有的培训信息和员工的绩效成绩相关联要避免培训成为对员工的一种惩罚性措施。第四,简单易行。在保证质量的前提下尽量使用最简单的统计方法。说明培训需求分析的目的目的和性质以前是否有类似的培训分析以前的培训分析的缺陷和失误一—一一实施方法和过程介绍培训需求分析使用的方法介绍培训需求分析的实施过程培训需求的分析结果阐明通过培训需求分析得到了什么结论论述培训的理由分析结果的解释、评论可以采取哪些措施改进培训培训方案的经济性培训是否充分满足了需求提供参考意见附录,分析中用到的图表、资料」培训需求结果的处理将培训需求分析的结论形成书面报告提供给各决策部门参考。可以公开通知要求现状与理想状况有差距的部门或员工提出培训需求第四步分析总结培训需求数据各部门或员工上报来的培训需求信息往往会受到外在或内在因素的影响而真伪共存因此,培训管理者需要对收集来的培训需求信息进行数据分析加以鉴别同时由于组织的培训资源有限不可能满足所有的培训需求,因而也需要培训管理者对培训需求做优先程度的排序加以取舍。这一阶段的工作包括的部分应当向部门或员工公开。并就一些结论与相关部门或人员进行交流例如,对不能满足的培训需求可以向相关人员提供合理的解释。审核汇总培训需求培训管理者将收集来的各类需求信息进行整理汇总并向相关主管部门进行汇报。第五步撰写培训需求分析报告培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现它的目的在于对各部「〕申报汇总上来的培训需求做出解释和分析培训需求对申报的培训需求进行分析。主要分析三个方面的情况一是受训员工以及培训的的现状包括其在组织中的位置是否受过培训受过什么培训形式。二是受训员工存在的问题包括是否存在问题及问题的原因。三是员工评估结论并最终确定是否需要培训和培训什么见表。因此,培训需求分析报告是确定培训目标、制定培训计划的重要依据和前提。培训需求信息归类、整理分析的信息来源和渠道不同信息的形式也有所不同首先要把收集到的信息进行分类、归档。的期望和真实想法包括员工期望接受的培训内容希望达到的培训效果然培训需求信息分析、总结对收集上来的资料仔细分析从中呱作者单位人力资派社会保阵部劳动科学研究所后核实员工真实的想法以确认培训需求。找出培训需求。注意处理好个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的确认培训需求通过对汇总来的各类培训需求加以关系,结合企业的实际情况根据培训需求的重要程度和紧迫程度对各类培训需求排序。在数据分析时应做到分析和鉴别培训管理者参考有关部门的意见根据重要程度和迫切程度排列培训需求为制定培训计划奠定基础。‘以